基于勝任力的人力資源管理分析

周向東 同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

引言：現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭激烈程度也在不斷提升，要想在其中占據(jù)一席之地，就必須不斷提升自身的核心競爭力。人力資源管理工作是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重點(diǎn)，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷提升對(duì)人力資源管理的重視程度，同時(shí)將勝任力的概念引入其中，不斷推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展的改革與創(chuàng)新。

一、勝任力概念分析

勝任力也可以被稱之為勝任素質(zhì)，主要是指員工對(duì)業(yè)務(wù)的掌握水平與綜合素質(zhì)，是與其當(dāng)前崗位相對(duì)應(yīng)的水平與能力。當(dāng)前，勝任力越來越多地被應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，進(jìn)而在實(shí)際工作的過程中通過勝任力來判斷的員工的工作能力與服務(wù)質(zhì)量，更好地應(yīng)對(duì)人才競爭中的壓力。尤其是在人才的招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，通過勝任力展開人才選拔，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全面優(yōu)化。在此過程中，每一位員工的素質(zhì)都可以得到顯著提升，為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)[1]。

二、基于勝任力的崗位模型搭建

為更好地在企業(yè)經(jīng)營管理過程中開展人力資源管理，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況搭建一個(gè)崗位勝任力模型。一方面可以加強(qiáng)對(duì)行為事件訪談法或人力資源指數(shù)分析法的應(yīng)用，其中行為事件訪談法是通過與員工開展個(gè)別訪談來闡述對(duì)工作的看法，接著結(jié)合員工的思想、行為特征對(duì)記憶力、自信心等勝任力要素加以分析，從而完善人力資源管理工作；另一方面，在構(gòu)建崗位勝任力模型的過程中，人力資源管理部門應(yīng)設(shè)定明確的績效管理目標(biāo)，不斷提升每一位員工的專業(yè)技術(shù)、協(xié)作意識(shí)以及工作動(dòng)機(jī)等核心勝任力，提升整體企業(yè)的運(yùn)行效率[2]。

三、勝任力與人力資源管理的結(jié)合

（一）加強(qiáng)崗位分析

在以往的崗位分析過程中，往往會(huì)將工作的組成要素作為分析的重點(diǎn)，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這樣的崗位分析模式也凸顯出一定的弊端，難以適應(yīng)當(dāng)前的人力資源管理需求。在崗位分析當(dāng)中引入勝任力分析可以更好地結(jié)合員工身上的優(yōu)秀特質(zhì)來規(guī)定崗位職責(zé)，提升該崗位的工作效率[3]。

（二）完善人員招聘工作

傳統(tǒng)的人員招聘模式一般是通過面試來完成應(yīng)聘者的選拔，而基于勝任力的人員招聘則是在完成知識(shí)、技能考核的基礎(chǔ)上結(jié)合工作崗位特征選出可以勝任該崗位的優(yōu)秀工作人員。通過這樣的形式，將崗位與人員進(jìn)行更好地匹配，不斷提升相關(guān)人員的崗位勝任力。在實(shí)際開展人員招聘的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)來設(shè)置考察內(nèi)容，例如在招聘銷售崗位的時(shí)候就需要對(duì)應(yīng)聘者的溝通技巧以及心理承受能力等方面進(jìn)行考核，以銷售崗位的實(shí)際特點(diǎn)為基礎(chǔ)，更好地判斷應(yīng)聘人員能否勝任這項(xiàng)工作[4]。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

基于勝任力的員工培訓(xùn)是針對(duì)其崗位實(shí)際特征采取有針對(duì)性的培養(yǎng)機(jī)制，不斷增強(qiáng)員工的相關(guān)知識(shí)技能，為員工以及企業(yè)的整體發(fā)展打下基礎(chǔ)。就當(dāng)前的發(fā)展情況來看，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各個(gè)企業(yè)之間的競爭壓力也不斷提升，因此有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，通過增強(qiáng)員工的新技能與新知識(shí)來推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展[5]。而站在企業(yè)的角度上來說，為了更好地應(yīng)對(duì)市場中的挑戰(zhàn)，就應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，幫助員工可以在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作崗位，提升其崗位穩(wěn)定性，同時(shí)應(yīng)針對(duì)不同崗位展開分析，明確員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方向。

（四）優(yōu)化薪酬管理

在企業(yè)開展薪酬管理的過程中引入勝任力，可以幫助企業(yè)開拓全新的思路，進(jìn)而結(jié)合員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人能力來完成績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，提升企業(yè)績效評(píng)估的質(zhì)量。與此同時(shí)，基于勝任力的薪酬管理模式有助于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中，員工只需要保證自身專業(yè)水平的提升就可以獲得更高的薪酬。值得注意的是，并不是所有的企業(yè)都適用于基于勝任力的薪酬管理模式，除了知識(shí)型企業(yè)以外，其他類型企業(yè)的工作成果都很難直接加以評(píng)價(jià)，所以也會(huì)導(dǎo)致大部分員工的薪酬都會(huì)低于其自身的勝任力水平[6]。

（五）推行激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)激勵(lì)機(jī)制有助于提升員工的自信心與進(jìn)取意識(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。在此過程中，通過對(duì)薪資待遇加以調(diào)整，形成一套完善、科學(xué)的激勵(lì)體系有助于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作積極性，為提升企業(yè)經(jīng)營管理水平打下基礎(chǔ)。對(duì)于職工薪酬方面來說，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位員工的考量，落實(shí)完善的薪資結(jié)構(gòu)，通過增加福利待遇的方式提升員工的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí)，員工的各項(xiàng)津貼福利應(yīng)保證齊全，以此來提升員工對(duì)企業(yè)的信賴感與歸屬感，不斷鼓勵(lì)其在崗位中發(fā)揮自身的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)凝聚力與核心競爭力的提升[7]。

結(jié)語：綜上所述，當(dāng)前企業(yè)中的人力資源管理工作隨著勝任力的引入已經(jīng)發(fā)生了前所未有的變革，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新提供了全新的思路。在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)勝任力的應(yīng)用，通過勝任力與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合更好地應(yīng)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。