張志山 趙世琴 聶 艷 何 萍

（1.中石油克拉瑪依石化有限責(zé)任公司；2.中國(guó)石油新疆油田公司工程技術(shù)研究院）

科研人員是科技創(chuàng)新的主體，如何給科研人員“松綁”，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)科研人員的創(chuàng)新績(jī)效，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力，是科技體制改革的核心問(wèn)題[1]。為此，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策措施，并不斷加大政策調(diào)整力度，完善科研管理，賦予科研單位和科研人員自主權(quán)，在提升科研績(jī)效、推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化、優(yōu)化分配機(jī)制、激發(fā)科研人員積極性等方面取得了顯著成效[2]。

本文介紹的中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱中國(guó)石油）某地區(qū)公司所屬研究院，主要從事石油產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、石油加工工藝研究；員工150人左右，其中中高級(jí)職稱人員47人。研究院在優(yōu)化科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)方式、推進(jìn)科研人員“雙序列”改革、完善配套激勵(lì)措施等方面取得有益的經(jīng)驗(yàn)和成效。

1 優(yōu)化科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)模式

人才是科技創(chuàng)新的主體，是最寶貴的資源。如何使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)科技事業(yè)的健康發(fā)展，是科研人員管理的重要內(nèi)容。

1.1 科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

21世紀(jì)之初，國(guó)內(nèi)對(duì)于科研人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)方式的研究剛剛起步，可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)不多。隨著科技體制改革不斷深入，這方面的研究逐漸興起。近年來(lái)，很多高校將科研人員工作績(jī)效考核作為研究課題，形成了很多成果，提出了“二維”“三維”及“多維”績(jī)效考核模式。其中“三維”工作績(jī)效包括態(tài)度績(jī)效、行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效3個(gè)維度?？?jī)效評(píng)價(jià)方法分為定性評(píng)價(jià)、定量評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)3種類型[3-5]。

2003年以前，研究院的科研人員與企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員采用相同的定性綜合考核?？己酥饕蓛刹糠纸M成：群眾打分（占總分的40%）和領(lǐng)導(dǎo)打分（占總分的60%），打分的主要依據(jù)是被考評(píng)人在德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面的年度表現(xiàn)。定性考核簡(jiǎn)單易行，但比較籠統(tǒng)抽象，帶有主觀片面性，不能科學(xué)定量反映科研人員工作績(jī)效，影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)科研人員的工作積極性。為了盡可能公平、合理、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)科技人員工作績(jī)效，研究院借鑒其他科研院所的經(jīng)驗(yàn)，從2002年開(kāi)始探索對(duì)科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行量化考核評(píng)價(jià)模式。

1.2 科研人員工作績(jī)效量化考核

研究院采取定性考核和量化考核相結(jié)合的方式，從態(tài)度績(jī)效、行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效3個(gè)維度對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)態(tài)度績(jī)效采取定性考核方式，對(duì)行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效采取量化考核方式。

科研人員工作績(jī)效采取指數(shù)權(quán)重法考核，根據(jù)研究院重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和計(jì)分方法，對(duì)科研人員承擔(dān)科研項(xiàng)目情況、開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品投入工業(yè)化生產(chǎn)情況、承擔(dān)臨時(shí)性科研任務(wù)情況、申請(qǐng)專利與發(fā)表論文情況等進(jìn)行量化考核，通過(guò)數(shù)據(jù)采集、專家評(píng)價(jià)等多種方式完成打分（表1）。

表1 科研人員工作績(jī)效量化考核

科研人員工作績(jī)效量化考核制度的實(shí)施，使科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方式從“相馬”變?yōu)椤百愸R”。在實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)收集各種意見(jiàn)和建議，根據(jù)單位科研工作重點(diǎn)變化，調(diào)整考核因子的權(quán)重，引導(dǎo)科研人員更好地適應(yīng)科研形勢(shì)的變化，確定工作方向。例如，在制度實(shí)施之初，研究院的專利工作比較薄弱，在量化考核體系中將專利工作賦予較大的權(quán)重，引導(dǎo)科研人員重視專利工作，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力后，專利工作大有起色。當(dāng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作面臨較大困難，適時(shí)增加新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作在量化考核體系中的權(quán)重，以促進(jìn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作。

工作績(jī)效量化考核結(jié)果主要體現(xiàn)的是科研人員在專業(yè)技術(shù)方面的業(yè)績(jī)，還不能全面體現(xiàn)科研人員的綜合素養(yǎng)。因此，科研人員的年度考評(píng)需綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)，由于大多數(shù)科研人員的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)結(jié)果差別不大，量化考核結(jié)果對(duì)科研人員的年終考核結(jié)果起主要作用。

1.3 科研人員績(jī)效量化考核實(shí)施效果

上述綜合考核方法較為客觀、公正，準(zhǔn)確地反映了科研人員的工作業(yè)績(jī)，激發(fā)了科研人員的工作積極性。通過(guò)量化考核方法的實(shí)際應(yīng)用，研究院的獲獎(jiǎng)成果、論文、專利申請(qǐng)、成果產(chǎn)業(yè)化等逐年攀升，對(duì)科研工作的促進(jìn)作用效果十分明顯。其中，管理成果《建立科研人員工作績(jī)效量化考核評(píng)價(jià)模式的研究》榮獲第19屆石油企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果（行業(yè)部級(jí)）三等獎(jiǎng)。

2 “雙序列”職級(jí)體系改革

2016年以前，研究院實(shí)行職稱序列薪酬體制，科研人員職稱序列只有5級(jí)，一些優(yōu)秀科研人員的發(fā)展空間因此受限，有些科研人員只能轉(zhuǎn)向管理崗位。由于管理干部職數(shù)也有限，許多既有技術(shù)專長(zhǎng)又有管理才能的復(fù)合型人才只能在一般崗位上工作。

2.1 “雙序列”改革的推出

“雙序列”也稱為雙階梯激勵(lì)或雙重職業(yè)生涯路徑，可為專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。實(shí)施“雙序列”管理為技術(shù)人員設(shè)計(jì)縱橫兩條平等的晉升路徑，縱向是技術(shù)路徑，在本專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展；橫向是管理路徑，技術(shù)人員可以實(shí)現(xiàn)向管理階梯的轉(zhuǎn)變。

在20世紀(jì)90年代中期，已有超過(guò)半數(shù)的美國(guó)企業(yè)（主要是高技術(shù)企業(yè)）、部分歐洲企業(yè)、日本企業(yè)以及一些西方政府機(jī)構(gòu)和非營(yíng)利性組織采用了“雙序列”管理，一汽集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、海爾集團(tuán)等國(guó)內(nèi)企業(yè)也采用了類似的管理機(jī)制。

2015年，中國(guó)石油在借鑒國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)和前期試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在企業(yè)所屬的科研機(jī)構(gòu)中推行“雙序列”改革。改革突出崗位管理，配套薪酬體系，為專業(yè)技術(shù)人員建立更獨(dú)立、暢通、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道，建立崗位能上能下、薪酬能高能低的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，拓展了科研人員的發(fā)展空間，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才扎根科研一線、刻苦攻關(guān)，對(duì)充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性具有十分重要的意義[6-8]。

2.2 “雙序列”改革的實(shí)施及效果

中國(guó)石油“雙序列”改革，把專業(yè)技術(shù)崗位由高到低劃分為9級(jí)，較原職稱序列（5級(jí)）增加了4個(gè)層級(jí)。專業(yè)技術(shù)崗位改革涉及的關(guān)鍵點(diǎn)有崗位設(shè)置、評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬和待遇體系建立等內(nèi)容。對(duì)于崗位設(shè)置和薪酬待遇，中國(guó)石油有比較明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，下屬單位變化的余地不多。對(duì)于各崗位的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，總部只對(duì)于人員的資格和資歷提出了要求，因此，如何確定合適的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)是“雙序列”改革的難點(diǎn)之一。有些試點(diǎn)單位采取與職稱評(píng)定類似的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門(mén)也傾向于采用這類評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。但這類評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的不足之處在于，評(píng)委的主觀打分項(xiàng)所占比例較高，科研人員業(yè)績(jī)所占比例不足。針對(duì)這種情況，研究院對(duì)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改進(jìn)，將科研人員量化考核結(jié)果應(yīng)用在“雙序列”改革專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置和評(píng)聘中，使“雙序列”改革得以順利進(jìn)行。

2016年，研究院完成專業(yè)技術(shù)崗位的第一輪選聘，在一級(jí)工程師崗位的選聘過(guò)程中，與量化考核相關(guān)的分?jǐn)?shù)占考核總分?jǐn)?shù)的45%。在二級(jí)、三級(jí)工程師崗位的選聘過(guò)程中，科研人員前3年度量化考核結(jié)果的平均值占考核總分?jǐn)?shù)的27%。在首輪選聘中，有4名科研人員被低聘。由于有扎實(shí)的量化考核數(shù)據(jù)作為支撐，均未對(duì)考核結(jié)果提出異議，科研人員普遍對(duì)選聘結(jié)果比較信服。2020年5月，研究院順利完成了第二輪“雙序列”選聘工作。“雙序列”改革使科研人員更加重視績(jī)效量化考核，更好地發(fā)揮了制度的導(dǎo)向性作用。

3 激勵(lì)機(jī)制的建立與持續(xù)改進(jìn)

科研單位如何建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制，將有限的獎(jiǎng)勵(lì)資源充分發(fā)揮作用，一直是科研管理工作者重點(diǎn)思考的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重點(diǎn)考慮激勵(lì)的層次、覆蓋面和強(qiáng)度等問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制建立初期，主要考慮如何拉大科研骨干與一般科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)差距。隨著對(duì)科研骨干激勵(lì)力度的加強(qiáng)，加之科研骨干自我激勵(lì)的程度較高，如何激發(fā)一般科研人員的創(chuàng)新活力，將成為激勵(lì)政策的調(diào)整重點(diǎn)[9-11]。

3.1 科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效政策激發(fā)了創(chuàng)新活力

早在20世紀(jì)90年代，研究院的地區(qū)公司就建立了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，制定了新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，20年來(lái)不斷優(yōu)化，對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)推廣起到了極大的促進(jìn)作用。但由于沒(méi)有上級(jí)制度的支持，無(wú)法保障獎(jiǎng)勵(lì)的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，2017 年 10 月，中國(guó)石油印發(fā)《中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法（試行）》，對(duì)科技成果的界定、成果創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提、獎(jiǎng)勵(lì)分配、獎(jiǎng)勵(lì)審批等做出詳細(xì)規(guī)定[12]，為科技成果轉(zhuǎn)化提供了制度保障。研究院十分重視科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)的申報(bào)工作，積極組織有關(guān)人員申報(bào)。由于前期工作基礎(chǔ)扎實(shí)，獲得的科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)逐年遞增，2017年為56.5萬(wàn)元，2018年增至218.7萬(wàn)元，2019年達(dá)到855.1萬(wàn)元。2019年獲得科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)占當(dāng)年中國(guó)石油成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額的21%。獎(jiǎng)勵(lì)辦法的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)了科研人員開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、推動(dòng)成果轉(zhuǎn)化的積極性，激發(fā)了科研人員的創(chuàng)新活力。

科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)如何分配，是能否較大限度發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)效果的重要問(wèn)題。為此，研究院和所屬地區(qū)公司制定了科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，對(duì)于成果第一完成人所得獎(jiǎng)金的最低比例進(jìn)行限制，激發(fā)科研骨干的創(chuàng)新積極性；同時(shí)，適當(dāng)考慮成果研發(fā)團(tuán)隊(duì)和輔助人員的貢獻(xiàn)，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體激勵(lì)作用。

3.2 鼓勵(lì)“萬(wàn)眾創(chuàng)新”，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目創(chuàng)意

為鼓勵(lì)科研人員從市場(chǎng)和生產(chǎn)中發(fā)掘科研項(xiàng)目，研究院曾于2001年建立了項(xiàng)目提出制度，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)意，并將項(xiàng)目提出納入科研人員績(jī)效量化考核指標(biāo)。這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)的覆蓋面，是鼓勵(lì)“萬(wàn)眾創(chuàng)新”的一種方式。

具體實(shí)施方式為，科研人員向科研管理部門(mén)提出科研項(xiàng)目創(chuàng)意，科研管理部門(mén)定期組織院技術(shù)委員會(huì)討論，對(duì)于達(dá)到確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)意進(jìn)行確認(rèn)。定期對(duì)確認(rèn)的項(xiàng)目提出人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，采取優(yōu)先承擔(dān)項(xiàng)目和申報(bào)科技成果獎(jiǎng)相結(jié)合，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)提出項(xiàng)目立項(xiàng)的不同級(jí)別，確定不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。在制度建立之初，每2～3年集中獎(jiǎng)勵(lì)一次，2013年之后為每年獎(jiǎng)勵(lì)一次。除一次性獎(jiǎng)勵(lì)之外，項(xiàng)目提出人可優(yōu)先列為該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。如果項(xiàng)目提出人不能承擔(dān)所提出的項(xiàng)目或在項(xiàng)目招標(biāo)中未中標(biāo)，在該項(xiàng)目申報(bào)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，項(xiàng)目提出人的排名應(yīng)在前5名之內(nèi)。

項(xiàng)目提出制度建立以來(lái)，截至2019年底，科研人員共提出科研項(xiàng)目206項(xiàng)，其中15項(xiàng)被列為股份公司科研項(xiàng)目，48項(xiàng)被列為地區(qū)公司科研項(xiàng)目，33項(xiàng)被列為院級(jí)科研項(xiàng)目，提出項(xiàng)目的立項(xiàng)率為47%。項(xiàng)目提出制度極大地調(diào)動(dòng)了科研人員主動(dòng)提出項(xiàng)目的積極性，改變了以往科研項(xiàng)目主要靠上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)安排的狀況。

3.3 落實(shí)專利獎(jiǎng)酬政策

《中華人民共和國(guó)專利法實(shí)施細(xì)則》第77條規(guī)定，對(duì)專利發(fā)明人實(shí)行“一獎(jiǎng)兩酬”。2003年發(fā)布的《中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理辦法》，雖明確了“一獎(jiǎng)兩酬”政策，但未對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、資金來(lái)源等給予明確。2009年發(fā)布的《中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司專利管理辦法》，對(duì)專利發(fā)明人的一次性獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和專利實(shí)施、許可后發(fā)明人應(yīng)獲得的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確。2018年發(fā)布的《中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司專利管理辦法》規(guī)定，對(duì)專利發(fā)明（設(shè)計(jì)）人的一次性獎(jiǎng)勵(lì)方式及標(biāo)準(zhǔn)由所屬單位根據(jù)自身實(shí)際確定，對(duì)許可后發(fā)明人應(yīng)獲得的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確。但對(duì)于專利實(shí)施獲得收益后，只是做了“所屬單位應(yīng)給予發(fā)明（設(shè)計(jì)）人一定報(bào)酬”原則性規(guī)定。

2009年以前，“一獎(jiǎng)兩酬”政策在研究院所屬地區(qū)公司一直沒(méi)有得到落實(shí)。2009年，地區(qū)公司設(shè)立專利獎(jiǎng)，對(duì)授權(quán)專利的發(fā)明人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。專利獎(jiǎng)的設(shè)立，激發(fā)了科研人員申請(qǐng)專利的積極性，科研人員努力發(fā)掘研發(fā)過(guò)程中的創(chuàng)新點(diǎn)，專利申請(qǐng)數(shù)量有較大幅度提高，專利申請(qǐng)受理件數(shù)和授權(quán)件數(shù)快速增長(zhǎng)（圖1）。2014年，公司調(diào)整專利獎(jiǎng)勵(lì)政策，改為對(duì)投入工業(yè)應(yīng)用的授權(quán)專利進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，專利申請(qǐng)受理件數(shù)和授權(quán)件數(shù)有所下降，但仍高于實(shí)施專利獎(jiǎng)勵(lì)政策之前的水平。當(dāng)前，專利獎(jiǎng)勵(lì)政策的不足之處是對(duì)于發(fā)明人的“兩酬”還未得到落實(shí)。

圖1 2002—2018年研究院專利申請(qǐng)受理和專利授權(quán)件數(shù)統(tǒng)計(jì)

4 落實(shí)科技創(chuàng)新政策所取得的效果

研究院將科研人員量化考核、“雙序列”改革有機(jī)結(jié)合，配套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力，對(duì)科研工作起到了顯著的促進(jìn)作用。

2011年，地區(qū)公司牽頭申報(bào)的成果“環(huán)烷基稠油生產(chǎn)高端產(chǎn)品技術(shù)研究開(kāi)發(fā)與工業(yè)化應(yīng)用”獲國(guó)家科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。2015—2019年，研究院開(kāi)展總部級(jí)科研課題19項(xiàng)，開(kāi)展地區(qū)公司級(jí)科研課題77項(xiàng)，獲得授權(quán)發(fā)明專利48件，獲得省部級(jí)以上科技成果12項(xiàng)。承擔(dān)了集團(tuán)公司重大科技專項(xiàng)1項(xiàng)課題的3個(gè)專題，經(jīng)過(guò)3年半的研究，多項(xiàng)技術(shù)成果應(yīng)用效果良好。自主完成的2項(xiàng)成果榮獲中國(guó)石油科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)；與中國(guó)石油石油化工研究院等單位合作完成的1項(xiàng)成果榮獲中國(guó)石油科技進(jìn)步特等獎(jiǎng)，1項(xiàng)成果榮獲中國(guó)石油科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)。2018年，集團(tuán)公司批準(zhǔn)研究院建立中國(guó)石油稠油加工技術(shù)中心。

5 結(jié)束語(yǔ)

落實(shí)國(guó)家和上級(jí)科技創(chuàng)新政策，最重要的是要結(jié)合本單位實(shí)際，以問(wèn)題為導(dǎo)向，綜合考慮各種影響因素制定實(shí)施方案，并與相關(guān)制度配合獲得協(xié)同效應(yīng)。制度的生命力在于能夠與時(shí)俱進(jìn)，必須根據(jù)形勢(shì)的變化適時(shí)對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整，防止產(chǎn)生鈍化效應(yīng)。科技管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，隨著科技體制機(jī)制改革不斷深入推進(jìn)，國(guó)家會(huì)陸續(xù)出臺(tái)一系列新的政策，因此，需要結(jié)合國(guó)家最新政策和上級(jí)相關(guān)要求，不斷豐富和完善科技管理制度，促進(jìn)科技創(chuàng)新。