高志斌

【摘 要】 作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工行為有著重要的導(dǎo)向作用。但在實(shí)務(wù)中，企業(yè)績(jī)效考核存在激勵(lì)不足、指標(biāo)不合理、與發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)等問題，導(dǎo)致考核體系不能取得預(yù)期效果。文章運(yùn)用理論研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，在融合平衡計(jì)分卡（BSC）與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地提出了施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員“三層級(jí)四維度”的績(jī)效考核體系，該體系可有效發(fā)揮兩種方法的優(yōu)點(diǎn);從考核指標(biāo)解釋及依據(jù)、評(píng)分辦法、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)和否決事項(xiàng)四個(gè)方面展開，詳細(xì)介紹了A企業(yè)運(yùn)用該體系進(jìn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的實(shí)踐活動(dòng);從2018—2019年度考核實(shí)施結(jié)果來看，該體系克服了以往的弊端，發(fā)揮了較好的激勵(lì)作用，具有一定的推廣價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè); 財(cái)務(wù)人員; 績(jī)效考核; 三層級(jí)四維度

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2021）09-0071-06

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)需要對(duì)人員進(jìn)行富有成效的激勵(lì)，而這前提需要建立一套公平公正的績(jī)效考核體系，以便對(duì)每一名員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的測(cè)量，唯有如此，才能基于測(cè)量結(jié)果設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于集團(tuán)公司來說，子、分公司眾多，大多數(shù)企業(yè)對(duì)子、分公司總會(huì)計(jì)師建立了績(jī)效考核機(jī)制，但子、分公司對(duì)所屬工程項(xiàng)管部、項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員缺少系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這使得子、分公司總會(huì)計(jì)師承擔(dān)了較大的壓力，而出現(xiàn)項(xiàng)管部或項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員壓力、動(dòng)力不足這種不合理現(xiàn)象。雖然有的子、分公司有一定的激勵(lì)約束考核機(jī)制，但比較片面和局部，且大多存在考核失真、與發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)等問題，甚至搞“優(yōu)秀輪流當(dāng)”。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，筆者以A企業(yè)為例，基于BSC+KPI視閾探索構(gòu)建了施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系，以期為建筑行業(yè)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理創(chuàng)新提供參考。

二、基于BSC+KPI的施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

平衡計(jì)分卡理論（Balanced Score Card）立足于企業(yè)戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，BSC指標(biāo)數(shù)量較多，關(guān)注的因素也較多，往往難以專注于關(guān)鍵性因素的核心作用，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator）則過于關(guān)注結(jié)果，往往會(huì)引導(dǎo)員工過于關(guān)注短期目標(biāo)[1]。因而，將兩者進(jìn)行有效結(jié)合，則可以根據(jù)企業(yè)管理的具體需要，針對(duì)企業(yè)的不同部門設(shè)計(jì)較為有效的專門化考核體系，可達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的效果[2-3]。BSC與KPI結(jié)合起來，通常遵循以下流程，見圖1。

（一）依托戰(zhàn)略目標(biāo)，確定考核主基調(diào)與目標(biāo)

盡管每個(gè)建筑企業(yè)的戰(zhàn)略不盡相同，但生存與發(fā)展是絕大多數(shù)建筑企業(yè)的永恒話題。財(cái)務(wù)人員是企業(yè)管理重要的參與者，A企業(yè)一直在不斷探索和思考如何調(diào)動(dòng)起財(cái)務(wù)人員的積極性，提高工作效率，進(jìn)而讓財(cái)務(wù)人員積極參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中來，為企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。

遵循抓住關(guān)鍵少數(shù)原則，A企業(yè)考核范圍為除工程公司財(cái)務(wù)部門人員外，根據(jù)管理跨度、管理層級(jí)和職能的區(qū)別，將全體財(cái)務(wù)序列人員具體分為三個(gè)層級(jí)進(jìn)行分別考核。首先，對(duì)項(xiàng)目管理部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行考核，主要以激勵(lì)他們充分發(fā)揮對(duì)所屬項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管控能力及會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)為主;其次，對(duì)直屬項(xiàng)目部及項(xiàng)管部所屬項(xiàng)目部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行考核，以激勵(lì)他們對(duì)所管項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)管控職能為主;最后，對(duì)項(xiàng)目其他財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核，以激勵(lì)他們更好地完成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作，提升財(cái)會(huì)人員整體素質(zhì)能力。力求通過考核體系達(dá)到實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和全體財(cái)務(wù)人員同心協(xié)力提高財(cái)務(wù)服務(wù)工作效果的能力，具體如圖2所示。

（二）基于BSC理論轉(zhuǎn)化考核主控因素

考核領(lǐng)導(dǎo)小組基于BSC理論，結(jié)合A企業(yè)多部門協(xié)同考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了職責(zé)、評(píng)價(jià)、企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、自我成長(zhǎng)四個(gè)方面考核主控因素。

在BSC“財(cái)務(wù)維度”方面，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來反映企業(yè)的生存發(fā)展能力，回答了“股東如何看待我們”的問題。但對(duì)于A企業(yè)財(cái)務(wù)人員來說，盈利性并非其業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要目標(biāo)。因此，需要結(jié)合財(cái)務(wù)人員工作屬性對(duì)此維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，將“財(cái)務(wù)維度”轉(zhuǎn)換為“職責(zé)維度”，注重考核財(cái)務(wù)人員履職情況。

BSC的“客戶維度”反映了“顧客群體”對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，解決“顧客如何看待我們”這一問題，只有顧客有良好的體驗(yàn)，企業(yè)才能生存、發(fā)展。對(duì)于A企業(yè)財(cái)務(wù)人員來說，雖然其盈利性特征表現(xiàn)不明顯，但是也有自身需要服務(wù)的群體，包括所有者、債權(quán)人、被投資單位、債務(wù)人、企業(yè)內(nèi)部各單位、企業(yè)員工、稅務(wù)機(jī)關(guān)等。這些群體的評(píng)價(jià)關(guān)系到企業(yè)是否獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)能以及內(nèi)外部支持，因此，將BSC的客戶維度轉(zhuǎn)換為評(píng)價(jià)維度，衡量A企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作績(jī)效，往往能夠提高績(jī)效考核的效果。

“內(nèi)部流程維度”所面向的群體是企業(yè)、企業(yè)部門及其成員，解決“我們擅長(zhǎng)什么”，該維度強(qiáng)調(diào)對(duì)產(chǎn)品過程的觀測(cè)、優(yōu)化及不斷評(píng)價(jià)更新，力求生產(chǎn)出更具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。但對(duì)于A企業(yè)財(cái)務(wù)人員來說，財(cái)務(wù)工作的主要價(jià)值是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及資源，通過融資、投資、營(yíng)運(yùn)資金管理以及股利政策等活動(dòng)，通過事前預(yù)算、事中分析和監(jiān)督、事后績(jī)效考核，最終達(dá)到有效地提高企業(yè)財(cái)務(wù)資源配置有效性的作用，而營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等提升都可以視為財(cái)務(wù)工作“內(nèi)部流程維度”優(yōu)化的結(jié)果。因此，將常用的“內(nèi)部流程”轉(zhuǎn)化為更符合A企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作績(jī)效考核體系指標(biāo)要求的“企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”維度，從財(cái)務(wù)工作價(jià)值層面，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核。

BSC理論中的“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度”關(guān)注“我們?nèi)绾芜M(jìn)步”問題。對(duì)于A企業(yè)財(cái)務(wù)人員來說，其意義表現(xiàn)為：只有不斷自我成長(zhǎng)，才能滿足企業(yè)以及個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的融合。

（三）甄選核心職責(zé)，擬定KPI指標(biāo)

基于BSC理論構(gòu)建的“四維度”考核體系，全面覆蓋了A企業(yè)財(cái)務(wù)人員工作的領(lǐng)域。為此，在咨詢相關(guān)管理和財(cái)務(wù)專家的基礎(chǔ)上，對(duì)A企業(yè)財(cái)務(wù)人員的核心職責(zé)進(jìn)行了科學(xué)的甄選，確定對(duì)應(yīng)各維度的績(jī)效考核指標(biāo)（見表1）。

三、A企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核實(shí)踐

在具體考核操作中，A企業(yè)專門成立財(cái)務(wù)人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，總會(huì)計(jì)師擔(dān)任組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)由副總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)擔(dān)任，組員由公司財(cái)務(wù)部人員組成?？己宿k公室設(shè)在企業(yè)財(cái)務(wù)部，具體考核事項(xiàng)由財(cái)務(wù)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織。依據(jù)上述指標(biāo)體系，分別設(shè)置基礎(chǔ)類指標(biāo)、加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，以便進(jìn)行可操作性量化考核，力求在人員配備和指標(biāo)測(cè)評(píng)上做到公平公正、口徑一致。

（一）考核指標(biāo)解釋及依據(jù)

1.基礎(chǔ)類指標(biāo)

在實(shí)際操作中，考核組遵循重要性、關(guān)聯(lián)性、可控性、導(dǎo)向性原則，對(duì)營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、上繳款、職工工資五金發(fā)放、票據(jù)置換、清收清欠、管理費(fèi)用控制、資金集中度、項(xiàng)管部自行組織的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、對(duì)所管轄的項(xiàng)目部進(jìn)行財(cái)務(wù)管理督導(dǎo)、業(yè)務(wù)能力測(cè)試共11項(xiàng)單項(xiàng)指標(biāo)分別提供了詳細(xì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使得各項(xiàng)指標(biāo)易操作易量化。根據(jù)各指標(biāo)的性質(zhì)特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)的閾值設(shè)置，如收入、利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)相當(dāng)重要，對(duì)財(cái)務(wù)人員有一定的關(guān)聯(lián)性，但缺少可控性，分值設(shè)置不宜過高。涉及資金類的指標(biāo)既重要又與財(cái)務(wù)人員高度相關(guān)、可控性強(qiáng)，分值設(shè)置要高，如上繳款、票據(jù)置換、工資五金支付、資金集中度等。企業(yè)要強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，并把這兩項(xiàng)作為財(cái)務(wù)工作重點(diǎn)，根據(jù)導(dǎo)向性原則，在對(duì)項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師考核時(shí)，可以把對(duì)所轄項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管理督導(dǎo)和項(xiàng)管部自行組織的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)等作為基礎(chǔ)類指標(biāo)，并提高分值。

基礎(chǔ)類指標(biāo)設(shè)定按財(cái)務(wù)人員的不同層級(jí)，區(qū)分工作內(nèi)容和著重點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和當(dāng)下急需解決的問題，設(shè)定不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)分值。比如項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師層級(jí)，上繳款和票據(jù)置換指標(biāo)設(shè)定需解決資金緊張的現(xiàn)狀，標(biāo)準(zhǔn)分值較高設(shè)定;項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師自身的業(yè)務(wù)能力及其對(duì)所管項(xiàng)目財(cái)務(wù)的管理督導(dǎo)、對(duì)所屬財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)的組織是考核其能力水平的重要指標(biāo)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)分值也做了較高的設(shè)定。在指標(biāo)設(shè)置上突出導(dǎo)向作用，讓所有財(cái)務(wù)人員明確自己的工作內(nèi)容和工作方向。項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師和項(xiàng)目部財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)分值如圖3、圖4所示。

這種設(shè)計(jì)指標(biāo)和權(quán)重的方法受到相關(guān)專家的肯定，也獲得了被考核人員的理解和支持，因而具有很強(qiáng)的可執(zhí)行性。

2.加分項(xiàng)指標(biāo)

對(duì)稅務(wù)籌劃、保函置換、資格考試、學(xué)術(shù)研究成果以及其他項(xiàng)目共5個(gè)加分項(xiàng)指標(biāo)也都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，務(wù)必做到客觀、公平，并通過被考核對(duì)象的反饋后進(jìn)行確定。

3.減分項(xiàng)指標(biāo)

減分項(xiàng)共計(jì)8項(xiàng)，分別為風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示，法律訴訟糾紛，不講誠(chéng)信導(dǎo)致到期票據(jù)無法承兌，各層級(jí)檢查、審計(jì)、巡視、督導(dǎo)等發(fā)現(xiàn)的問題，稅務(wù)基礎(chǔ)管理，資格考試，廉潔自律和其他。根據(jù)實(shí)際管理需要和公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分別給出各減分項(xiàng)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

以上各類考核指標(biāo)根據(jù)不同年度工作重點(diǎn)、集團(tuán)公司的指標(biāo)考核導(dǎo)向及戰(zhàn)略部署等做年度指標(biāo)調(diào)整。

（二）評(píng)分辦法

評(píng)估小組對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置不同的分值，基礎(chǔ)類考核指標(biāo)滿分為150分，在此基礎(chǔ)上加上加分項(xiàng)得分，減去減分項(xiàng)得分計(jì)算出最終得分。

對(duì)項(xiàng)管部及直管項(xiàng)目部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組直接考核計(jì)算得分，對(duì)項(xiàng)目部總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他財(cái)務(wù)人員考核分兩部分進(jìn)行，一是由項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師、直管項(xiàng)目部財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)所管轄范圍內(nèi)的項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核評(píng)分;二是由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核評(píng)分，對(duì)兩部分評(píng)分，取算術(shù)平均值，確定最終考核評(píng)分。對(duì)項(xiàng)目部其他財(cái)務(wù)人員考核，除業(yè)務(wù)能力測(cè)試外，其他基礎(chǔ)類指標(biāo)考核得分按所在項(xiàng)目部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）考核得分的30%，作為考核得分，加分項(xiàng)、減分項(xiàng)指標(biāo)正?？己?。

（三）獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于任務(wù)完成情況考核必須與一定獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行結(jié)合，才能真正起到激勵(lì)相容的作用，A公司結(jié)合公司的實(shí)際狀況，制定了詳細(xì)的激勵(lì)和懲罰標(biāo)準(zhǔn)，做到激勵(lì)有強(qiáng)度，懲罰有力度，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

分不同考核層次確定每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）每分值獎(jiǎng)勵(lì)N1元，直管項(xiàng)目部和項(xiàng)管部所屬項(xiàng)目總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）每分值獎(jiǎng)勵(lì)N2元，其他財(cái)務(wù)人員每分值獎(jiǎng)勵(lì)N3元。因項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）、部分項(xiàng)目財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，采取按每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金額后，用獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)調(diào)整總獎(jiǎng)勵(lì)金額。所管轄的項(xiàng)目數(shù)量在五個(gè)以內(nèi)的（含五個(gè)），每增加一個(gè)項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)增加0.2，超過五個(gè)項(xiàng)目的，每增加一個(gè)項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)增加0.1。具體計(jì)算公式如下：

（1）項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師

考核獎(jiǎng)勵(lì)金額=考核得分×每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×調(diào)節(jié)系數(shù)

（2）直管項(xiàng)目部和項(xiàng)管部所屬項(xiàng)目總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）

考核獎(jiǎng)勵(lì)金額=考核得分×每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×調(diào)節(jié)系數(shù)（如有兼職）

（3）其他財(cái)務(wù)人員

考核獎(jiǎng)勵(lì)金額=考核得分×每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×調(diào)節(jié)系數(shù)（如有兼職）

財(cái)務(wù)部將建立考核臺(tái)賬，將考核成績(jī)放入財(cái)務(wù)人員考核檔案，該考核表將作為對(duì)財(cái)務(wù)人員職務(wù)晉升和工作調(diào)整的重要依據(jù)。公司將對(duì)三類人員考核成績(jī)中排名第一的評(píng)為財(cái)務(wù)管理先進(jìn)個(gè)人，單獨(dú)進(jìn)行表彰，并給予一定額度的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

2.處罰標(biāo)準(zhǔn)

處罰前置條件：按各類考核的實(shí)際得分測(cè)算出及格線，在及格線以下的，按以下規(guī)定處罰：

（1）項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師

經(jīng)過考核，對(duì)得分排在最后一位的進(jìn)行約談并取消發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)連續(xù)兩年排名最后一位的，取消發(fā)放當(dāng)年考核獎(jiǎng)勵(lì)并調(diào)整工作崗位，另行安排。

（2）直管項(xiàng)目部和項(xiàng)管部所屬項(xiàng)目總會(huì)計(jì)師（財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）

經(jīng)過考核，對(duì)得分排名后三位的進(jìn)行處罰：對(duì)排名倒數(shù)第一位的降級(jí)使用并取消發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名倒數(shù)第二位的取消發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)排名倒數(shù)第三位的進(jìn)行約談并減半發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)連續(xù)兩年排名最后一位的取消發(fā)放當(dāng)年考核獎(jiǎng)勵(lì)并調(diào)整工作崗位，另行安排。

（3）其他財(cái)務(wù)人員

經(jīng)過考核，對(duì)得分排名后五位的進(jìn)行處罰：對(duì)排名最后兩位的進(jìn)行內(nèi)部通報(bào)批評(píng)并取消發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)排名倒數(shù)第三、四、五位的進(jìn)行約談并減半發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)連續(xù)兩年排在后兩位的，取消發(fā)放當(dāng)年考核獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

（四）否決事項(xiàng)

被考核人因玩忽職守、瀆職等導(dǎo)致發(fā)生資金、財(cái)產(chǎn)安全案件造成損失的取消考核資格，并按職工違規(guī)違紀(jì)規(guī)定進(jìn)行處罰。

四、A企業(yè)考核實(shí)施結(jié)果及成效

2019年初，公司宣布了財(cái)務(wù)人員總體考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，全部財(cái)務(wù)人員掌握了詳細(xì)的考核和獎(jiǎng)懲措施;2019年末，公司運(yùn)用該評(píng)價(jià)體系對(duì)全部財(cái)務(wù)人員進(jìn)行了考核，并不折不扣地落實(shí)了獎(jiǎng)懲措施，收到了較好的效果，表現(xiàn)在如下方面：

（一）各級(jí)次財(cái)務(wù)人員考核結(jié)果

2019年考核分三個(gè)層次：（1）項(xiàng)管部總會(huì)計(jì)師層級(jí);（2）項(xiàng)目財(cái)務(wù)主管層面;（3）其他財(cái)務(wù)人員層面。考核結(jié)果見表2—表4。

（二）考核取得的成效

1.公司目前存在的資金緊張困境得到有效緩解

公司面臨的資金緊張局面困擾和制約著企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，如何合理籌集、運(yùn)用資金是財(cái)務(wù)部門的核心職責(zé)，針對(duì)公司發(fā)展中急需解決的難題，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中加大了上繳款和票據(jù)置換的比重和分值。

（1）項(xiàng)目上繳款

全年通過銀行上繳收取項(xiàng)目上繳款同比上年增長(zhǎng)43.41%，具體如圖5所示。

（2）票據(jù)置換

以現(xiàn)金置換票據(jù)為手段、以資金收支滾動(dòng)預(yù)算為控制措施、以規(guī)避到期票據(jù)解付風(fēng)險(xiǎn)為主要目標(biāo)，強(qiáng)力推行票據(jù)置換，全年收到置換資金同比上年增長(zhǎng)93.84%，沒有發(fā)生票據(jù)解付風(fēng)險(xiǎn)，緩支效果明顯。

（3）節(jié)約資金成本

通過票據(jù)置換節(jié)約資金成本同比增長(zhǎng)193.78%。利用集中資金和票據(jù)融資保障對(duì)重難點(diǎn)項(xiàng)目和設(shè)備購(gòu)置資金的需求，有效地保障了全公司資金良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.學(xué)術(shù)研究氛圍明顯增強(qiáng)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)逐步形成

公司2019年職稱考試報(bào)名人數(shù)同比增長(zhǎng)84.61%，6人通過中級(jí)職稱全科考試，2人通過注冊(cè)稅務(wù)師考試，3人通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師單科考試，全科通過考試人數(shù)同比上年增長(zhǎng)250%，均為歷年之最，在集團(tuán)公司各兄弟單位中排名前列。

2019年征集53篇論文，上報(bào)集團(tuán)公司39篇，有24篇論文入選集團(tuán)公司《財(cái)經(jīng)園地》，同比上年發(fā)表論文數(shù)量增長(zhǎng)了60%，通過論文征集活動(dòng)，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。上報(bào)的《施工企業(yè)盾構(gòu)模擬股份制的幾點(diǎn)探討》獲中國(guó)施工企業(yè)管理協(xié)會(huì)財(cái)稅管理典型案例評(píng)選優(yōu)秀案例獎(jiǎng)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)公司在該項(xiàng)領(lǐng)域零的突破。

在股份公司舉辦的財(cái)稅知識(shí)競(jìng)賽中，148名財(cái)務(wù)人員全部參加了初賽，參賽率100%，在網(wǎng)校培訓(xùn)測(cè)試中，每周學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)均保持全集團(tuán)第一的成績(jī)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)正在逐步形成。

3.會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作得到夯實(shí)

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核內(nèi)容基本涵蓋了會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的全方位，通過平時(shí)的財(cái)務(wù)信息預(yù)警、各級(jí)財(cái)務(wù)大檢查和督導(dǎo)，一些老生常談的問題得以及時(shí)改正，業(yè)務(wù)更加規(guī)范，基礎(chǔ)工作不斷夯實(shí)，財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)逐步提升。2019年通過各級(jí)財(cái)務(wù)大檢查共發(fā)現(xiàn)問題262個(gè)，同比上年356個(gè)下降26.4%，如圖6所示。

4.風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)逐步提升

財(cái)務(wù)人員考核辦法中通過設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、法律訴訟糾紛、票據(jù)到期無法承兌、工資支付、廉潔自律等考核項(xiàng)來規(guī)范提升財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，注意在平時(shí)工作中按時(shí)履約，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)因素，制定風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施，把財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等降到最低。通過一年來的運(yùn)行來看，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)正常運(yùn)行，未發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事故。

五、潛在的困難及建議

（一）對(duì)企業(yè)的運(yùn)作與戰(zhàn)略協(xié)同要求提高

基于BSC+KPI的施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的建立是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、涉及面廣的復(fù)雜工程，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作與戰(zhàn)略協(xié)同要求提高，而多數(shù)企業(yè)的協(xié)同程度達(dá)不到要求。這需要企業(yè)管理者把公司的戰(zhàn)略與其考核目標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)系統(tǒng)性地連接起來：首先要確定企業(yè)戰(zhàn)略，再確定考核的關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出具體的實(shí)施方案;然后將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，細(xì)化到部門及個(gè)人，切實(shí)加強(qiáng)溝通與反饋，提高企業(yè)整體的戰(zhàn)略協(xié)同關(guān)系。

（二）對(duì)員工的參與度要求提高

員工對(duì)績(jī)效考核體系的理解和參與度不高將會(huì)成為影響企業(yè)考核體系成效的重要因素?；贐SC+KPI的施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的實(shí)施是一個(gè)自上而下、自下而上的過程，如果員工對(duì)考核體系理解不夠、參與度不高，管理層獲得反饋信息的速度就會(huì)變慢，會(huì)給考核體系的實(shí)施帶來困難。

為了獲得全體員工的一致認(rèn)可和積極參與，企業(yè)有必要加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核培訓(xùn)，可以采取專家講座、理論研討、專人輔導(dǎo)等形式，從而提高績(jī)效考核體系實(shí)施的有效性。

六、結(jié)論

A公司2019年度首次運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行了嚴(yán)格評(píng)價(jià)，整個(gè)評(píng)價(jià)過程公開公正且透明，并根據(jù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要求，嚴(yán)格兌現(xiàn)了獎(jiǎng)懲措施，杜絕了標(biāo)準(zhǔn)不清、摻雜人情等因素，讓財(cái)務(wù)人員的工作有壓力感、榮譽(yù)感和成就感?？傮w來看，財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核制度發(fā)揮了較好的作用，考核的要求能夠讓每一名財(cái)務(wù)人員產(chǎn)生一種緊迫感，有意識(shí)地按考核事項(xiàng)調(diào)整工作重點(diǎn)，積極性、主動(dòng)性、自律性、目標(biāo)性、危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、配合意識(shí)較之以往明顯提高，考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用凸顯，激發(fā)了財(cái)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造能力。

通過這次考核，得出如下結(jié)論：（1）基于BSC+KPI設(shè)計(jì)的“三層級(jí)四維度”財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是科學(xué)有效的;（2）領(lǐng)導(dǎo)重視并制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵;（3）根據(jù)整體戰(zhàn)略制定指標(biāo)并細(xì)化測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是重要一環(huán);（4）評(píng)價(jià)過程客觀公正，評(píng)價(jià)結(jié)果不折不扣兌現(xiàn)是基本保障;（5）科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和客觀的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)可以起到很好的激勵(lì)效果，對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的導(dǎo)向和支持作用。

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