陳建安, 李雙亮, 陳 武

（1. 武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072；2. 武漢大學(xué) 中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作問(wèn)題研究中心，湖北 武漢 430072；3. 江西師范大學(xué) 商學(xué)院，江西 南昌 330022）

一、 引 言

復(fù)雜動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境和加速迭代的技術(shù)創(chuàng)新促使企業(yè)變得更具創(chuàng)業(yè)精神，進(jìn)而通過(guò)創(chuàng)業(yè)發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的卓越業(yè)績(jī)。公司創(chuàng)業(yè)通常不是通過(guò)制度化的研發(fā)過(guò)程產(chǎn)生，而是由打破傳統(tǒng)商業(yè)慣例的員工開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)形成的結(jié)果（Hecker，2017）。一方面，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)受到變革場(chǎng)景中員工和企業(yè)前所未有的關(guān)注和期望。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略更新的重要驅(qū)動(dòng)力（Rigtering和Weitzel，2013）。在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)比獨(dú)立創(chuàng)業(yè)活動(dòng)更為普遍（Stam，2013）。進(jìn)入變幻莫測(cè)的VUCA（不穩(wěn)定性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）時(shí)代以來(lái)，中國(guó)企業(yè)正在積極向平臺(tái)化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，試圖在全球范圍內(nèi)識(shí)別與孵化創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)或激發(fā)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。例如，海爾集團(tuán)的“員工創(chuàng)客化”、萬(wàn)科集團(tuán)的“項(xiàng)目跟投制”和盛隆電氣集團(tuán)的“群體老板制”。另一方面，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)本身是一種具有獨(dú)特性的復(fù)雜現(xiàn)象。與其他類型的創(chuàng)業(yè)者相比，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有獨(dú)特的議題：第一，擁有員工和創(chuàng)業(yè)者雙重角色，角色之間如何平衡與整合；第二，存在激勵(lì)員工和促進(jìn)組織發(fā)展的雙重目標(biāo)，目標(biāo)間的一致性如何均衡；第三，面臨內(nèi)部融入和外部嵌入的雙重網(wǎng)絡(luò)，外部正當(dāng)性和內(nèi)部正當(dāng)性如何獲取（王冰和毛基業(yè)，2020）。鑒于員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)雙重性帶來(lái)的“雙刃劍”效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)或員工雖然認(rèn)同內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的做法，但是仍然保持謹(jǐn)慎或觀望的態(tài)度。

追溯員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)發(fā)軔的源頭，自從1976年西方學(xué)術(shù)界開始關(guān)注公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，初步形成了“叢林”格局；中國(guó)學(xué)者則從1998年開始涉足內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的主題，但至今相關(guān)研究比較欠缺。中西方從個(gè)體層面研究?jī)?nèi)部創(chuàng)業(yè)的文獻(xiàn)卻均是從20世紀(jì)90年代開始涌現(xiàn)，但在內(nèi)容主題上并不存在明顯的時(shí)間脈絡(luò)，呈現(xiàn)碎片化。學(xué)者們基于各自的研究目的對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)開展了百家爭(zhēng)鳴的詮釋，但是現(xiàn)有研究概念之間邊界不明晰，缺乏統(tǒng)一范式和系統(tǒng)框架。那么，這些碎片化的詮釋是如何對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進(jìn)行界定和測(cè)量及與其他創(chuàng)業(yè)者的特殊性是什么？驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的因素是什么？員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)依托組織和從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的員工各自帶來(lái)什么結(jié)果？回答以上問(wèn)題有助于推動(dòng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的實(shí)踐開展，并為驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)本土化理論建構(gòu)提供思路。

雖然Mustafa等（2018）和Blanka（2019）對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的情境因素（即需要什么樣的管理和組織支持來(lái)促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者）及Neessen等（2019）對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工的特征和行為（即誰(shuí)是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者），分別開展了局部的文獻(xiàn)梳理，主要以呈現(xiàn)已有研究結(jié)論為目的。與這些研究相比，本文按照系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述法的檢索文獻(xiàn)、評(píng)估文獻(xiàn)、抽取數(shù)據(jù)資料、整合數(shù)據(jù)、挖掘啟示五大步驟，將員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)放在依托組織情境和組織所處區(qū)域環(huán)境的雙重背景之中，按照“內(nèi)涵與測(cè)量—驅(qū)動(dòng)前因—結(jié)果效應(yīng)”的框架，試圖區(qū)別與員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的概念，從意愿形成、行為產(chǎn)生和績(jī)效實(shí)現(xiàn)三個(gè)階段梳理員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的前因，從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工和依托組織兩類主體提煉結(jié)果效應(yīng)，以期重點(diǎn)挖掘該領(lǐng)域已有研究的管理啟示，并為深化員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)研究提供基礎(chǔ)性鋪墊。

二、 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的界定與測(cè)量

（一）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵界定

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)最初由Macrae（1976）提出，描述大型組織中相對(duì)獨(dú)立的小團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)。隨著相關(guān)研究的不斷涌現(xiàn)，學(xué)者們根據(jù)各自研究目的對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進(jìn)行了內(nèi)涵解釋和拓展，導(dǎo)致內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為一個(gè)多層次的綜合性概念（Neessen等，2019）?？傮w來(lái)說(shuō)，關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的概念界定，存在管理者和員工兩個(gè)基本立足點(diǎn)。

1. 管理者主導(dǎo)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

早期研究采用較為寬泛的視角，從組織情境區(qū)分內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與外部創(chuàng)業(yè)兩種不同的創(chuàng)業(yè)模式，并將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等同于“已有組織中的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)”（Burgelman，1983；Antoncic和Hisrich，2003）。寬泛的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)幾乎囊括企業(yè)內(nèi)部的各種創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目實(shí)施活動(dòng)，如小團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)（Hisrich和Peters，1986）、并購(gòu)（顏士梅和王重鳴，2005）、開設(shè)子公司（羅良忠和史占中，2004）、戰(zhàn)略更新（Zahra，1993；王圣慧等，2017）及業(yè)務(wù)拓展（劉靜和蘇敬勤，2019）。這些活動(dòng)強(qiáng)調(diào)新事業(yè)的創(chuàng)建，區(qū)別于組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新，但是也模糊了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與公司創(chuàng)業(yè)的界限?；诖艘暯菑氖碌南嚓P(guān)研究主要集中在創(chuàng)業(yè)學(xué)和戰(zhàn)略管理的交叉領(lǐng)域，基本的假設(shè)前提是：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)均是由高層管理者主導(dǎo)識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)并發(fā)起創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目（Toledano等，2010），凸顯內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在本質(zhì)上與公司創(chuàng)業(yè)的趨同性（Blanka，2019；Gawke等，2019）。在此階段，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者是指那些不遵循現(xiàn)狀的高層管理者，被描述為希望將公司帶向新方向的夢(mèng)想家（Donald和Goldsby，2004）。

后來(lái)，學(xué)者將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的參與者從高層管理者拓寬到中層管理者和非管理型員工，試圖區(qū)分戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的公司創(chuàng)業(yè)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)被定義為在現(xiàn)存組織內(nèi)一個(gè)或更多員工（包括管理型員工或非管理型員工）為公司引入和實(shí)施的重要?jiǎng)?chuàng)新性活動(dòng)（Carrier，1994），包括創(chuàng)新研發(fā)和創(chuàng)新商業(yè)化兩個(gè)階段（薛紅志，2006）。然而，此時(shí)的相關(guān)研究依然將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)視為依托現(xiàn)存組織開展的自上而下的新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新活動(dòng)。嚴(yán)格地說(shuō)，此時(shí)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是從員工和管理者的集體行動(dòng)來(lái)加以解釋（Toledano等，2010），屬于集體創(chuàng)業(yè)的范疇——利用全體員工的力量來(lái)尋找想法，利用集體智慧方法來(lái)選擇有希望的想法，以及在企業(yè)環(huán)境下將這些想法商業(yè)化（Comeche和Loras，2010；Dos Santos和Spann，2011；Franco和Haase，2017）。高層管理者被期望在促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的愿景和框架創(chuàng)建上扮演核心角色；中層管理者在發(fā)起、精選和促進(jìn)創(chuàng)意自下而上至高層管理者和支持內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略從高層到主要實(shí)施者中發(fā)揮評(píng)估角色；非管理型員工則犧牲大量時(shí)間和精力來(lái)促進(jìn)創(chuàng)意的產(chǎn)生和提出，通過(guò)偏離正式工作要求來(lái)增加工作多樣性，或通過(guò)產(chǎn)生、培育更多的創(chuàng)意來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)（Gawke等，2019）。甚至，中層管理者可能成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)者，發(fā)揮創(chuàng)新發(fā)起人角色和倡導(dǎo)者角色（Geisler，1993；吳建祖和李英博，2015；王鳳霞等，2018）。從此視角來(lái)說(shuō)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者被刻畫為率先引入和實(shí)施創(chuàng)新的中層管理者，并強(qiáng)調(diào)服務(wù)于組織目標(biāo)的創(chuàng)意提出和實(shí)施在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中的重要性。

2. 非管理型員工主導(dǎo)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

相關(guān)學(xué)者將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)倡議源頭劃分為自下而上和自上而下，以此區(qū)分個(gè)體層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和組織層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。非管理型員工從工作的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的創(chuàng)新者（Bowen，2016），同時(shí)扮演創(chuàng)新發(fā)起人角色和倡導(dǎo)者角色，真正成為自下而上的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者。雖然內(nèi)部創(chuàng)新和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)存在關(guān)聯(lián)，但是在行為的內(nèi)容構(gòu)成和活動(dòng)方式上，二者有著本質(zhì)的不同。非管理型員工主導(dǎo)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的新興研究主題之一，對(duì)其概念化的操作存在行為論和目的論。行為論和目的論為區(qū)分員工的內(nèi)部創(chuàng)新和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供了可能性。

（1）行為論。行為論認(rèn)為，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是員工為組織而主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性活動(dòng)，突出在現(xiàn)存組織中對(duì)業(yè)務(wù)慣例的偏離行為，具有創(chuàng)新性、主動(dòng)性和冒險(xiǎn)性（Stull和Singh，2005；Rigtering和Weitzel，2013；de Jong等，2015；Valsania等，2016；Neessen等，2019）。從行為論來(lái)說(shuō)，由員工主導(dǎo)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)更多強(qiáng)調(diào)自下而上對(duì)工作慣例的偏離行為，并不意味著員工的主動(dòng)性行為必然與組織戰(zhàn)略保持一致（Amo，2010）。當(dāng)然，多數(shù)情況下組織會(huì)對(duì)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)采取一定程度的寬容態(tài)度。但是，行為論混淆了員工在組織內(nèi)部從事的創(chuàng)新行為和創(chuàng)業(yè)行為，二者均具有創(chuàng)新性、主動(dòng)性和冒險(xiǎn)性的特征。在本質(zhì)上，創(chuàng)新性、主動(dòng)性和冒險(xiǎn)性是內(nèi)部創(chuàng)新的充分特性，但僅是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的必然特性。

（2）目的論。目的論認(rèn)為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是員工依托現(xiàn)有組織主動(dòng)實(shí)施的創(chuàng)新開發(fā)和商業(yè)化活動(dòng)，旨在開創(chuàng)新事業(yè)和戰(zhàn)略更新（Gawke等，2019）。其中，新事業(yè)創(chuàng)建是員工主動(dòng)采取旨在為組織創(chuàng)造新業(yè)務(wù)的工作；戰(zhàn)略更新則指員工主動(dòng)采取以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外部發(fā)展能力的戰(zhàn)略性工作（Gawke等，2019）。與行為論相比，目的論更能清晰內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為和其他行為（如創(chuàng)新行為、前瞻性行為）的區(qū)別，并強(qiáng)調(diào)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)雇主組織的貢獻(xiàn)。從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的屬性來(lái)說(shuō)，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)強(qiáng)調(diào)通過(guò)新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，以區(qū)別于關(guān)注促進(jìn)創(chuàng)新的前瞻性行為；與關(guān)注行為的創(chuàng)新性相比，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)也包括沒(méi)有嶄新工藝、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)造的商業(yè)化活動(dòng)。

基于上述對(duì)立足管理者和非管理型員工對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的多視角解讀，已有研究對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的概念界定逐漸明朗，區(qū)分了管理層主導(dǎo)的集體創(chuàng)業(yè)和員工主導(dǎo)的個(gè)體創(chuàng)業(yè)。員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的子領(lǐng)域之一，強(qiáng)調(diào)非管理型員工依托現(xiàn)有組織主動(dòng)開展自下而上的商業(yè)化活動(dòng)，旨在服務(wù)于組織的新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新。如圖1所示，該定義突出：第一，組織情境的依存性。員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是其依托于現(xiàn)存組織開展的個(gè)體創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，在工作場(chǎng)所中同時(shí)擁有員工和創(chuàng)業(yè)者兩種正式角色。第二，自下而上的主動(dòng)性。從創(chuàng)業(yè)倡議源頭來(lái)說(shuō)，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是由非管理型員工主動(dòng)發(fā)起和倡導(dǎo)的。當(dāng)然，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)必須服務(wù)于所依托企業(yè)的組織目標(biāo)。作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)分支，由管理層主導(dǎo)的組織創(chuàng)業(yè)和由非管理型員工主導(dǎo)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有著天然的聯(lián)系，個(gè)體層面的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)構(gòu)成組織層面內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的微觀基礎(chǔ)和來(lái)源，組織創(chuàng)業(yè)最終自上而下落實(shí)在非管理型員工的行動(dòng)之中。第三，活動(dòng)的商業(yè)化。從行為特性來(lái)說(shuō)，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性，但是創(chuàng)新應(yīng)服務(wù)于創(chuàng)業(yè)，更加注重服務(wù)于依托組織的商業(yè)化活動(dòng)。這詮釋了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者所扮演的員工和創(chuàng)業(yè)者角色，意味著員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在本質(zhì)上并非完整意義上的獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。但是，已有研究對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵仍然沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，僅基于行為證據(jù)回答了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者做什么”，并沒(méi)有涉及基于角色認(rèn)知的“我作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者是誰(shuí)”。從而，現(xiàn)有界定難以全面詮釋在某種情境下內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的獨(dú)特思維和獨(dú)特行為。

圖1 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與公司創(chuàng)業(yè)、獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的差異

（二）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者、兼職創(chuàng)業(yè)者的區(qū)分

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者與受薪員工、獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的區(qū)別一直備受學(xué)者關(guān)注?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者是指那些不想建立和擁有企業(yè)的員工，但是他們?cè)诂F(xiàn)有組織范圍內(nèi)努力參與新業(yè)務(wù)發(fā)展，并視受雇的企業(yè)為自己的企業(yè)（De Lourdes Prado等，2012；Martiarena，2013；Smith等，2016；Neessen等，2019）。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者擁有員工和創(chuàng)業(yè)者兩種角色，員工和創(chuàng)業(yè)者作為工作中的兩種角色，在價(jià)值觀和行為上存在差異。傳統(tǒng)意義上的員工更關(guān)心工作場(chǎng)所的人際關(guān)系、報(bào)酬和信任，然而創(chuàng)業(yè)者只關(guān)注人際關(guān)系（Gaile等，2019）；與員工相比，創(chuàng)業(yè)者具有高創(chuàng)新性和低適應(yīng)性，對(duì)權(quán)威和規(guī)則的低尊重（Engle等，1997），甚至冒著資金、時(shí)間和聲譽(yù)喪失的風(fēng)險(xiǎn)去追求商業(yè)利益。由于員工和創(chuàng)業(yè)者的角色差異，受薪員工、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者在期望收益、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、創(chuàng)業(yè)能力感知和商業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別存在顯著的差異，如表1所示。與獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者相比，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不會(huì)孤注一擲，期望較低但不確定的回報(bào)；盡管他們的人力資本水平較高，但是他們未能認(rèn)識(shí)到商機(jī)，對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)技能信心也較低（Martiarena，2013）。當(dāng)然，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者是一個(gè)異質(zhì)性的群體，根據(jù)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的投入程度，被區(qū)分為普通內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和積極進(jìn)取型內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者（Martiarena，2013）。其中，普通型內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者更像員工，而不是真正的創(chuàng)業(yè)者；僅有希望獲得企業(yè)所有權(quán)股份的積極進(jìn)取型內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者，通常被認(rèn)為是具有獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的屬性（Martiarena，2013）。

員工既可能在工作之余獨(dú)立創(chuàng)辦企業(yè)（即兼職創(chuàng)業(yè)），也可能依托現(xiàn)有組織進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Amit等，1993）。兼職創(chuàng)業(yè)者與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者均是員工和創(chuàng)業(yè)者兩種角色的融合體，但是兩種角色在時(shí)空上存在重疊與分離的差異。員工兼職創(chuàng)業(yè)是指?jìng)€(gè)體在擁有一份基本帶薪工作的同時(shí)開展的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)（Folta等，2010；Schulz等，2016；Solesvik，2017；Marshall等，2019；Kurczewska等，2020）。對(duì)于兼職創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，擁有的員工和創(chuàng)業(yè)者兩種角色存在時(shí)間和空間上的分離，即創(chuàng)業(yè)和工作在某一時(shí)空上只能二選一，以及由此帶來(lái)的角色轉(zhuǎn)換。兼職創(chuàng)業(yè)者在一些時(shí)間以雇員角色做一份常規(guī)的雇傭工作，在其他時(shí)間則以創(chuàng)業(yè)者角色經(jīng)營(yíng)自己的獨(dú)立事業(yè)（Petrova，2012）。但是，對(duì)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，員工和創(chuàng)業(yè)者兩個(gè)角色在時(shí)空上是重疊的，創(chuàng)業(yè)與工作并非二者不可兼得的“魚和熊掌”，而是可以實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的新工作方式。

表1 受薪員工、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者和獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的比較

總之，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者擁有員工和創(chuàng)業(yè)者雙重角色融合的獨(dú)特身份，是區(qū)別其他創(chuàng)業(yè)者的關(guān)鍵標(biāo)志。員工和創(chuàng)業(yè)者代表兩種不同的角色，各有迥異的信念、價(jià)值觀、目標(biāo)和行為規(guī)則，從而內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者在將創(chuàng)業(yè)者角色嵌入原來(lái)員工角色的身份建構(gòu)過(guò)程之中，可能面對(duì)來(lái)自員工角色和創(chuàng)業(yè)者角色之間的沖突。當(dāng)然，員工和創(chuàng)業(yè)者兩種角色并非截然對(duì)立，具有一定的共融性。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者擁有員工和創(chuàng)業(yè)者雙重角色在時(shí)空融合的獨(dú)特身份（即“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者是誰(shuí)”），既非從受薪員工到獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的轉(zhuǎn)變，也非員工與創(chuàng)業(yè)者兩種角色在時(shí)空分離的兼職創(chuàng)業(yè)者。因此，這種對(duì)立統(tǒng)一的獨(dú)特身份意味著內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者在從事創(chuàng)業(yè)過(guò)程中需要不斷尋求兩種角色的均衡與統(tǒng)一。然而，已有研究針對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者角色的分析比較少，尤其缺乏員工角色和創(chuàng)業(yè)者角色如何融合的關(guān)注。

（三）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的測(cè)量

既有研究均將員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)視為一個(gè)高階的多維結(jié)構(gòu)，但維度構(gòu)成尚未達(dá)成一致。行為論認(rèn)為創(chuàng)新性、主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性、機(jī)會(huì)識(shí)別/開發(fā)和內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的重要行為維度（Neessen等，2019）。Stull和Singh（2005）以美國(guó)的18家非營(yíng)利組織為樣本，進(jìn)行多時(shí)段的配對(duì)研究，編制了由主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性、創(chuàng)造性三個(gè)維度15個(gè)條目構(gòu)成的員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表。其中，主動(dòng)性維度的題項(xiàng)舉例“在工作中，我事先對(duì)未來(lái)的困難、需求或改變做出準(zhǔn)備”，冒險(xiǎn)性維度的題項(xiàng)舉例“在工作中，我參加那些有可能不會(huì)成功的活動(dòng)”，創(chuàng)造性維度的題項(xiàng)舉例“在工作中，我以創(chuàng)新的方式處理業(yè)務(wù)或任務(wù)”。該量表的優(yōu)勢(shì)在于具有一定的普適性，在后續(xù)研究中得到廣泛認(rèn)可和跨文化檢驗(yàn)（Wakkee等，2010；Moriano等，2014）。de Jong等（2015）綜合Scott和Bruce（1994）的創(chuàng)新行為量表題項(xiàng)、Park和Collins（2010）的主動(dòng)行為量表和Zhao等（2005）的冒險(xiǎn)行為量表，編制了由主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性、創(chuàng)造性三個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的工作中個(gè)體內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為量表，該量表的可靠性比較好。然而，這些量表的劣勢(shì)在于：維度構(gòu)成與公司創(chuàng)業(yè)量表（Antoncic和Hisrich，2001；Augusto Felício等，2012）類似，缺乏針對(duì)性，難以區(qū)分員工的內(nèi)部創(chuàng)新和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。目的論則將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)劃分為新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新兩個(gè)維度，突出創(chuàng)業(yè)行為的特性。Gawke等（2019）以1 475個(gè)公共部門樣本和243個(gè)私立部門樣本，開發(fā)了由新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新二維8個(gè)題目構(gòu)成的員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表，其中新事業(yè)創(chuàng)建的題項(xiàng)舉例“從事活動(dòng)來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)變革”，戰(zhàn)略更新的題項(xiàng)舉例“從事活動(dòng)來(lái)建立新業(yè)務(wù)單元”。該量表的優(yōu)勢(shì)在于凸出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的結(jié)果特征，但是并沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的精準(zhǔn)性。中國(guó)的學(xué)者們對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的實(shí)證研究處于起步階段，并沒(méi)有開發(fā)中國(guó)情境下的相關(guān)量表，主要沿用de Jong等（2015）的三維量表（林金燕等，2017）或Gawke等（2019）的二維框架及量表（張建平等，2020）。

總體而言，緣于研究者對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的理解差異，為數(shù)不多的感知測(cè)量量表是基于行為或目的視角而編制，突出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的行為特性或?qū)蚪Y(jié)果。這些測(cè)量工具雖然突出員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的多維度構(gòu)念，但是缺乏對(duì)該構(gòu)念特殊性的精準(zhǔn)描述，容易導(dǎo)致員工的創(chuàng)業(yè)行為和創(chuàng)新行為、前瞻性行為之間的混淆，進(jìn)而限制了員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的深入研究。員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是依托已有組織專注于創(chuàng)建和經(jīng)營(yíng)新事業(yè)所做的一系列具體活動(dòng)，如采購(gòu)材料、雇傭員工、從事產(chǎn)品研發(fā)、融資、與客戶溝通等，這些活動(dòng)類型則能將內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者、內(nèi)部創(chuàng)新者和獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者區(qū)分開來(lái)。因此，以活動(dòng)類型為基礎(chǔ)開發(fā)與完善測(cè)量工具是推進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)實(shí)證研究的重要內(nèi)容。

三、 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿—行為—績(jī)效的驅(qū)動(dòng)前因

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的激發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，與個(gè)體因素、情景因素密切相關(guān)，并非某一因素起作用就能導(dǎo)致的（Zampetakis等，2009；Mustafa等，2018）。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)包括意愿形成、行為產(chǎn)生和績(jī)效實(shí)現(xiàn)三個(gè)階段，在不同階段有著差異化角色認(rèn)知、行為表現(xiàn)和資源需求，從而驅(qū)動(dòng)前因存在階段間差異。

（一）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響因素包括員工的個(gè)體特征、依托組織的因素和嵌入的區(qū)域環(huán)境三個(gè)層面。其中，員工的個(gè)體特征主要體現(xiàn)為驅(qū)動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的內(nèi)在動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素；依托的組織因素和嵌入的區(qū)域環(huán)境側(cè)重為驅(qū)動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的外在動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素。

1. 內(nèi)在動(dòng)機(jī)的觸發(fā)因素

觸發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素涉及人口特征、心理特質(zhì)和知識(shí)技能，其中人口特征包括年齡、性別；心理特質(zhì)包括人格、價(jià)值觀和心理資本。

（1）年齡。關(guān)于創(chuàng)業(yè)的相關(guān)研究普遍認(rèn)為，個(gè)體隨著年齡的增長(zhǎng)參與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的可能性會(huì)越來(lái)越低，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)也是如此（Urbano等，2013）。但是，在年齡分段的研究中發(fā)現(xiàn)，較為年輕（小于25歲）和較為年長(zhǎng)（大于44歲）的員工在擁有創(chuàng)業(yè)傾向時(shí)更可能選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Parker，2011）。25歲以內(nèi)的年輕員工缺少足夠的資源，45歲以上的年長(zhǎng)員工則缺少足夠的意愿，因此他們獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的可能性較低。依托組織的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者能夠在組織中獲取所需的人力、社會(huì)和財(cái)務(wù)資本，減少創(chuàng)業(yè)對(duì)個(gè)人資本的依賴，因此當(dāng)考慮參與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)時(shí)，這兩個(gè)年齡段的員工更傾向于依托已有組織開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)而非脫離組織獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。25—45歲的年齡適中員工擁有足夠的人力、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)資本，具有成功創(chuàng)業(yè)的潛質(zhì)，并且期望在投資中獲得足夠多的長(zhǎng)期回報(bào)，因此他們更傾向于獨(dú)立創(chuàng)業(yè)（Lévesque和Minniti，2006）。

（2）性別。已有研究發(fā)現(xiàn)，選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的意愿存在性別差異效應(yīng)。相較于性別比例平衡的工作場(chǎng)所，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)在男性主導(dǎo)的工作場(chǎng)所中更為活躍（Parker，2011），男性成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的可能性更高（Urbano等，2013）。只有30%的女性成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者，甚至低于女性成為獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者的比例（36%）（Adachi和Hisada，2017）。這種差異可能存在兩種原因：第一，與社會(huì)性別有關(guān)。男性在工作場(chǎng)所中被期待勇敢、進(jìn)取、自信，女性則更多被期待溫順、富于同情。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)要求員工擁有主動(dòng)、冒險(xiǎn)的特質(zhì)，這與男性在工作場(chǎng)所中面臨的社會(huì)期待一致。第二，照顧子女會(huì)顯著降低女性員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿，且這種影響比男性更為明顯（Adachi和Hisada，2017）。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)并沒(méi)有給予女性員工更多的工作靈活性，導(dǎo)致女性員工在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和照顧子女之間難以兼顧。

（3）人格。已有研究普遍采用大五人格模型來(lái)預(yù)測(cè)人格特質(zhì)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響。盡責(zé)性和經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響存在顯著的地域差異。盡責(zé)性在印度和印度尼西亞的樣本中與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿負(fù)相關(guān)，在韓國(guó)的樣本中則與之正相關(guān)（Sinha和Srivastava，2013）；經(jīng)驗(yàn)開放性在印度尼西亞和韓國(guó)的樣本中與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿正相關(guān)，而在印度的樣本中二者關(guān)系不顯著（Sinha和Srivastava，2013）。情緒穩(wěn)定性和外向性在不同樣本中均與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿正相關(guān)（Sinha和Srivastava，2013），緣于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者需要主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、在組織內(nèi)部獲取資源及協(xié)調(diào)組織和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)體之間的關(guān)系。情緒穩(wěn)定的員工在面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)可能會(huì)表現(xiàn)出較少的壓力、焦慮和擔(dān)憂，外向型員工則更善于社交、獲取資源（Sinha和Srivastava，2013）。親和性在不同樣本中均與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿負(fù)相關(guān)（Sinha和Srivastava，2013；Farrukh等，2016；Woo，2018），可能原因在于：親和性高的員工在組織內(nèi)部通常表現(xiàn)謙遜、隨和、偏好合群而非獨(dú)立，這與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性要求是相悖的（Sinha和Srivastava，2013）。

（4）價(jià)值觀。價(jià)值觀由于存在內(nèi)容屬性和強(qiáng)度屬性，對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響存在多樣化結(jié)論。Chan等（2017）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、專業(yè)動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)在識(shí)別組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者中十分重要，并非只有創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的員工才具有內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的潛力，具有強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)和專業(yè)動(dòng)機(jī)的員工也可能成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者。該結(jié)論產(chǎn)生的主要原因在于驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)和專業(yè)動(dòng)機(jī)背后的價(jià)值觀，例如利他主義、創(chuàng)造力、權(quán)力需求、成就需求等促進(jìn)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿（Sinha和Srivastava，2013；Razavi和Ab Aziz，2017）。當(dāng)然，擁有這些價(jià)值觀的員工可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，但也可能考慮離開已有組織創(chuàng)辦自己的企業(yè)（Ahmetoglu等，2020）。然而，追求收入、獨(dú)立性、安全、所有權(quán)等價(jià)值觀則不能預(yù)測(cè)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿（Douglas和Fitzsimmons，2013；Sinha和Srivastava，2013）；個(gè)體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度、對(duì)工作保障和薪水的重視程度等價(jià)值觀甚至對(duì)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生消極作用（Douglas和Fitzsimmons，2013；Sauermann，2018）。

（5）心理資本。已有研究表明，高自我效能的員工往往有更高的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿（Douglas和Fitzsimmons，2013；Urbano等，2013）。但是，相較于獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者更顯著地表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、期望較少但確定的報(bào)酬，并且認(rèn)為自身創(chuàng)業(yè)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)自身創(chuàng)業(yè)能力缺乏信心（Martiarena，2013；郭美蘭等，2015）。因而，心理資本對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響可能呈倒U形關(guān)系。當(dāng)心理資本不足時(shí)，員工不會(huì)采取任何形式的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)；當(dāng)心理資本過(guò)高時(shí)，員工更傾向于脫離組織開展獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，而非在組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

（6）知識(shí)技能。教育、培訓(xùn)經(jīng)歷和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)反映較高的人力資本投資，與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)傾向緊密相關(guān)（Alpkan等，2010；Parker，2011）。其中，教育對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響存在兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)歷對(duì)個(gè)體選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能性沒(méi)有顯著影響，尤其是擁有博士學(xué)位的個(gè)體選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能性較?。―ouglas和Fitzsimmons，2013）；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，是否接受高等教育與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿正相關(guān)（Urbano等，2013；Turro等，2016），學(xué)歷越高的個(gè)體越可能成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者（郭美蘭等，2015）。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿，尤其是受過(guò)高等教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的員工更傾向于選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)而非獨(dú)立創(chuàng)業(yè)（Martiarena，2013）。過(guò)去的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或獨(dú)立創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛟鰪?qiáng)員工篩選和識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)（Wang等，2013），減少由于信息不對(duì)稱而帶來(lái)的逆向選擇，進(jìn)而提高員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向（Urbano等，2013）。

2. 外在動(dòng)機(jī)的觸發(fā)因素

（1）依托組織因素。已有研究側(cè)重探究驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或同事如何影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的研究相對(duì)比較欠缺。第一，人力資源管理實(shí)踐驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為實(shí)證研究的熱點(diǎn)話題。鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的人力資源管理實(shí)踐隱含著組織對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的容忍度，與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿呈正相關(guān)關(guān)系（Alpkan等，2010；Urbano等，2011；Hernández-Perlines等，2019）。已有研究集中探討了工作報(bào)酬和提供輔導(dǎo)兩類人力資源管理實(shí)踐，表明這兩類實(shí)踐是激發(fā)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的核心要素。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者對(duì)組織的貢獻(xiàn)需要經(jīng)過(guò)內(nèi)部績(jī)效衡量，創(chuàng)業(yè)所帶來(lái)的收益也須經(jīng)由組織分配，因此公平性能夠促進(jìn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿（Lautenschl?ger等，2014；Werner等，2014；郭美蘭等，2015）。體現(xiàn)公平性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)表明組織對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的認(rèn)可（Sebora等，2010），能夠增強(qiáng)員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的意愿（Urban和Nikolov，2013）。提供輔導(dǎo)則降低員工與創(chuàng)業(yè)行為相關(guān)的角色沖突和提高創(chuàng)業(yè)自我效能，進(jìn)而促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿（Wakkee等，2010）。第二，領(lǐng)導(dǎo)或同事對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響引起學(xué)者的關(guān)注。來(lái)自管理層的支持能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任（Rigtering和Weitzel，2013），進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿。例如，管理者對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的信心和滿意表達(dá)增強(qiáng)員工創(chuàng)業(yè)意愿，反之則降低員工創(chuàng)業(yè)意愿（Brundin等，2008）。此外，管理者或同事的創(chuàng)業(yè)激情將對(duì)員工產(chǎn)生感染作用，令其相信也具有從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的能力（Cardon，2008）。例如，工作場(chǎng)所中的同事亦可增加個(gè)人感知?jiǎng)?chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的可能性，并增加追求創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)。特別是當(dāng)該同事曾經(jīng)是創(chuàng)業(yè)者的情況，他或她更有可能成為創(chuàng)業(yè)者（Nanda和S?rensen，2010）。

（2）區(qū)域文化。區(qū)域文化對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響存在兩種觀點(diǎn)。第一種是促進(jìn)論，區(qū)域文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿顯著相關(guān)。如Sinha和Srivastava（2013）發(fā)現(xiàn)印度存在地域上的文化異質(zhì)性，這種異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響集中在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向上，自我算計(jì)（即個(gè)體對(duì)自我利益的仔細(xì)斟酌，比如為獲得利益而以他人偏好的方式行事）、目標(biāo)導(dǎo)向、情景敏感性三種文化特征與員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向正相關(guān)。同時(shí)，社會(huì)文化能夠調(diào)節(jié)外向性人格對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響。第二種是無(wú)關(guān)論，區(qū)域文化對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的影響不顯著。如Arslanagic-Kalajdzic等（2019）發(fā)現(xiàn)，國(guó)家層面不確定性規(guī)避與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向不相關(guān)，組織不確定規(guī)避才是抑制員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意向的關(guān)鍵因素之一。總體來(lái)說(shuō)，此類研究存在文化地域上的集中，缺少跨文化之間的比較，從而得到的結(jié)論可能存在片面性。

（二）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生條件

雖然內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿為更好地理解和預(yù)測(cè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生提供了思路，然而上述觸發(fā)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的動(dòng)機(jī)因素僅僅為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的可能產(chǎn)生提供了“燃點(diǎn)”。意愿最終轉(zhuǎn)化為行為尚需要許多條件的支持，尤其是并非所有的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的理性行為，仍然受到員工個(gè)體特征、依托組織因素和嵌入?yún)^(qū)域環(huán)境的影響。

1. 員工個(gè)體特征

（1）個(gè)性特質(zhì)。與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿相比，探討個(gè)體特質(zhì)影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的研究相對(duì)欠缺，主要涉及年齡、責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性。已有研究表明，年齡與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為呈負(fù)相關(guān)，這種聯(lián)系是由個(gè)體所擁有的組織內(nèi)社會(huì)資本所中介（Hador和Klein，2019）。高社會(huì)資本的個(gè)體參與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能性越?。═urro等，2016），同時(shí)較高的社會(huì)資本亦會(huì)增加個(gè)體從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)向獨(dú)立創(chuàng)業(yè)傾向（Parker，2011）。責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性分別對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生積極影響，對(duì)職能部門的員工尤其突出（Alam等，2020）。并且，職業(yè)適應(yīng)力在責(zé)任心與經(jīng)驗(yàn)開放性分別促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為中發(fā)揮中介作用（Woo，2018）。

（2）創(chuàng)業(yè)勝任力。已有研究表明，創(chuàng)業(yè)勝任力是決定內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的重要因素之一（Urbano等，2013）。創(chuàng)業(yè)勝任力包括機(jī)會(huì)感知能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、資源配置能力、社交網(wǎng)絡(luò)能力等，存在實(shí)際能力和自我感知能力之分。在實(shí)際能力中，機(jī)會(huì)識(shí)別能力能夠顯著增加員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，且此種能力要高于獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者（Urbano等，2013；郭美蘭等，2015；Turro等，2016）；風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為正相關(guān)（Antoncic和Hisrich，2001），但此種能力卻低于獨(dú)立創(chuàng)業(yè)者（郭美蘭等，2015）；內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者需要協(xié)調(diào)來(lái)自組織和市場(chǎng)兩個(gè)方面的資源和要求，故交際能力和團(tuán)隊(duì)合作能力有利于員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Avkiran，2000；van Dam等，2010）。感知的創(chuàng)業(yè)自我效能對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響甚至大于實(shí)際創(chuàng)業(yè)能力，高自我效能的員工往往能夠更好地識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)（Wang等，2013），從而表現(xiàn)出更多的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為（Wakkee等，2010；張建平等，2020）。

2. 依托的組織因素

觸發(fā)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的組織因素包括正式因素（如組織特征、工作特征、人力資源管理實(shí)踐）和非正式因素（如對(duì)直接主管的信任）（Rigtering和Weitzel，2013）。組織因素通過(guò)員工與組織關(guān)系質(zhì)量（如組織認(rèn)同、情感承諾）或緣于組織提供的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資源和機(jī)會(huì)能夠滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，這兩種內(nèi)在機(jī)制來(lái)促進(jìn)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為（Rutherford和Holt，2007；Giannikis和Nikandrou，2013；Park等，2014；Valsania等，2016；Farrukh等，2017；Yariv和Galit，2017；林金燕等，2017）。如果一個(gè)人越認(rèn)同自己所在的組織或工作滿意度較高，他或她就出于對(duì)組織的義務(wù)和責(zé)任，更可能從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Moriano等，2009；Antoncic和Antoncic，2011）。

（1）組織特征。作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所依托的場(chǎng)所，組織特征包括組織的性質(zhì)、規(guī)模以及價(jià)值取向差異，對(duì)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生重要影響。依據(jù)是否以營(yíng)利為目的，組織分為營(yíng)利組織和非營(yíng)利組織，現(xiàn)有研究使用相似量表來(lái)衡量員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為，發(fā)現(xiàn)在兩種類型組織中員工的創(chuàng)業(yè)行為沒(méi)有太大差別（Stull和Singh，2005；Moriano等，2014）。管理層支持、工作自由裁量權(quán)以及資源可獲得性對(duì)非營(yíng)利組織的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)影響則相當(dāng)有限，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)注和目標(biāo)模糊性并不會(huì)妨礙非營(yíng)利組織員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Meynhardt和Diefenbach，2012）。組織規(guī)模對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響，存在正相關(guān)和負(fù)相關(guān)效應(yīng)。早期研究認(rèn)為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)僅存在于規(guī)模較大的組織內(nèi)部（Burgelman，1983；Rule和Irwin，1988），且相較于規(guī)模較小的組織，成熟且規(guī)模較大組織中的員工更可能在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，而非脫離組織開展獨(dú)立創(chuàng)業(yè)（Kacperczyk等，2012）。然而，后續(xù)研究卻發(fā)現(xiàn)小公司比大公司產(chǎn)生更多的創(chuàng)業(yè)者（“小公司效應(yīng)”）（Carrier，1994；Gast等，2017）。在小公司中，管理職位低的員工在接受必要的技能、知識(shí)和專門知識(shí)的教育后，能夠從知識(shí)溢出效應(yīng)中獲益匪淺，并能夠建立有利于創(chuàng)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)，并且不像大公司那樣存在多方面的晉升機(jī)會(huì)（Gast等，2017）。在組織價(jià)值觀對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響方面，Antoncic和Hisrich（2001）發(fā)現(xiàn)組織的價(jià)值取向并不存在跨文化的適用性：在斯洛文尼亞的樣本，競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值取向與組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)顯著正相關(guān)，人本價(jià)值觀與組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)負(fù)相關(guān)；但是兩種價(jià)值取向在美國(guó)的樣本中均與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)無(wú)關(guān)。

（2）工作特征。并非所有研究表明，工作特征與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有關(guān)聯(lián)，存在不同維度（如工作自主性、工作專業(yè)化、規(guī)范化）的差異效應(yīng)。溝通實(shí)踐有助于解釋員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的動(dòng)態(tài)性（Castrogiovanni等，2011）。相較于平行溝通和斜向溝通，垂直溝通與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的相關(guān)性更強(qiáng)（Zur和Walega，2015；杜躍平和王歡歡，2017）。在規(guī)范化的組織中，員工很難與管理者溝通問(wèn)題和想法，創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力得到提升的機(jī)會(huì)很少（Burgess，2013），從而與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為沒(méi)有關(guān)系，甚至產(chǎn)生消極影響（Rigtering和Weitzel，2013）。工作自主性能夠促進(jìn)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為（Sebora等，2010；Meynhardt和Diefenbach，2012）。工作多樣性則與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為存在無(wú)關(guān)論（de Jong等，2015）和促進(jìn)論（Rigtering和Weitzel，2013）。

（3）人力資源管理實(shí)踐。與觸發(fā)創(chuàng)業(yè)意愿相比，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生的人力資源管理實(shí)踐的相關(guān)研究比較欠缺。為數(shù)不多的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)員工的知識(shí)共享來(lái)促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為（Escribá-Carda等，2020）；薪酬體系在組織文化與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮中介機(jī)制（馬一德等，2009）。這些結(jié)論比較零散，尚未出現(xiàn)合理且統(tǒng)一的觀點(diǎn)。由此可見，哪些人力資源管理實(shí)踐保證員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生迫切需要后續(xù)研究加以解答。

（4）領(lǐng)導(dǎo)的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理支持是管理者影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的重要情境前因。針對(duì)西班牙、中國(guó)和巴基斯坦研究樣本，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響結(jié)論相當(dāng)一致，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)均與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為正相關(guān)，交易型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)負(fù)相關(guān)，回避型領(lǐng)導(dǎo)則與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)沒(méi)有顯著關(guān)系（Moriano等，2014；Afsar等，2017）。總體來(lái)說(shuō)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期待包括：良好的私人關(guān)系，充分的反饋，足夠自由和信任，當(dāng)被問(wèn)到時(shí)給予明確的方向，并且是榜樣示范的領(lǐng)導(dǎo)者（Deprez和Euwema，2017）。心理授權(quán)、組織認(rèn)同和自我效能感中介領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)間的關(guān)系（Moriano等，2014；Valsania等，2016），尤其是員工與管理者關(guān)系質(zhì)量是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者最看重的因素（Badoiu等，2020）。來(lái)自管理層的支持也是影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵因素。如Kuratko等（1990）在一項(xiàng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)管理層對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的支持涉及高層創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)、資金支持、組織對(duì)員工創(chuàng)業(yè)的認(rèn)同、鼓勵(lì)適當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、將“承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”看作是積極的特質(zhì)因素。在多個(gè)國(guó)家不同文化的研究樣本中，均發(fā)現(xiàn)管理支持均與員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)正相關(guān)（Antoncic和Hisrich，2001；Sebora等，2010；吳建祖和李英博，2015）。當(dāng)為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供既往創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目作為參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，創(chuàng)業(yè)想法的有用性會(huì)顯著增加，但創(chuàng)業(yè)想法的新奇性以及員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的參與率會(huì)下降（Rigtering和Weitzel，2013）。

3. 區(qū)域環(huán)境

（1）經(jīng)濟(jì)收入。已有研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)收入對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響在國(guó)家和地區(qū)兩個(gè)層面有所不同。一個(gè)國(guó)家的收入越低，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能性就越高，原因可能在于收入較低的國(guó)家中擁有更多的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展?jié)摿Γ║rban等，2013）。但是，對(duì)于同一國(guó)家的不同地區(qū)來(lái)說(shuō)，卻是高收入地區(qū)的員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)更加頻繁。在高收入地區(qū)，資源和信息更為豐富，普通居民購(gòu)買力也相對(duì)較高，既使得員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有利可圖，也更可能將識(shí)別的商業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)行動(dòng)；在低收入地區(qū)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)活動(dòng)可能引起的失敗對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者打擊更大，失敗所帶來(lái)的社會(huì)污名在低收入地區(qū)也更加明顯，故對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生較大的負(fù)面效應(yīng)（Turro等，

2016）。

（2）社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境包括制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境。在制度環(huán)境中，裁員補(bǔ)償和裁員通知期反映就業(yè)保護(hù)法中勞動(dòng)市場(chǎng)分歧、機(jī)會(huì)成本、搜尋時(shí)間和流動(dòng)性的約束機(jī)制。其中，裁員通知期的國(guó)家法律規(guī)定被發(fā)現(xiàn)與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)呈正相關(guān)，但與獨(dú)立創(chuàng)業(yè)呈負(fù)相關(guān)（Liebregts和Stam，2019）。對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的感知主要表現(xiàn)為環(huán)境寬裕與環(huán)境敵意，環(huán)境寬裕指技術(shù)機(jī)會(huì)、行業(yè)前景、市場(chǎng)需求的充裕度（Zahra，1993）；環(huán)境敵意表示對(duì)公司業(yè)務(wù)不利的外部力量，可能來(lái)源于行業(yè)變革、監(jiān)管壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)以及市場(chǎng)的不確定性等（Zahra和Garvis，2000）。環(huán)境寬裕給予內(nèi)部創(chuàng)業(yè)以機(jī)會(huì)，而環(huán)境敵意則給予內(nèi)部創(chuàng)業(yè)以挑戰(zhàn)，二者均與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)正相關(guān)，但環(huán)境充裕對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的影響更大（Zahra，1993；Antoncic和Hisrich，2001；A?ca等，2012）。已有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)自我效能感在市場(chǎng)環(huán)境感知與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間發(fā)揮中介作用（吳建祖和李英博，2015）。

（三）創(chuàng)業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)條件

員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為既需要贏得組織內(nèi)部的正當(dāng)性，也需要嵌入組織外部的不確定性環(huán)境，其績(jī)效的實(shí)現(xiàn)受到眾多因素的影響。然而，與意愿形成與行為產(chǎn)生的文獻(xiàn)相比，鮮有研究將這一主題作為核心內(nèi)容開展分析。在零散的研究中，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的條件因素涉及個(gè)體的社會(huì)資本、組織提供的資源和工作自由裁量權(quán)，但是沒(méi)有形成統(tǒng)一的結(jié)論。

1. 個(gè)體社會(huì)資本

已有研究表明，社會(huì)資本的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均與員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效正相關(guān)（Monnavarian和Ashena，2009；Turro等，2016），但其結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更大（Monnavarian和Ashena，2009）。當(dāng)面臨創(chuàng)業(yè)困境時(shí)，高社會(huì)資本的個(gè)體能夠獲得較多的團(tuán)隊(duì)和組織的幫助，維系獲得組織內(nèi)部資源、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息和知識(shí)交流的關(guān)系成本會(huì)減少，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)其創(chuàng)業(yè)績(jī)效（Monnavarian和Ashena，2009）。

2. 組織提供資源

資源是員工實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的必要前提，資源的可用性會(huì)影響員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，進(jìn)而影響內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（Rigtering和Weitzel，2013）。已有研究主要從時(shí)間資源、財(cái)務(wù)資源和信息技術(shù)資源來(lái)開展：（1）時(shí)間資源。組織提供的時(shí)間可用性對(duì)員工實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目時(shí)更為重要（Knight，1987），但是對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性影響（Alpkan等，2010）。時(shí)間資源因?yàn)樵趦?nèi)部創(chuàng)業(yè)的不同階段中，員工需要不同形式的時(shí)間（如私人時(shí)間、非正式交流時(shí)間等）。例如，在探索階段，時(shí)間的質(zhì)量（如形式多樣性）遠(yuǎn)遠(yuǎn)比單純的時(shí)間數(shù)量要重要得多（Puech和Durand，2017）。因此，管理者需要賦予內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者自由分配時(shí)間的權(quán)利，以提高時(shí)間資源的利用質(zhì)量。（2）財(cái)務(wù)資源。組織提供的財(cái)務(wù)資源在想法實(shí)施方面比其他資源更為重要（Hornsby等，2002）。然而，當(dāng)管理層支持、組織風(fēng)險(xiǎn)容忍與工作報(bào)酬同時(shí)存在時(shí)，工作報(bào)酬對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效的積極影響卻不再存在（Alpkan等，2010）?？赡艿脑蚴牵涸诠芾韺犹峁┲С植⑶医M織容忍風(fēng)險(xiǎn)的情況下，工作報(bào)酬既鼓勵(lì)成功也會(huì)懲罰失?。粍?chuàng)業(yè)能力強(qiáng)的員工會(huì)避免從事不確定性較強(qiáng)的項(xiàng)目，即使這種項(xiàng)目能夠帶來(lái)較高的回報(bào)。因此，組織應(yīng)該鼓勵(lì)所有創(chuàng)業(yè)的努力，而非僅僅獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)業(yè)成功（Alpkan等，2010）。（3）信息技術(shù)資源。組織提供的信息技術(shù)（IT）資源對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著，如技術(shù)性（與IT相關(guān)的物理資源）和管理性IT資源（IT經(jīng)理在識(shí)別和支持IT項(xiàng)目中的技能，如分配合適的資源，調(diào)整工作流程以把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)等）等（Benitez-Amado等，2010）。

3. 工作自由裁量權(quán)

自由裁量權(quán)是從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的員工動(dòng)用依托組織資源的權(quán)力。從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的員工面對(duì)稍縱即逝的機(jī)會(huì)或突如其來(lái)的危機(jī)做出快速響應(yīng)，尤其需要有權(quán)決定在自己的工作范圍內(nèi)的事務(wù)。已有研究表明，工作自由裁量權(quán)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效存在無(wú)關(guān)或負(fù)相關(guān)效應(yīng)兩種結(jié)論（Sebora等，2010；Meynhardt和Diefenbach，2012）。其中，若將其與組織支持的其他因素整合在一起進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，工作自由裁量權(quán)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極效應(yīng)（Alpkan等，2010）。緣于工作自由裁量權(quán)涉及對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的取舍，普通員工缺乏創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目取舍經(jīng)驗(yàn)，然而管理者可能因?yàn)閯?chuàng)業(yè)項(xiàng)目不符合核心業(yè)務(wù)而將其舍棄（Alpkan等，2010）。

綜上所述，現(xiàn)有研究對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的意愿、行為和績(jī)效的前因給予了關(guān)注和討論，區(qū)分為激勵(lì)員工啟動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的因素和確保員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)得以成功的因素。鑒于員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)既是個(gè)體的主動(dòng)性行為，更是嵌入組織內(nèi)、外雙重網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)新和商業(yè)化活動(dòng)，意愿形成、行為產(chǎn)生和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)前因可以被整合為個(gè)體、依托組織和所在區(qū)域三個(gè)層面，如圖2所示。對(duì)于驅(qū)動(dòng)前因的研究總體呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：第一，集中探究?jī)?nèi)部創(chuàng)業(yè)過(guò)程中某一環(huán)節(jié)的前因。意愿形成和行為產(chǎn)生的前因研究較為熱門，績(jī)效實(shí)現(xiàn)的前因研究關(guān)注明顯欠缺，從意愿到行為再到績(jī)效鏈?zhǔn)津?qū)動(dòng)的邊界情境探究則更為匱乏。第二，沒(méi)有區(qū)分遠(yuǎn)端與近端的作用機(jī)制。個(gè)體因素、依托組織因素和區(qū)域環(huán)境因素均能驅(qū)動(dòng)意愿形成、行為產(chǎn)生和績(jī)效實(shí)現(xiàn)，然而已有研究并沒(méi)有將這些因素區(qū)分為近因和遠(yuǎn)因，更沒(méi)有涉及遠(yuǎn)因是如何通過(guò)近因?qū)T工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生影響的。第三，關(guān)注單一層次中的特定因素。個(gè)體、依托組織和區(qū)域不同層次的因素可能對(duì)員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生替代或互補(bǔ)效應(yīng)，例如組織支持和組織任期對(duì)員工創(chuàng)業(yè)行為的影響存在替代效應(yīng)（Zampetakis等，2009），然而個(gè)體、組織和區(qū)域不同層次因素交互對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)分析則相對(duì)缺失。因此，未來(lái)研究需要關(guān)注內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的動(dòng)態(tài)性、跨層次交互、多階段前因，通過(guò)直接和間接效應(yīng)區(qū)分近端和遠(yuǎn)端的影響因素。

圖2 員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)“意愿—行為—績(jī)效”的驅(qū)動(dòng)前因

四、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)員工和組織的多層結(jié)果效應(yīng)

雖然員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在組織層面上帶來(lái)的積極效應(yīng)很早就受到學(xué)者關(guān)注，但是與豐富的前因研究相比，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的結(jié)果效應(yīng)研究關(guān)注明顯偏少?，F(xiàn)存研究對(duì)此關(guān)注被劃分為組織層面和個(gè)人層面，其中組織層面的結(jié)果效應(yīng)分為組織績(jī)效和組織能力，個(gè)人層面則從工作要求—資源視角探究結(jié)果效應(yīng)。

（一）對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的影響：資源與要求的雙刃權(quán)衡

依據(jù)工作要求—資源模型，員工在工作中面臨著資源與要求之間的權(quán)衡?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)員工的影響同樣存在資源和要求兩條路徑。路徑一是員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為、個(gè)人資源和工作投入存在正收益循環(huán)（Gawke等，2017；Pandey等，2020）。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)預(yù)示著員工的個(gè)人資源會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生積極的變化，尤其是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中的主動(dòng)性有助于增加自我效能感、樂(lè)觀和自我韌性等個(gè)人資源（Gawke等，2017；Gawke等，2018；Pandey等，2020）。例如，Marques等（2019）發(fā)現(xiàn)有決心成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的護(hù)士更有可能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)自己的管理技能更有自信，自我激勵(lì)能力略強(qiáng)。個(gè)人資源則預(yù)示著會(huì)有更高、更穩(wěn)定的工作敬業(yè)（Gawke等，2017），通過(guò)工作投入，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠增加員工的創(chuàng)新行為和角色績(jī)效，并減少工作回避（Gawke等，2017，2018）。

路徑二則是從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作特征出發(fā)，學(xué)者探討內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作要求對(duì)員工的積極和消極影響。創(chuàng)業(yè)型工作更具挑戰(zhàn)性，需要多種技能來(lái)完成此類工作，也需要員工增加額外的資源投入。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)維度對(duì)員工滿意度產(chǎn)生積極影響，但其他維度與工作滿意度之間并沒(méi)有顯著關(guān)系（A?ca等，2012）。也就是說(shuō)，組織為員工提供從事具有適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)機(jī)會(huì)時(shí)，員工的工作滿意度會(huì)提高。然而，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)也存在消極影響，如機(jī)會(huì)主義行為。依托已有組織的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意味著“樹大好乘涼”的優(yōu)勢(shì)，但是易導(dǎo)致內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者缺乏孤注一擲的心態(tài)。當(dāng)個(gè)人的工作要求與資源不平衡時(shí)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可能會(huì)導(dǎo)致工作倦怠，進(jìn)而降低從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)員工的角色績(jī)效，增加工作回避，但并不影響員工創(chuàng)新（Gawke等，2018）。

（二）對(duì)組織的影響：績(jī)效與能力的雙重效應(yīng)

1. 組織績(jī)效

作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)易于衡量、廣為接受的積極結(jié)果，組織績(jī)效能夠回答“為什么要進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供正當(dāng)性支持。已有研究對(duì)組織績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)集中在盈利、增長(zhǎng)和銷售。A?ca等（2012）發(fā)現(xiàn)，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)維度對(duì)企業(yè)盈利存在積極效應(yīng)，自我更新維度對(duì)企業(yè)盈利產(chǎn)生負(fù)面影響，然而新業(yè)務(wù)生成和主動(dòng)性維度對(duì)盈利能力沒(méi)有影響。導(dǎo)致該結(jié)論的可能原因在于自我更新成本較大，然而新業(yè)務(wù)生成和主動(dòng)性的作用在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)財(cái)務(wù)結(jié)果。總體來(lái)看，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)盈利能力有積極作用（Zahra和Garvis，2000；Antoncic和Hisrich，2001；Augusto Felício等，2012）。并且，環(huán)境敵意正向調(diào)節(jié)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系（Zahra和Garvis，2000），即環(huán)境敵意越高，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所帶來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效越好。由于當(dāng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目處于有利競(jìng)爭(zhēng)地位時(shí)，來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的敵意會(huì)更高，這種優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位導(dǎo)致高財(cái)務(wù)績(jī)效。另有部分學(xué)者采用銷售額、公司規(guī)模增長(zhǎng)等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與企業(yè)發(fā)展顯著正相關(guān)（Antoncic和Hisrich，2001；Antoncic和Antoncic，2011；Augusto Felício等，2012）。其中，只有新業(yè)務(wù)生成對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)有積極影響，而其他維度對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)沒(méi)有影響（A?ca等，2012）。但與沒(méi)有員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的企業(yè)相比，擁有員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的企業(yè)在引進(jìn)新產(chǎn)品的過(guò)程中，能夠顯著提高產(chǎn)品在前三年的銷量（Hisrich和Peters，1986），且比員工獨(dú)立創(chuàng)業(yè)更有可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)間的銷售機(jī)會(huì)（Parker，2011）。

2. 組織能力

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)組織能力影響的研究相當(dāng)分散，集中在外部關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效。在一項(xiàng)針對(duì)酒店管理者和客戶的實(shí)證研究中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與客戶價(jià)值正相關(guān)（Nasution和Mavondo，2008），具體表現(xiàn)為創(chuàng)新性、自我更新和主動(dòng)性分別與客戶滿意度正相關(guān)，而新業(yè)務(wù)生成和主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)維度則與之無(wú)關(guān)（A?ca等，2012）。管理層的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)同樣對(duì)企業(yè)間的關(guān)系產(chǎn)生積極影響，如供應(yīng)經(jīng)理的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與外部供應(yīng)商關(guān)系正相關(guān)（Steward等，2010）。針對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新指標(biāo)與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)普遍性呈正相關(guān)（Wan等，2020），但是與獨(dú)立創(chuàng)業(yè)活動(dòng)普遍性不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)（Stam，2013）。此外，近期研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有利于克服組織惰性（姜忠輝等，2018），對(duì)組織的擴(kuò)張、資源搜索和可持續(xù)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響（Widya-Hasuti等，2018）。如在一項(xiàng)針對(duì)特許經(jīng)營(yíng)酒店的定性研究中，通過(guò)特許經(jīng)營(yíng)進(jìn)行國(guó)際擴(kuò)張很大程度上取決于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)與獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息顯著正相關(guān)，促進(jìn)組織的資源搜索（Altinay等，2005；Parker，2011；Park等，2014）。

綜上可知，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)于依托組織或從事創(chuàng)業(yè)的員工來(lái)說(shuō)均是一把“雙刃劍”，如圖3所示。在員工層面，“利之刃”還是“傷之刃”的邊界條件關(guān)鍵在于從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)引起的要求與資源之間的平衡與否。在組織層面，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)雖然能夠促進(jìn)組織能力和組織績(jī)效，但是可能導(dǎo)致在短期內(nèi)會(huì)不利于組織的財(cái)務(wù)績(jī)效，或內(nèi)部資源爭(zhēng)奪導(dǎo)致不公平產(chǎn)生和業(yè)務(wù)分散。積極效應(yīng)還是消極效應(yīng)的邊界條件關(guān)鍵在于依托組織投入的資源多寡和對(duì)長(zhǎng)期或短期利益的關(guān)注點(diǎn)。但是，關(guān)于員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的結(jié)果效應(yīng)研究存在以下局限：第一，集中在正面效應(yīng)的挖掘，缺乏對(duì)負(fù)面效應(yīng)影響機(jī)制的探討；第二，以往研究認(rèn)為組織創(chuàng)業(yè)和員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)分別屬于戰(zhàn)略管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域，導(dǎo)致二者的既有研究是割裂的。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者嵌入在群體和組織之中，組織創(chuàng)業(yè)和員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)之間既有本質(zhì)的區(qū)別又存在聯(lián)系，但是，對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)如何聚合成公司創(chuàng)業(yè)或公司創(chuàng)業(yè)如何催生員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)理研究著墨不多。因此，未來(lái)的研究需要關(guān)注內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在員工和依托組織之間跨層次的動(dòng)態(tài)生成機(jī)制，同時(shí)關(guān)注員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在陰暗面的作用機(jī)制。

圖3 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為員工和依托組織帶來(lái)的結(jié)果效應(yīng)

五、 研究結(jié)論、啟示與展望

本研究通過(guò)對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在內(nèi)涵測(cè)量、驅(qū)動(dòng)前因和結(jié)果效應(yīng)三方面的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，得到如下結(jié)論：（1）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的界定存在目的論和行為論，具有組織情景依存性、自下而上主動(dòng)性和活動(dòng)成果商業(yè)性，在期望收益、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、創(chuàng)業(yè)能力感知、商業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別和角色特征方面不同于獨(dú)立創(chuàng)業(yè)和兼職創(chuàng)業(yè)；（2）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的感知測(cè)量基于目的論或行為論存在三維度（主動(dòng)性、冒險(xiǎn)性、創(chuàng)造性）和兩維度（新事業(yè)創(chuàng)建和戰(zhàn)略更新）兩種劃分，難以體現(xiàn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的獨(dú)特性；（3）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)包括意愿形成、行為產(chǎn)生和績(jī)效實(shí)現(xiàn)，三者的前因涉及員工的個(gè)體特征、依托組織的因素和嵌入的區(qū)域環(huán)境，尤其集中在對(duì)意愿形成和行為產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)；（4）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)員工和依托組織產(chǎn)生利弊的雙重效應(yīng)，其中對(duì)員工影響包括資源正循環(huán)和要求正負(fù)效應(yīng)，對(duì)依托組織的影響包括長(zhǎng)期正效應(yīng)和短期負(fù)效應(yīng)。這些結(jié)論展現(xiàn)了員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的深化研究打下基礎(chǔ)性鋪墊，有助于豐富內(nèi)部創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的理論建構(gòu)和實(shí)踐發(fā)展。

基于現(xiàn)有研究成果，得到如下管理啟示：（1）作為實(shí)施主體的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者擁有在時(shí)空上融合的員工和創(chuàng)業(yè)者雙重角色，在對(duì)立統(tǒng)一中建構(gòu)自身獨(dú)特身份，為識(shí)別和培育內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者指明了方向；（2）鑒于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是個(gè)體因素、組織因素和區(qū)域環(huán)境共同作用的結(jié)果，區(qū)分為自發(fā)性因素和誘發(fā)性因素，組織可以從個(gè)體因素或組織因素入手掀起驅(qū)動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作場(chǎng)景革命；（3）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)對(duì)個(gè)人和組織并非總是有利的，存在積極面與陰暗面并存的“雙刃劍”效應(yīng)，從而高層管理者需要善于把組織創(chuàng)業(yè)的自上而下引領(lǐng)和員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的自下而上自發(fā)結(jié)合推進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。

雖然員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)受到學(xué)者的關(guān)注，且已經(jīng)形成多層次的叢林格局，但是相關(guān)研究仍然存在諸多問(wèn)題需要深入探究。

（一）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者獨(dú)特身份的建構(gòu)探究

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在概念的相關(guān)研究集中在探索其行為證據(jù)，忽視了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的角色認(rèn)知。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者至少擁有員工和創(chuàng)業(yè)者兩種角色。其中，員工角色要求其謹(jǐn)慎行事，利用組織正式的資源，注重抵御競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保護(hù)已有資產(chǎn)；創(chuàng)業(yè)者角色則要求其行事具有創(chuàng)造性、主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，利用組織內(nèi)外部的正式或非正式資源，注重發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)。這兩種角色可能形成沖突的認(rèn)知圖式，進(jìn)而影響決策邏輯。已有研究雖然解答了“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者做什么”，但是并沒(méi)有涉及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者如何進(jìn)行角色管理來(lái)形成獨(dú)特身份。因此，按照角色理論動(dòng)態(tài)分析內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者的身份建構(gòu)過(guò)程，例如有意創(chuàng)業(yè)的員工如何知覺(jué)創(chuàng)業(yè)者角色，如何將創(chuàng)業(yè)者角色嵌入員工角色之中，及如何處理員工角色和創(chuàng)業(yè)者角色之間的沖突。

（二）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精準(zhǔn)測(cè)量的量表開發(fā)

遵循內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的角色視角界定，已有研究中的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)量表關(guān)注行為特征或目的，試圖以區(qū)別于員工的其他行為。但是，這些量表并沒(méi)有回答“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者做什么”，其精準(zhǔn)性受到質(zhì)疑。過(guò)程觀具有描述行為動(dòng)態(tài)性的優(yōu)勢(shì)，為探究“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者做什么”提供有益視角。從過(guò)程觀來(lái)看，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)作為創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的子類型，同樣存在機(jī)會(huì)識(shí)別、機(jī)會(huì)開發(fā)和新企業(yè)成長(zhǎng)構(gòu)成的階段性活動(dòng)。并且，與西方國(guó)家相比，中國(guó)在文化特質(zhì)上更偏長(zhǎng)期取向、回避風(fēng)險(xiǎn)，偏好集體主義，從而員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在中國(guó)情境下可能具有獨(dú)特的內(nèi)容維度。因此，需要以機(jī)會(huì)識(shí)別、機(jī)會(huì)開發(fā)和新企業(yè)成長(zhǎng)為基礎(chǔ)，按照規(guī)范開發(fā)流程進(jìn)行員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的量表編制和實(shí)證檢驗(yàn)，體現(xiàn)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的動(dòng)態(tài)過(guò)程特性和中國(guó)本土化特色。

（三）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)前因交互與鏈?zhǔn)降淖饔媒沂?/h3>

在概念被提出的早期，探究單一因素對(duì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制有利于分層揭示其本質(zhì)。但是，隨著對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)眾多研究的涌現(xiàn)，驅(qū)動(dòng)前因涉及個(gè)體、組織和社會(huì)三個(gè)層面，挖掘不同層面前因之間的交互作用得到的結(jié)論更能指導(dǎo)復(fù)雜的管理實(shí)踐。并且，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是一種理性的主動(dòng)性行為，完全遵循“意愿—行為—績(jī)效”理論范式，因此，按照該范式邏輯，檢驗(yàn)從內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為到內(nèi)部創(chuàng)業(yè)績(jī)效的依次鏈?zhǔn)津?qū)動(dòng)及轉(zhuǎn)化情境，揭示員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的形成機(jī)制和決策過(guò)程。

（四）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)消極效應(yīng)的外延式挖掘

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在組織和員工層面分屬戰(zhàn)略管理和組織行為學(xué)兩大領(lǐng)域，相應(yīng)研究存在割裂的現(xiàn)象。從影響效應(yīng)的方向看，現(xiàn)有研究以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為員工和組織帶來(lái)積極效應(yīng)為主，并且員工從事內(nèi)部創(chuàng)業(yè)仍然是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、高產(chǎn)出的活動(dòng)，在個(gè)體層面的負(fù)面效應(yīng)得到學(xué)者的關(guān)注。鑒于員工和組織存在內(nèi)嵌關(guān)系，兩個(gè)層面的創(chuàng)業(yè)不但存在涌現(xiàn)或催生關(guān)系，而且兩個(gè)層次的負(fù)面效應(yīng)可能存在互相擴(kuò)散和傳遞的可能性。未來(lái)需要探究員工層面的負(fù)面效應(yīng)如何擴(kuò)大到組織層面，進(jìn)而深挖員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為組織帶來(lái)的消極效應(yīng)。尤其是中國(guó)企業(yè)正如火如荼地以員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)來(lái)推動(dòng)公司轉(zhuǎn)型，既有成功案例也有失敗教訓(xùn)，需要檢驗(yàn)基于中國(guó)情境的員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的消極效果，以及尋求如何規(guī)避這些消極效應(yīng)。

（五）員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的數(shù)字化和平臺(tái)化情境性研究

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相關(guān)研究強(qiáng)調(diào)工作情景下的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，多以合同雇傭方式的員工作為研究的樣本對(duì)象。但是，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，數(shù)字化創(chuàng)業(yè)和平臺(tái)創(chuàng)業(yè)逐漸流行，既支持員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，也吸引外部創(chuàng)業(yè)者扎根在平臺(tái)開展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。由此，在平臺(tái)中嵌入了創(chuàng)業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系和合作關(guān)系三種關(guān)系，例如優(yōu)步（Uber）公司認(rèn)為其司機(jī)實(shí)際上是從事創(chuàng)業(yè)的“合伙人”。依托平臺(tái)的內(nèi)外部創(chuàng)業(yè)者對(duì)平臺(tái)公司的態(tài)度及對(duì)自己作為創(chuàng)業(yè)者的看法，都受到平臺(tái)管理政策的影響。此種背景下，如何重新認(rèn)識(shí)依托平臺(tái)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者以及其他的新變化、新問(wèn)題均需要更多的理論詮釋和實(shí)證發(fā)現(xiàn)。