摘 要：2020年11月，由A企業(yè)針對12000多位人力資本工作者的反映得出的《世界雇傭研究》數(shù)據(jù)分析表明，大約70%的中國公司，在2020年夏季對管理者和專業(yè)技術(shù)有招聘要求，而下一年度，這一要求提高至90%。同樣，今年年初公布的《2020中小企業(yè)跳槽與調(diào)薪研究報(bào)道》表明，2020年，我國十九個(gè)產(chǎn)業(yè)的人員跳槽率均為8.5%，其中，公司人員集體主動(dòng)辭職的比率將達(dá)到93.2%?；诖?，文章通過分析離職員工對企業(yè)的價(jià)值關(guān)系，從而探討了離職員工對企業(yè)管理的重要性。

關(guān)鍵詞：離職者;隱形財(cái)富;永久財(cái)富

目前，大部分全球頂尖企業(yè)已經(jīng)開始看到了離職員工的必要性，并專業(yè)設(shè)定了“舊職工關(guān)系專家/主任”的崗位。如全球最有名的管理咨詢服務(wù)龍頭麥肯錫（McKinsey）集團(tuán)，也擁有一本著稱的“麥肯錫校友錄”，即離退休人員的花名與聯(lián)絡(luò)書。把公司員工的辭職行為視為“畢業(yè)離?！保皇恰氨撑颜摺?。離職人員是公司內(nèi)遍布世界各地的“校友”，他們多數(shù)是公司CEO、管理人員、大學(xué)教師，乃至政要。麥肯錫的管理層也深知，由于一些離職咨詢師企業(yè)個(gè)人的繼續(xù)發(fā)展，他一定將具有的潛在顧客及其行業(yè)資源。另外，從一九八五年，貝恩（BAIN）集團(tuán)就已經(jīng)創(chuàng)建過一份前員工關(guān)系數(shù)據(jù)庫，里面不僅包括了其職業(yè)的變化信息，而且還包括婚姻生子等等的細(xì)節(jié)信息。

一、“離職管理”定義

傳統(tǒng)含義上的“離職管理工作”應(yīng)作為“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的組成部分，歸入現(xiàn)代人力資本管理工作六個(gè)主要模塊之中。一般來說，企業(yè)的“離職管理”就只是先辦理好辭職登記等事宜，更規(guī)范一些的再包括對辭職原因與意見的采集記錄，程序比較簡單粗糙：填報(bào)辭職單、辭職面談、審批辭職申請書、業(yè)務(wù)交接、辦公用品與企業(yè)財(cái)產(chǎn)的交接、監(jiān)督移交、人事撤保、辭職生效、資料歸檔等。此后，這位職員便和公司再無關(guān)聯(lián)。A企業(yè)指出，一名雇員在一家企業(yè)供職可以界定在以下四大區(qū)間：招募期、試用期、就職期和辭職期間，和許多企業(yè)有所不同，A企業(yè)并不會(huì)覺得這是一條單行線，離職就是句點(diǎn)，而是把這看作一種周期過程。它就始終代表著在新時(shí)期“離職管理”或者說稱之為“離開者管理工作”的中心思想。

完整的企業(yè)離職人員管理系統(tǒng)是一個(gè)龐大的工程，它必須搜集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的幫助，而其中最關(guān)鍵的是企業(yè)內(nèi)部和領(lǐng)導(dǎo)者之間在價(jià)值觀上的轉(zhuǎn)變。充滿個(gè)人情味兒地將離職人員當(dāng)作是企業(yè)的好朋友、企業(yè)的資源，通過永久感謝并肯定員工在職時(shí)期的努力工作，離職人員的個(gè)人價(jià)值就可以表現(xiàn)出來。

• 離職員工在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)

離職的員工，特別是一些在公司工作時(shí)間比較長的老員工，對于樹立良好的企業(yè)形象、宣傳企業(yè)優(yōu)質(zhì)理念以及對外界平價(jià)上，都能發(fā)揮積極地作用。所以，企業(yè)應(yīng)該和離職員工積極建立并且保持良好的關(guān)系，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理，還有助于增強(qiáng)企業(yè)聲譽(yù)，從而提高品牌與社會(huì)影響力。

既然公司價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變最為關(guān)鍵，唯有切實(shí)理解并接受已離開員工的價(jià)值，公司才能夠貫徹離開者管理。公司所管理的離職人員大多是企業(yè)核心人員，企業(yè)離職人員的價(jià)值可以表現(xiàn)在如下五點(diǎn)：

（一）公司改進(jìn)的契機(jī)

核心人員往往對企業(yè)的文化、管理、經(jīng)營策略等有著自己比較深刻的認(rèn)識(shí)，對企業(yè)也有著比較豐富的感情。經(jīng)過與其關(guān)系較深人員的坦誠交流后，在這種時(shí)刻會(huì)更樂于提供真誠意見。沒有無原因理由的活動(dòng)，其本身的離職原因正是一次良好的組織內(nèi)部反省時(shí)機(jī)。這都是因?yàn)槠髽I(yè)在職員工受到各種現(xiàn)實(shí)環(huán)境無法提供給企業(yè)的信息。

（二）行業(yè)情況及競爭對手的相關(guān)信息

擁有知識(shí)的人員在離職后所從事的新職位上，不論是在同類型企業(yè)內(nèi)或者行業(yè)里的不同方向上，均將和其原崗位產(chǎn)生千絲萬縷的緊密聯(lián)系，但身為資深專家，對于各種消息和資料的掌握能力將更勝一籌。就咨詢業(yè)務(wù)而言，離職員工能夠協(xié)助公司更熟悉其他企業(yè)的薪資制度與水平，不但節(jié)約了購買薪資報(bào)表的花費(fèi)，也同時(shí)免去了報(bào)表的時(shí)間滯后性這一弊端。一些行業(yè)里的大小活動(dòng)以及有關(guān)企業(yè)變化消息，均能由離職者及時(shí)掌握，確保了企業(yè)緊隨市場潮流，抓住重要機(jī)會(huì)。

對公司最有評論權(quán)人應(yīng)該屬于從該公司辭職員工。所以，不管新聞媒體的報(bào)導(dǎo)再多，或者是廣告宣傳多廣，都比不上工作人員說一句話管用。當(dāng)一名職工懷著感恩的心態(tài)離開前企業(yè)時(shí)，其對于前企業(yè)的每一個(gè)評論都將是積極而充滿感情的，所以，只要一個(gè)離開的員工都在為前企業(yè)講好話，那么這個(gè)企業(yè)就必定優(yōu)秀。

（三）可靠低成本人才來源

首先是該公司本職員工。對于重新聘用并出色勝任本職工作的員工，會(huì)更加珍惜這份工作機(jī)會(huì)。一項(xiàng)針對五百強(qiáng)企業(yè)的研究表明，返聘人員的效率較他們實(shí)際“新入職”的人還要提高約40%-50%。這并不是毫無依據(jù)的言論，對企業(yè)流程和組織的深入了解將使其更加快步進(jìn)入高效率管理工作狀態(tài)，其曾經(jīng)對公司文化的適應(yīng)能力也降低了他不稱職的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，堪稱雙保險(xiǎn)。例如“人以群分”，在精英人才身邊的通常又是精英人才，從最正確途徑介紹給大公司的工作人員也就是最節(jié)省招聘成本的一個(gè)方法。

（四）無限生意機(jī)會(huì)。例如，一個(gè)已經(jīng)從某國際公司離開的人員，突然跳槽至某著名制藥公司成為其中國區(qū)的招聘總監(jiān)，但同時(shí)某國際公司又提供該行業(yè)的人員招募業(yè)務(wù)，各方也都比較熟悉，從而減少了大量介紹與建立信任關(guān)系的程序，同時(shí)也有了良好的跳槽者管理流程，企業(yè)和該人員的關(guān)系也十分和諧，很快地各方就簽訂了長期合作協(xié)議。但這也只不過是眾多生意中的其中一個(gè)。若不是離職管理，又或者是員工心懷仇恨而離去，即使公司的業(yè)務(wù)再好，那么這份合作也是永遠(yuǎn)都沒法實(shí)現(xiàn)的。

三、管理離職員工對企業(yè)的重要性

好的工作開始是成功的一零點(diǎn)五，而好的離職則始于好的結(jié)果。員工心懷感激的離開，就是對雙方心懷敬意、彼此肯定。所以企業(yè)要加強(qiáng)離職員工的心里輔導(dǎo)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。首先要進(jìn)行積極反應(yīng)，例如，在收到員工離職報(bào)告的時(shí)候，應(yīng)該積極解決，并表達(dá)對該員工的關(guān)注。盡管現(xiàn)代公司為了追求最大效益和效率，推行辦公流程化自動(dòng)化，但是關(guān)于員工離職，仍需要以人性化為先。通常應(yīng)讓其與公司直屬主管或企業(yè)人力資源總監(jiān)與其面談，主要內(nèi)容包括：肯定某公司員工的工作績效，了解辭職原因，并針對他的實(shí)際狀況提出一些對他未來職位發(fā)展方向的意見，或同時(shí)征詢他對企業(yè)的某些意見。當(dāng)然還是留下的全部聯(lián)絡(luò)消息：個(gè)性來電，個(gè)性郵件，MSN，QQ等等。值得注意的是，不需要在此期間"逼問"公司員工去向，因?yàn)橥ǔＴ诖藭r(shí)的公司員工都對此問題比較敏感。然而，這條消息遲早會(huì)流露出來，不應(yīng)該在此時(shí)提出，破壞了談話氛圍。另外，還需要建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的離職人員面試管理體系，例如產(chǎn)品設(shè)計(jì)了離職人員面試記錄卡CRC （Communication Records Card of Leaving Employee），將有關(guān)的人員面試內(nèi)容以標(biāo)準(zhǔn)化的文字表格形式把它保存了下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改進(jìn)人員資源管理。當(dāng)然，政府在規(guī)范實(shí)施的過程中也必須靈活運(yùn)用上述工具。

對資歷較老，但對企業(yè)發(fā)展有所過突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，可進(jìn)行一次離職禮儀，為其留下企業(yè)最后的關(guān)懷。例如，送一束玫瑰，簡要做了一個(gè)總結(jié)，同時(shí)歡迎他隨時(shí)“回家”看看或“回家”工作等等。公司內(nèi)部開放與真誠的工作態(tài)度，可使這種在員工離職后對團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響減至最低。

四、離職員工與企業(yè)的新關(guān)系

員工離職后，新員工和前職員之間的人際關(guān)系又步入了新一發(fā)展階段，但在此階段需企業(yè)定時(shí)維持和改進(jìn)?？衫玫姆椒▌t有：

（1）組織內(nèi)部信息庫：及時(shí)發(fā)布人員的工作消息與聯(lián)絡(luò)方法，以便于分類傳遞信件等。這是企業(yè)維持與職工密切聯(lián)系的重要基礎(chǔ)。

（2）在社交互聯(lián)網(wǎng)上建立企業(yè)畢業(yè)生組群：給每個(gè)曾經(jīng)在一家企業(yè)工作過的人員，創(chuàng)造了一個(gè)能夠溝通互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。比如，職業(yè)門戶網(wǎng)站，微博等較輕松網(wǎng)站平臺(tái)。如此一來，處于各個(gè)時(shí)代工作的人員間也就多了互相溝通的機(jī)會(huì)，讓大學(xué)畢業(yè)生們能源源不斷地受惠新與舊主，也有利于他們發(fā)布統(tǒng)一資訊。

（3）快速聯(lián)絡(luò)：老員工的重要節(jié)假日，或者新職工生日時(shí)不但能夠及時(shí)給老員工發(fā)出慰問，而且還能夠隨時(shí)更新企業(yè)最新動(dòng)向，又或者把新產(chǎn)生的工作消息及時(shí)通知給老員工。

（4）舉辦活動(dòng)：企業(yè)可年度性組織新老員工交流會(huì)，或非正式地組織聚會(huì)活動(dòng)，以增加企業(yè)與老員工面對面接觸的機(jī)會(huì)。也可以在本公司的內(nèi)部交流活動(dòng)時(shí)邀請一下曾經(jīng)相關(guān)的前任員工，有利于雙方繼續(xù)加強(qiáng)感情維護(hù)。當(dāng)然，作為部門經(jīng)理或者人事總監(jiān)，積極參與前核心員工的個(gè)人聚會(huì)也非常關(guān)鍵。

（5）用制度說話：標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)過程會(huì)大大提高執(zhí)行效果，對待離職管理人員也是這樣。建立“舊員工關(guān)系專員”制度來具體的進(jìn)行離職記錄整理，對于人員監(jiān)控與信息更新還是非常有必要的。另外，針對已返聘員工，企業(yè)還可以獨(dú)立制定一個(gè)內(nèi)部行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例：首先“返聘”的主要目的，就是為給具有企業(yè)所必須的工作知識(shí)與專業(yè)技能的前雇員創(chuàng)造工作機(jī)遇，其的范圍通常為包括了一些主動(dòng)提出離職的前企業(yè)常規(guī)員工。為激勵(lì)“核心人才”的返回，企業(yè)所提出的最具體的服務(wù)年限計(jì)量方式為：①假如前員工在六個(gè)月以內(nèi)被企業(yè)再次錄用，根據(jù)他/她之前的服務(wù)年限仍在累計(jì)計(jì)算，但假如多于六個(gè)月，僅根據(jù)他/她之前的服務(wù)年限進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);若員工在六個(gè)月內(nèi)被重新錄用，并且在離職前一直為正式職工，即可解除試用期。②如果前員工工作超過六個(gè)月后才被再次雇傭，則試用期將根據(jù)新雇員執(zhí)行。

（6）功夫下在離開前：依據(jù)美國勞工部（The US Department of Labor）的研究表明，如果普通員工離開時(shí)，再招聘的成本將約占該職位薪資的三分之一，而核心人員離開將會(huì)導(dǎo)致其薪資一點(diǎn)五倍的損失。但是，我們并決不是鼓勵(lì)員工集體辭職，而只是想要把損失減少到最少。通過對員工離職者良好的管理工作，使在職者以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮得更好，是我們實(shí)施上述行動(dòng)的根本目的。據(jù)ANTAL國際公司于2020年初公布的新雇員調(diào)查結(jié)果顯示，新雇員離任后老雇員對挑選新雇員的考慮因素大致分為：人性化管理、品牌、企業(yè)規(guī)模、薪資待遇、升遷機(jī)遇，以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以針對人員離開狀況，從這幾個(gè)方面加以完善，形成了一種公開、坦誠的氣氛和規(guī)范的工作機(jī)制將大大提高回聘率，從而提高了離開人員繼續(xù)在各個(gè)方面發(fā)揮工作效能的機(jī)率，從而形成了良性循環(huán)。

五、結(jié)語

按照北大縱橫企業(yè)管理的研究報(bào)告，80%的國內(nèi)企業(yè)都有詳盡的招募過程，而僅僅有不到10%的外國企業(yè)有離職者管理規(guī)定。A企業(yè)主張：面對離職者，首先企業(yè)的心態(tài)必須要端正，因?yàn)檫@種自由放開的人才市場中已經(jīng)不存在“背叛者”，雙贏人才將是永恒的主題;維持一定的人員流動(dòng)率就是社會(huì)組織健全的表現(xiàn)，正如一個(gè)人的新陳代謝速度一般;離職時(shí)，雇員在工作時(shí)間、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)壓力等上的成本與公司內(nèi)部無異，但在完全了解這點(diǎn)后，內(nèi)部溝通會(huì)更加高效;任何一次“重新選擇”均是獨(dú)一無二的，因此必須悉心解析并小心使用;對待“回家的小孩”，企業(yè)應(yīng)該平等地公正處理它，即不能偏袒合肥高升學(xué)校，又沒有懷著不信任之心。

在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人員發(fā)展是一家機(jī)構(gòu)發(fā)展成長的關(guān)鍵問題，因?yàn)榉彩琴Y源都是很受限的，在人力資源領(lǐng)域經(jīng)受過了“開源招聘”與“節(jié)流保留”的各種挑戰(zhàn)之以后，為離開的人員重新利用資源也變成了新的挑戰(zhàn)與契機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋新宇.離職員工是一筆財(cái)富[J].?經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2012（9）：56.

[2]郭思雨，張爽.員工離職問題分析--以A公司為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2020（1）：267-270.

[3]董鴻翔.A公司員工離職原因分析[J].全國商情·理論研究，2020（5）：106-107.

[4]馬婷.W公司一線員工離職研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2020.

[5]王振源，孫珊珊，戴瑞林.同事離職對留任員工離職意圖的影響機(jī)制研究——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J].管理評論，2014（4）：82-92.

[6]梁婷.工作嵌入、組織支持感與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2012（7）.

[7]王玉芹，葉仁蓀.高科技企業(yè)員工離職模型[J].中國人力資源開發(fā)，2001（10）：9-11.

[8]王蒙，陶瑞，李靜澎.企業(yè)中層管理者勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用——以新疆移動(dòng)為例[J].科技管理研究，2013（2）102-108.

[9]吳濤.變離職員工為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源[J].今日工程機(jī)械，2014（3）：96-97.

[10]魏文軒.企業(yè)對離職員工的當(dāng)代詮釋[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005（22）：62-63.

作者簡介：蘇錢紅（1977— ），女，漢族，江蘇蘇州人。主要研究方向：人力資源管理、心理學(xué)。