藍孝坤

摘 要：隨著經濟社會發(fā)展進入新常態(tài)，事業(yè)單位開展好績效管理的重要性日益提升，然而大部分事業(yè)單位雖然設計了完備的績效管理體系，但沒有較好的實施績效管理，難以充分發(fā)揮績效管理的作用。對事業(yè)單位績效管理體系實施保障措施開展研究，對我國事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理、從而提升服務質量和水平具有至關重要的意義。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效管理體系;績效管理實施

事業(yè)單位績效管理體系得以成功實施的保障舉措，包括：成立績效管理工作領導小組;進一步健全績效管理各項制度;持續(xù)深化績效管理過程的溝通;績效管理體系的持續(xù)改進;注重培育績效文化等等。

一、建立機構

目前，許多事業(yè)單位原有的績效管理的具體工作內容一直由綜合管理或財務管理科負責，并沒有專門設立績效管理組織機構。這樣不僅加重了綜合與財務管理科的工作負擔，而且使績效管理工作透明度降低，沒有參與績效管理工作的其他科室及工作人員會認為綜合與財務管理科績效管理方面的權力過大，導致其他科室及工作人員對績效管理的信服度降低。該類事業(yè)單位應建立專門的績效管理工作領導小組，一方面承擔績效管理工作內容，另一方面建立獨立于科室的績效管理專門組織有助于增加績效管理的可信度。

績效管理工作領導小組應由單位的主要領導擔任組長，分管領導擔任副組長，各科室負責人均應作為成員納入其中。設立績效管理工作領導小組辦公室，從各科室分別抽調工作人員加入，承擔績效管理具體工作。同時，還需要按照自愿的原則，邀請績效管理工作領導小組以外的工作人員監(jiān)督績效管理各項工作，以防發(fā)生徇私舞弊，并盡可能地消除工作漏洞。

二、健全制度

任何一個組織的績效管理體系都不是孤立存在的，它需要一系列健全有力的制度作為保障。離開了配套的制度保障，績效管理就難以公平、有序、順利地開展。因此，應在構建新的績效管理體系并實施之前，建立健全績效管理相關配套制度，需要新設立的就新設立，需要修訂完善的就修訂完善，需要廢止的過時制度也要進行清理，并用新的制度進行替換。

要在廢止原有的、制定新績效管理辦法基礎上，配套修訂相應的值班制度、考勤制度、集體及個人評優(yōu)等制度性文件，重新制定相關人事管理制度及職工職業(yè)生涯規(guī)劃辦法等。只有建立健全上述制度，才能夯實制度基礎，確保績效管理的順利實施。

三、深化溝通

溝通是績效管理的靈魂，是優(yōu)化組織績效最佳的手段和途徑。績效管理必須持續(xù)深化溝通，與員工保持對績效管理相關信息的分享，使考核者與被考核者之間消除戒備和抵觸情緒，提高對績效管理的配合度和接受度，從而確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤?。

績效管理出現(xiàn)的許多問題，根源在于溝通不暢。溝通不僅是信息的傳遞，更是一個表達態(tài)度和立場、反饋并最終達到相互理解的過程，溝通的成功與否嚴重影響著績效管理的實施效果。溝通的要素主要包括：在一個考核周期內的溝通頻率;考核者的溝通能力與風格;被考核者的個性特征、溝通能力以及參與績效管理的程度;溝通的種類，是正式還是非正式，是上行、下行還是平行，等等。溝通失敗往往是由于以上要素中的一個或幾個出現(xiàn)問題，應根據(jù)這些要素的實際情況，選擇合適的溝通方式方法。

在實踐過程中，應與工作人員重點做好理念的溝通、目標的溝通、過程的溝通以及結果的溝通：

理念的溝通即與工作人員就績效管理的目的、意義、方法達成一致，使工作人員意識到單位開展績效管理并不僅僅為了控制員工、制造差距，而是具有幫助工作人員改進自身工作、揚長避短提升自我、進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用，消除員工對績效管理的抵觸情緒。理念溝通可以采取正式與非正式相結合的方式，既要通過召開動員大會、座談會等正式手段，也要采用小范圍討論、私下談話等非正式手段，而在實踐中非正式手段往往能實現(xiàn)更好的效果。

目標的溝通即在績效計劃制定時，對績效目標進行反復研究、探討，共同制定單位級、科室級、個人級相結合的績效管理目標體系和指標體系。只有這樣，才能將單位的戰(zhàn)略規(guī)劃傳達滲透到每個科室、每位工作人員，使大家工作過程中有共同努力的方向和依據(jù)，并且對績效考核目標認同，愿意努力工作、達到考核目標。單位級、科室級、個人級目標的溝通都需要自上而下充分進行，不能錯誤地認為單位級目標只需要班子成員之間溝通好、科室級目標只需要科室負責人與領導之間溝通好。

過程的溝通需要頻繁的溝通。在績效實施的過程中，直屬領導與其分管的工作人員需要通過頻繁溝通，及時了解績效目標的實施進展，實施過程中遇到的困難和問題，以及目標是否能夠按期完成、是否需要進行調整。當下屬工作人員遇到困難時，直屬領導應及時提供支持和幫助;當目標確實無法達成時，要適當調整目標值。另外，直屬領導應就工作人員績效實現(xiàn)情況及時向其反饋，如果表現(xiàn)良好要給予肯定，如果偏離績效目標則要及時調整糾偏。

結果的溝通需要積極的溝通?？冃Ч芾斫Y果的溝通，包括但不限于工作人員的績效考核目標達成情況、沒達到目標的原因、改進工作的可行措施等。結果溝通需要采用積極的視角，挖掘工作人員績效實施的成功之處，首先給予肯定鼓勵，以提高工作人員的自信心和工作積極性;然后提出存在的問題，分析沒達到目標的原因，包括主觀原因和客觀原因;再然后共同研究提出改進提升工作績效的可行措施。

四、持續(xù)改進

績效管理并不是一個靜止孤立的個體，而是一個動態(tài)的循環(huán)，需要在運行中不斷進行改進優(yōu)化?？冃Ч芾砑纫罁?jù)單位所處環(huán)境變化而調整，依據(jù)單位戰(zhàn)略規(guī)劃而調整，也要依據(jù)工作人員反饋和建議而調整。績效管理的持續(xù)改進必須貫穿每一個周期，滲透于績效管理的每一個環(huán)節(jié)，其重點為績效計劃、績效溝通、績效流程的改進。

績效計劃的改進主要體現(xiàn)在對績效指標的調整，績效指標需要與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，與個人的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調，與崗位說明書中的描述相匹配，考核者需要清晰了解被考核者的工作內容和績效標準，了解被考核者如何實現(xiàn)，能夠觀察被考核者的績效表現(xiàn)。如不能符合上述要求，就要及時進行調整改進。

績效溝通的改進還需要明確規(guī)定績效溝通的頻率，進行定期與不定期相結合的績效溝通，并實行書面溝通與口頭溝通并用，進行正式與不正式相結合的績效溝通。溝通的頻率應適當增加，有研究表明溝通之間的間隔適當縮短，有助于被考核者接收和消化信息，更好地改進工作績效。

績效流程的改進主要內容包括但不限于：績效考核工具是否符合單位績效考核實際情況、績效管理的過程和結果是否能有效反映工作人員績效的真實情況、績效管理的流程是否最大程度地消除漏洞確保公正、被考核者對績效管理的接受度如何、績效管理結果能否有效運用到單位人力資源管理的其他工作當中等等。

績效管理的改進，不僅要在平日里隨時收集改進建議，更要在年度末組織工作人員開展評價、提出建議，幫助單位進行績效管理的修正調整。

五、培育文化

要順利實施績效管理，還必須積極培育績效文化。所謂績效文化，即一個組織為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立完善績效管理體系，使組織內成員建立起的以追求高績效為導向的共同的理念和價值觀。培育積極向上的績效文化，不僅能夠顯著提升組織績效，更能優(yōu)化組織文化，增強組織的凝聚力和向心力。培育積極向上的績效文化，應從五個方面著手：

（1）提高對單位績效的重視程度，將追求高績效作為單位工作的首要目標。不僅要提高工作績效標準，設立具有一定挑戰(zhàn)性的績效目標，還要充分利用單位的資源和能力，調動單位全體工作人員的積極性，為實現(xiàn)高績效而不懈努力。

（2）實施績效管理的過程中注重價值觀的輸入，使單位自上而下樹立追求高績效、實現(xiàn)新作為的理念和信念。這需要通過績效管理結果在崗位調整、薪酬分配、淘汰后進等方面得到有效運用，用績效管理的手段調整工作人員行為，樹立績效管理文化，提高工作人員的敬業(yè)度。

（3）注重單位戰(zhàn)略規(guī)劃、科室工作計劃、個人發(fā)展目標的有機結合，用清晰的績效指標表述出單位的戰(zhàn)略和科室的目標，使每個工作人員都能把準大方向、掌握小目標，從而對自己應達到的指標情況心中有數(shù)。

（4）用積極的眼光看待績效管理，重點要放在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的機會上，而不僅僅聚焦于問題。要允許工作人員實施績效的時候勇于探索、先行先試，允許出現(xiàn)一些失誤，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好氛圍。

（5）將績效文化融入機關文化，結合“兩學一做”制度化常態(tài)化，積極開展相關主題教育實踐活動，努力形成團結協(xié)作、求實創(chuàng)新、適應新形勢下新要求的機關文化與氛圍。