鄧勇

目前，中國有病歷記錄抑郁癥人士已超過3000萬。隨著城市化進程的加快以及生存壓力的增大，抑郁癥的發(fā)病率也逐年提高。

據(jù)統(tǒng)計，約13%至20%的人一生中都有抑郁癥體驗，抑郁癥的終生患病率高達9.5%，因此它也被稱為“精神病學(xué)中的感冒”。

隨著現(xiàn)代社會工作生活節(jié)奏高速向前推進，社會結(jié)構(gòu)由“熟人社會”向“陌生人社會”演變，人們的心理問題逐漸暴露，又缺乏相應(yīng)的疏通和慰藉渠道，抑郁癥患者數(shù)量不斷增多。

而在就業(yè)領(lǐng)域，公眾對待抑郁癥患者普遍存在著一種社會歧視的態(tài)度，他們的平等就業(yè)權(quán)保障問題亟待解決。

自2008年，IBM（中國）公司員工袁某將IBM（中國）公司訴至上海浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會，這是中國首起因員工抑郁癥引發(fā)的勞動爭議。此后，勞動者與用人單位因抑郁癥而產(chǎn)生的勞動糾紛也越來越多。

2012年7月27日，一位大學(xué)畢業(yè)生與首都航天機械公司簽訂了為期五年的勞動合同，但在同年8月參加公司集訓(xùn)期間，這名畢業(yè)生診斷出患了抑郁癥，在8月30日接到公司人力資源處的解聘通知，“因你患有抑郁類疾病，根據(jù)你我雙方簽訂的《普通高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生接收協(xié)議》第二條第5款之規(guī)定，你不符合與公司訂立勞動合同的條件，公司將你的檔案退回學(xué)校?！?/p>

據(jù)此可以得出，用人單位在訂立合同之前，就已經(jīng)通過內(nèi)部的規(guī)章或者文件，明文規(guī)定了拒絕招用抑郁癥患者并拒絕與之訂立合同。

這名畢業(yè)生將該公司起訴至法院，認為其侵犯了精神障礙患者的平等就業(yè)權(quán)，要求被告賠償各項損失共計7.4萬元。

然而，被告首都航天機械公司稱，在簽訂的勞動合同中只有原告的簽字，沒有被告印章，故雙方不存在聘用關(guān)系。被告主張其與原告不存在聘用關(guān)系，那么其要求原告在解聘通知上簽字的行為，就屬于單方解除勞動關(guān)系，嚴重損害勞動者的合法權(quán)益。

從現(xiàn)實情況分析，侵害抑郁癥患者平等就業(yè)權(quán)主要表現(xiàn)在，用人單位拒絕招用或訂立勞動合同，以及單方解除勞動合同。

這些具體案例只是眾多抑郁癥勞動者權(quán)益遭侵害的一個縮影，卻很好地折射出了中國抑郁癥患者平等就業(yè)權(quán)遭受侵害的現(xiàn)狀。

抑郁癥是一種常見的危害人類身心健康的精神疾病，但不是精神病，更不會發(fā)展成精神分裂癥。

如武警北京市總隊第三醫(yī)院中醫(yī)科專家范尉文所言，抑郁癥并非“精神癌癥”，太多的證據(jù)可以證明，抑郁癥人士同樣可以成為職場精英。

大多抑郁癥患者不需要終生服藥，目前抑郁癥的臨床治愈率高達80%以上?？挂钟羲幬锏母弊饔貌⒉豢膳?，不會有持久性的傷害，停藥后，副作用大多即可完全消失。

然而，在是否聘用抑郁癥患者時，用人單位往往會擔(dān)心其能否給企業(yè)帶來相應(yīng)的經(jīng)濟利益。另外，人們對抑郁癥的片面認識，也是其平等就業(yè)權(quán)得不到合理保障的一大因素。

這與目前在反歧視立法工作上的滯后，法律體系中相關(guān)條款的尚不完善，相互間矛盾，不能做到法律上的“不同情況不同對待”等一系列缺陷與不足也有著直接性的關(guān)系。

當抑郁癥患者與用人單位對是否平等就業(yè)持有不同的看法時，雖然兩者在法律上是平等主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，致使用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位。

作為社會特殊群體，抑郁癥患者在工作中遭受歧視，恰恰就是用人單位無視法律權(quán)威的體現(xiàn)。

抑郁癥患者在就業(yè)期間的平等保護有法律條款可循。《勞動合同法》第40條條款反映出，如果該抑郁癥患者是在抑郁癥治療期間，“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”，用人單位不得解除勞動合同。若用人單位在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除了勞動合同，則屬于違法解除勞動合同。

僅有當抑郁癥患者由于抑郁癥嚴重狀態(tài)，醫(yī)療期間屆滿后，達到“不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作”的程度時，才能夠無過失辭退該勞動者。然而，這一條款會被用人單位“忽視”。

保障抑郁癥患者的平等就業(yè)，應(yīng)從其求職到就業(yè)過程中都給予保障。然而，中國幾乎所有法律法規(guī)皆未涉及就業(yè)歧視法律責(zé)任的問題，從而導(dǎo)致用人單位就業(yè)歧視現(xiàn)象屢禁不止。

《精神衛(wèi)生法》中也僅對精神障礙患者的勞動權(quán)益進行法律保護，并未有對侵害精神障礙患者勞動權(quán)益明確規(guī)定。法律責(zé)任的缺失，往往會減損法律的效力，正因為如此，極易產(chǎn)生用人單位明知不可為而為之的情況，因為他們無須為此付出成本。

西方發(fā)達國家對就業(yè)歧視大多制定了較為完善的法律責(zé)任，用人單位一旦被法院裁定實施就業(yè)歧視行為，就會被判決對勞動者進行大量的經(jīng)濟賠償。此外，用人單位還有可能承擔(dān)行政責(zé)任，甚至刑事責(zé)任。因此，用人單位往往不敢挑戰(zhàn)法律的權(quán)威而產(chǎn)生歧視事件。

當抑郁癥患者在社會上遭受到如此不公正的待遇時，會使患者內(nèi)心積極性受到嚴重的打擊。如果這種情況長期得不到解決，不僅不利于抑郁癥患者自身疾病的康復(fù)，身心的健康，還可能導(dǎo)致其產(chǎn)生自殺等危險想法。更有甚者會產(chǎn)生報復(fù)心理，為整個社會的長治久安埋下巨大的安全隱患。

司法是社會正義的最后一道防線，公民權(quán)利的保護神。司法調(diào)處社會糾紛，處理適當，可以平息糾紛，加快社會的進步;如果處理不適當，將會埋下社會動蕩的隱憂。讓抑郁癥患者的平等就業(yè)獲得保障，無疑具有安全閥效能。

目前解決勞動糾紛的途徑，包括勞動仲裁和勞動訴訟，為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，中國勞動立法傾向于對勞動者的保護，以抵消這種實質(zhì)上的不平等。然而，在舉證責(zé)任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。

因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平、不合理的。

筆者認為，在舉證責(zé)任方面，應(yīng)當打破“誰主張，誰舉證”的原則，確立舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移。當原告列舉的事實有足夠的理由使法院相信原告受到了區(qū)別對待時，即可推定事實上的歧視存在。此時舉證責(zé)任發(fā)生了轉(zhuǎn)移，用人單位必須用證據(jù)推翻存在歧視的假設(shè)。否則，可判定歧視成立。

一旦判定歧視問題成立，還要將就業(yè)歧視現(xiàn)象的責(zé)任后果加以明確，這樣反就業(yè)歧視和平等就業(yè)權(quán)保障才能真正具有現(xiàn)實威懾力和實現(xiàn)路徑。就業(yè)歧視的責(zé)任類型主要包括三個方面：

其一，民事責(zé)任。對于因患抑郁癥而遭受用人單位不平等待遇的抑郁癥患者，用人單位應(yīng)負賠償責(zé)任，包括補償性賠償責(zé)任和懲罰性賠償責(zé)任。特別是懲罰性賠償責(zé)任對用人單位的威懾力更強，更能達到減少用人單位實施就業(yè)歧視行為可能性的目的。

補償性賠償主要有復(fù)職、升職、支付賠償金等。懲罰性賠償有支付侵權(quán)期間的雙倍薪水，支付雙倍違約金、賠償金并賠禮道歉等。

其二，行政責(zé)任。用人單位對抑郁癥患者實施就業(yè)歧視的行為，是一種嚴重破壞勞動力市場管理秩序的行政違法行為，理應(yīng)承擔(dān)行政法上的責(zé)任。行政執(zhí)法部門可以對其作出罰款、責(zé)令改正等行政處罰措施。

其三，用人單位的就業(yè)歧視較為嚴重并具有較大的社會危害性的情況下還可能承擔(dān)刑事責(zé)任。

設(shè)立一個專門行政機關(guān)，負責(zé)處理就業(yè)促進和反就業(yè)歧視方面的爭議，是一個殊值借鑒的提議。美國有旨在保護勞動者平等就業(yè)權(quán)的“平等就業(yè)機會委員會”，負責(zé)執(zhí)行反就業(yè)歧視的法律。英國設(shè)立了“公平就業(yè)委員會”“反種族歧視委員會”等專門機構(gòu)，以促進該地區(qū)的就業(yè)公平。

在國內(nèi)設(shè)立反就業(yè)歧視機構(gòu)是對單一訴訟救濟方式的補充，如該機構(gòu)有權(quán)對用人單位的相關(guān)材料進行審查，發(fā)現(xiàn)有侵權(quán)行為及時處理，可以給予適當?shù)男姓幜P措施，如罰款、責(zé)令改正、吊銷營業(yè)執(zhí)照等。

這種經(jīng)常性巡視檢查制度能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位形成監(jiān)督壓力，從而減少對抑郁癥勞動者的權(quán)益侵害。與司法救濟途徑相比，設(shè)立專門的機構(gòu)是政府主動進行反就業(yè)歧視的重要途徑。

這類機構(gòu)的主要目的在于預(yù)防和消除就業(yè)歧視，同時也可以作為事后救濟途徑，協(xié)助弱勢群體進行反就業(yè)歧視維權(quán)。

例如當一個用人單位違反法律，出現(xiàn)拒絕錄用抑郁癥患者的情況時，抑郁癥患者在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)卻無法獲得有效的救濟，這時受害者便可以向?qū)ｉT的反就業(yè)歧視機構(gòu)尋求救濟，由該機構(gòu)通過行政機關(guān)內(nèi)部機制與用人單位進行斡旋，最終為受害者提供救濟，使他們的合法就業(yè)權(quán)利得到保障。

工會是黨聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶，是職工利益的表達者和維護者?！豆ā返诹鶙l明確規(guī)定，“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)?！币虼?，有必要通過工會，對用人單位用人自主權(quán)加以規(guī)范和限制。工會可從兩方面入手：

一是事前預(yù)防，就是工會應(yīng)該介入防止用人單位制定任何存在就業(yè)歧視的內(nèi)部規(guī)范。按《勞動法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

二是事后救濟，當勞動者與用人單位因就業(yè)歧視出現(xiàn)糾紛，勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。當用人單位因就業(yè)歧視單方解除勞動合同，違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正或者向有關(guān)部門反映相關(guān)情況。

面對抑郁癥患者這一特殊勞動群體，隨著法律法規(guī)的進一步完善發(fā)展以及司法實踐回應(yīng)社會現(xiàn)實的延伸影響，中國抑郁癥患者平等就業(yè)權(quán)保障問題便能得到科學(xué)、合法、合理的解決。