淺析薪酬績效管理對企業(yè)管理的作用

摘 要：管理的內(nèi)容涉及到人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等諸多方面。隨著公司規(guī)模的逐步增大，經(jīng)營難度也隨之增大。因此，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地采取措施，加強(qiáng)人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的協(xié)作。在經(jīng)營過程中，經(jīng)營者要充分關(guān)注員工的工作態(tài)度，以激勵(lì)其工作熱情。同時(shí)，也要不斷完善企業(yè)的薪酬與績效管理制度，提高其科學(xué)性，使其更好地了解和改進(jìn)工作中的問題，從而推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬績效管理;企業(yè)管理;作用

引言

在國務(wù)院頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》后，推進(jìn)工資總額監(jiān)管、分配、決定等機(jī)制改革工作，對我國企業(yè)改革工作的開展有指導(dǎo)性的作用。企業(yè)可以在發(fā)展中結(jié)合自身情況，完善內(nèi)部管控機(jī)制，使企業(yè)薪酬合理合規(guī)，在企業(yè)發(fā)展中必須快速解決薪酬可增不可降與市場化水平低的問題，通過合理的調(diào)控，以提高企業(yè)的盈利水平，促使企業(yè)可以良性的發(fā)展。

1薪酬管理與績效管理存在的聯(lián)系

在企業(yè)人力資源管理中，工資管理是一把“尺子”，它可以激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)他們的價(jià)值，而績效管理則是一種“刻度”，它可以衡量員工的工作狀態(tài)和價(jià)值。有了績效“刻度”，就可以準(zhǔn)確地衡量員工的工作表現(xiàn)，再以此為基礎(chǔ)，建立起一套完整的薪酬體系，從而激發(fā)員工的潛能，激發(fā)他們的工作熱情，為公司帶來更大的價(jià)值。所以，在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理和績效管理是相互補(bǔ)充的，二者缺一不可。

2企業(yè)薪酬績效的內(nèi)容

通常，業(yè)績是指某一特定時(shí)期內(nèi)個(gè)人或單位的工作完成程度?？冃в蓤F(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和個(gè)體表現(xiàn)兩部分組成。工資是員工在完成相應(yīng)的生產(chǎn)任務(wù)后所得到的報(bào)酬，也是公司對其工作給予的報(bào)酬。業(yè)績與報(bào)酬之間存在著密切的關(guān)系，所以在計(jì)算工資時(shí)，可以把業(yè)績作為會(huì)計(jì)基礎(chǔ)。報(bào)酬并非一成不變，但會(huì)隨著表現(xiàn)的不同而有所改變。其中，績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)是最常用的。

3科學(xué)高效的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要意義

3.1調(diào)動(dòng)工作人員的積極性

在企業(yè)的薪酬管理工作中，由于職工的勞動(dòng)績效、職能、綜合素質(zhì)、工作條件等因素的不同，工資待遇也會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)的工資待遇是否合理、科學(xué)、有效，直接關(guān)系到公司的發(fā)展。同時(shí)，對那些表現(xiàn)不佳的工作人員，也會(huì)根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來發(fā)放工資，給他們相應(yīng)的報(bào)酬，而合理的工資，則會(huì)讓那些表現(xiàn)不佳的員工更加努力，從而達(dá)到更高的目標(biāo)。

3.2發(fā)揮補(bǔ)償功能

工作人員的工作目標(biāo)很簡單，就是拿到工作報(bào)酬，公司的薪水中，除了基礎(chǔ)工資，還包括一定的績效工資，這就是對員工的一種補(bǔ)償，比如，如果員工在加班時(shí)，投入更多的精力和體力，那么就會(huì)給公司帶來更多的價(jià)值，而績效工資則會(huì)給員工帶來相應(yīng)的報(bào)酬，讓他們的努力與回報(bào)成正比，從而激發(fā)他們的積極性，讓他們更好地為公司工作，為公司帶來更多的利益。

4企業(yè)績效考核與薪酬管理存在的問題

4.1績評估的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

首先，績效與工資管理之間的關(guān)系還不夠緊密，許多公司只是做了一個(gè)簡單的績效評估，而不是將績效評價(jià)運(yùn)用到薪酬管理中去，也沒有及時(shí)的反饋和跟蹤，這讓績效管理變成了一種形式，也就是人力資源部的一種方式。其次，評價(jià)結(jié)果僅僅是為了確定工資的分配，忽略了績效管理的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)，而非評價(jià)。

4.2績效考核與薪酬管理得不到應(yīng)有的重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在績效考核與薪酬管理實(shí)施期間，沒有正確認(rèn)識(shí)兩項(xiàng)管理工作在企業(yè)管理中起到的作用。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有發(fā)現(xiàn)績效考核與薪酬管理工作的價(jià)值，難以圍繞兩者調(diào)整工作模式，保證相應(yīng)工作可以落實(shí)到具體工作中。企業(yè)管理人員對績效考核與薪酬管理工作缺乏正確的認(rèn)知，沒有在工作實(shí)施方面投入足夠的資源，加強(qiáng)管理制度的管控力度，使工作無法按照要求進(jìn)行，不能發(fā)揮出職能效用，沒有辦法在企業(yè)發(fā)展期間，為員工制定階段目標(biāo)。無法根據(jù)工作人員業(yè)務(wù)作業(yè)情況，設(shè)置合理的薪酬，會(huì)打擊工作人員作業(yè)熱情，降低工作人員工作的有效性與專業(yè)性，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

4.3經(jīng)營理念滯后，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

面對快速變化與競爭激烈的市場環(huán)境，很多企業(yè)并沒有采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴(yán)重缺乏人才戰(zhàn)略意識(shí)，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與績效考核目標(biāo)制定的過程中，由于管理思維無法與組織發(fā)展同步，使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被有效分解到企業(yè)各個(gè)部門以及員工個(gè)人身上，從而出現(xiàn)薪酬與績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的現(xiàn)象。

4.4績效考核與薪酬管理方式并不合理

企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然選擇績效管理與績效考核的方式管控員工，但是所采用的方式方法并沒有從自身管控需求的層面出發(fā)，以至于工作成效無法達(dá)到設(shè)想效果。企業(yè)與普通企業(yè)性質(zhì)不同，在績效考核與薪酬管理方面也需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，企業(yè)在員工績效設(shè)定方面，沒有將績效作為考量員工薪資與晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，還是年資、職稱等作為員工是否可以獲得高薪酬晉升的關(guān)注依據(jù)。因此，企業(yè)的大部分員工沒有按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)開展工作，企業(yè)在此情況下，即便引入績效考核與薪酬管理制度，也無法獲得與先進(jìn)企業(yè)在執(zhí)行績效考核薪酬管理工作時(shí)同樣的效果。在企業(yè)發(fā)展期間，可以發(fā)現(xiàn)績效考核與薪酬管理制度所能獲得的成效甚微，很多企業(yè)在編制績效考核指標(biāo)期間，沒有從多個(gè)層面考量，只是關(guān)注片面內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏合理性、客觀性。在此情況下績效考核制度已經(jīng)失去了原本設(shè)置的意義，程序化、形式化嚴(yán)重，這是企業(yè)在績效考核與薪酬管理期間成像的主要問題。企業(yè)采用的績效考核方法并不科學(xué)，雖然可以簡化績效考核工作量，但是會(huì)降低績效考核結(jié)果的可靠性，難以客觀地評價(jià)員工日常工作行為。

5解決薪酬與績效管理問題的有效途徑

5.1 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，制訂戰(zhàn)略人力資源薪酬管理目標(biāo)

在企業(yè)的發(fā)展和發(fā)展過程中，必須要有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而人力資源的薪酬管理也是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的目的，而一種行之有效的薪酬管理方法，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的成就感，從而提高企業(yè)的管理效率，促進(jìn)公司的發(fā)展。因此，要從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，把人力資源的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從員工的角度出發(fā)，從激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情等方面來制定薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，一方面是保證企業(yè)人力資源薪酬管理制度的有效實(shí)施，另一方面是為公司長期戰(zhàn)略的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，使公司能夠長期、健康地運(yùn)作。

5.2 改變經(jīng)營管理觀念，加強(qiáng)員工薪酬與業(yè)績管理的關(guān)注與參與

在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢下，人才是企業(yè)在激烈的市場競爭中最重要的資源，因此，管理者必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理思路，注重企業(yè)內(nèi)部的薪酬和績效管理，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略層層分解，使每個(gè)部門和每個(gè)人都能達(dá)到，首先是員工自己的小目標(biāo)，然后是部門的目標(biāo)，然后是部門的目標(biāo)。

5.3 建立一套科學(xué)的業(yè)績評估體系

科學(xué)的績效評價(jià)，是建立在可量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，通過量化的方法，避免了“人治”的隨意性和主觀性。把工資系統(tǒng)當(dāng)作員工的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該按照你希望得到的結(jié)果去做，指導(dǎo)員工制定合理的工作結(jié)果期望模型，以鼓勵(lì)采取何種行為，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，使其充分發(fā)揮其主動(dòng)性，使其認(rèn)識(shí)到其工作的結(jié)果是其自身的管理要素。要達(dá)到這一目的，就需要把報(bào)酬與績效考核、貢獻(xiàn)率、個(gè)人能力相結(jié)合。建立一個(gè)合理的員工業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對員工、各部門的業(yè)績評價(jià)，了解公司各部門和員工的工作狀況，發(fā)現(xiàn)問題所在，并及時(shí)改善。在業(yè)績評估中，表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以獲得晉升和加薪。對于表現(xiàn)不佳的，則會(huì)被降職，并將其薪酬水平降低。

5.4 建立科學(xué)的薪酬管理制度

在設(shè)計(jì)、建立薪酬與績效評估系統(tǒng)、薪酬與績效激勵(lì)管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)充分考慮市場就業(yè)狀況、崗位評估結(jié)果、員工的工作狀況等多方面的影響。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性、合理性和競爭力，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)化。在薪酬績效管理中，要通過設(shè)計(jì)薪酬體系來調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏，甚至是多贏。同時(shí)，在建立績效考評體系時(shí)，必須與職位提升制度相協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的導(dǎo)向與激勵(lì)。另外，在薪酬業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，要充分考慮到當(dāng)前的就業(yè)形式、薪酬水平以及實(shí)際的生產(chǎn)和運(yùn)營狀況，以評估公司在薪酬市場中的競爭戰(zhàn)略。最后，要落實(shí)“以崗定人”、“以崗定薪”的基本原則，對“崗位價(jià)值”進(jìn)行全面評價(jià)，從而合理地確定各個(gè)職級、人員的工資。

6結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展過程中，需要增加對薪酬管理制度與績效考核制度方面的關(guān)注程度，發(fā)現(xiàn)兩者在員工工作積極性激勵(lì)方面起到的作用，需要完善制度內(nèi)容，發(fā)揮制度激勵(lì)員工的作用效果。隨著工作的開展，不斷地完善薪酬管理與績效考核內(nèi)容，使其對企業(yè)管理工作的價(jià)值最大程度地呈現(xiàn)出來。

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作者簡介：朱克亮，男，漢族，安徽長豐人，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。