王帥

在持續(xù)推進深化改革的過程中，如何通過人力資源經(jīng)濟管理工具幫助事業(yè)單位解決工作中的問題和風險，是一項值得探索的工作。人力資源經(jīng)濟管理工具是借用經(jīng)濟計量工具和統(tǒng)計模型等手段綜合分析事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的一種工具，能夠提供更加實用的人力資源管理方式，充分發(fā)揮人力資源的能效。作為單位持續(xù)發(fā)展的重要資源，人力資源經(jīng)濟管理工具的應用性和實踐性很強，既能提供相應的服務說明經(jīng)濟發(fā)展的過程，也可以規(guī)劃和預判事業(yè)單位的發(fā)展方向，其分析結(jié)果對單位管理層進行相關(guān)決策也有一定參考價值。

針對人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位的應用現(xiàn)狀和前景，特提出以下思考和建議：

人力資源

經(jīng)濟管理工具的應用價值

人力資源經(jīng)濟管理的內(nèi)容主要由成本、投資、收益、價值和決策分析等概念組成。通過跟這些概念相關(guān)的指標分析，可以快速找出人力資源管理短板，妥善解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

其中，人力資源成本分析包括事業(yè)單位人力資源的開發(fā)成本和人力資源本身的形成成本兩個方面;人力資源投資分析是指，在人力資本發(fā)展過程中提供的必備條件，能夠挖掘和管理人力資源經(jīng)濟，包括教育培訓、衛(wèi)生保健、人員流動和經(jīng)濟信息等方面的投資;人力資源收益分析是一種資本資源，具有間接性、滯后性和長效性的特點，與其他經(jīng)濟資源的收益存在差異;人力資源的價值分析指的是人力資源在未來可能提供給事業(yè)單位的服務價值，主要包括個體價值和群體價值兩個方面;人力資源的決策分析包括人事費用控制、職工數(shù)量控制、人力資源獲得、人力資源開發(fā)、人力資源補償和員工收入分配等方面的決策。

加強人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應用，可以帶來以下積極作用：

首先，提升事業(yè)單位綜合競爭力。不同事業(yè)單位結(jié)合自身特點，科學、合理地使用人力資源經(jīng)濟管理工具，能更好地規(guī)劃事業(yè)單位工作內(nèi)容和發(fā)展方向，采取合理手段和方式有效把控并消除潛在隱患，完成經(jīng)濟管理、人力投放、資源調(diào)配等工作計劃和安排;應用人力資源經(jīng)濟管理工具考核職工績效，合理分配薪酬待遇，按照各自勞動付出進行分配，過程中堅持公正透明，調(diào)動員工工作積極性，增強對單位認同感，提升單位整體競爭力。

其次，強化事業(yè)單位核心凝聚力。有效引進和應用人力資源經(jīng)濟管理工具，有助于提升職工工作能力，實現(xiàn)員工自身價值，使其在物質(zhì)和精神上得到充分滿足，對單位的歸屬感得以增強。此外，單位也要在做好人力資源管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際舉辦各類教育培訓，提升員工文化涵養(yǎng)和工作能力，形成積極向上的工作合力，塑造單位與員工的共同價值觀，進一步提升事業(yè)單位的凝聚力，營造良好的社會形象。

人力資源

經(jīng)濟管理中存在的問題

第一，人力資源管理觀念老舊。事業(yè)單位在我國發(fā)展歷史悠久，人力管理的理念和措施相對比較滯后。在一些單位，一直以來重經(jīng)濟效益輕文化建設(shè)，職工歸屬感不強;在人力資源管理的具體操作中，一味督促職工加大工作強度和力度，重結(jié)果輕過程，忽視職工專業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)。由于單位整體用人導向存在偏頗，容易導致諸多不利于個人或者單位發(fā)展的決策。

第二，人力資源體制機制不完善。在一些發(fā)展體量和資金撥付較大的事業(yè)單位，其人力資源經(jīng)濟管理還在沿用老舊的標準，這就導致工作人員的效率、質(zhì)量、積極性都沒有得到較大的提升。特別是在一些規(guī)模較大的事業(yè)單位，由于管理體制機制不夠健全，人力資源管理的全面性和主動性不夠到位，影響了事業(yè)單位綜合實力的提升。人力資源管理體系不健全，已經(jīng)成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的嚴重阻礙。

第三，人力資源管理能力欠缺。每一個職工都是事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重要組成部分。目前，事業(yè)單位職工的思想相對比較保守，干事創(chuàng)業(yè)的理念不強，加上很多人力資源管理者普遍未意識到人力資源經(jīng)濟管理的重要作用，這就導致較多漏洞和問題長期存在。

一方面，員工培訓不系統(tǒng)。由于人力資源管理者自身水平不高，專業(yè)管理知識相對薄弱，在組織新職員培訓時未貼近實際，系統(tǒng)性不夠，效果不突出。教育培訓過程簡單粗暴，一味灌輸，這就讓較多事業(yè)單位職工未能在思想層面深刻認識到所從事職業(yè)的具體內(nèi)容和要求。另一方面，崗位調(diào)整不嚴謹。由于每個事業(yè)單位在發(fā)展過程中或多或少都會帶來工作內(nèi)容和工作環(huán)境諸多要素的變化，內(nèi)部各個崗位之間也存在較大差異。從單位和個人長遠發(fā)展來看，定期調(diào)整員工崗位是激發(fā)工作活力的重要手段，但現(xiàn)實中事業(yè)單位中許多人力資源經(jīng)濟管理者自身的管理能力達不到要求，經(jīng)常出現(xiàn)員工產(chǎn)生不滿情緒的現(xiàn)象，影響工作進展。

此外，招聘質(zhì)量下降影響人力資源管理效果。除去事業(yè)單位統(tǒng)一招聘之外，還存在大量的事業(yè)單位單獨實施招聘，例如高校管理崗位都是自己組織面試工作，其中不乏有人力資源管理者不具備較強的職業(yè)素質(zhì)。面試內(nèi)容不能客觀反映面試者和崗位的匹配度，絕大多數(shù)應聘人員無法判斷自身與招聘單位和所設(shè)置崗位的匹配度如何，這就導致招聘的質(zhì)量有所下降。

人力資源

經(jīng)濟管理工具的應用對策

第一，堅持科學高效的發(fā)展理念。要及時摒棄傳統(tǒng)重經(jīng)濟效益輕管理效能的模式，合理應用人力資源經(jīng)濟管理工具和手段，始終堅持以人為本的理念，著眼于員工和單位同步提升，關(guān)心關(guān)愛員工，營造輕松、愉快的組織文化環(huán)境。

第二，完善人力資源管理機制。事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要源泉就是人力資源管理機制，完善這種長效發(fā)展的機制應從以下方面展開：一是要優(yōu)化人力資源的開發(fā)，要根據(jù)單位人員構(gòu)成情況、人才梯隊的建設(shè)需求，制定切合單位實際的人力資源科學管理制度，有效應用人力資源經(jīng)濟管理工具;二是要建立科學匹配的激勵制度，按照單位職工崗位、成績等下達個性化考核指標，采取階段性評價和集中評價模式，對工作成績好的同志采取相匹配的物質(zhì)和精神鼓勵，充分激發(fā)單位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛能。三是在做好充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)職工個人能力、特長專業(yè)等要素安排適合崗位，促進員工合理輪轉(zhuǎn)，不斷提升他們的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與工作熱情。

第三，構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)。事業(yè)單位人力資源管理面廣量大，工作內(nèi)容和流程復雜，覆蓋員工的學歷、業(yè)績、考勤、資歷等各個方面，信息化管理手段不可或缺。利用現(xiàn)代化手段，在單位內(nèi)部建立完整的系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，及時收錄、處理和保存該單位的人力資源信息，同步更新員工人事檔案，建立完整的人力資源數(shù)據(jù)庫，設(shè)立多層次的信息化管理平臺，逐漸實現(xiàn)人力資源信息交流和共享，為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供決策、協(xié)調(diào)、控制、分析和可視化支持。

綜上所述，面對飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟和日益激烈的市場競爭環(huán)境，事業(yè)單位也面臨著改革創(chuàng)新等重重挑戰(zhàn)。敢于應對外部環(huán)境變化，靈活應用人力資源經(jīng)濟工具是重要的生存手段。要秉承新發(fā)展思維，摒棄傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟理念和模式，不斷完善人力資源管理模式，提升管理系統(tǒng)的信息化含量，將員工發(fā)展作為單位重點工作之一，與年度目標任務協(xié)同布置、推進和實施，從而促進單位的健康可持續(xù)發(fā)展。