苛責(zé)管理對(duì)員工不道德行為影響的雙路徑模型研究

馮 儉，毛 竹

一、研究背景

國內(nèi)外商業(yè)不道德行為接連曝光，如：美國安然、世通公司的商業(yè)丑聞，我國三鹿奶粉含三聚氰胺事件、長春長生疫苗造假事件，這些事件引發(fā)公眾嘩然和憤怒的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了巨大的負(fù)面影響。ACFE(the Association of Certified Fraud Examiners)評(píng)估了全球2690起職場欺詐事件，指出此類不道德行為造成的總損失高達(dá)71億美元，(1)“Association of Certified Fraud Examiners,” Report to The Nations-2018 Global Study on Occupational Fraud and Abuse, 2018, http:∥www.acfe.com/rttn.aspx.可見不道德行為對(duì)組織和社會(huì)都帶來了巨大的負(fù)面影響。

在我國，黨和國家都提出加強(qiáng)道德文化建設(shè)，黨的十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，鼓勵(lì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，推進(jìn)社會(huì)公德、職業(yè)道德建設(shè)，規(guī)范企業(yè)員工行為。鑒于實(shí)務(wù)界面臨的問題，學(xué)術(shù)界對(duì)于組織行為的研究也逐漸突破了以往更多關(guān)注正面行為的束縛，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注和研究組織內(nèi)的“負(fù)面行為”，包括：不道德行為、工作退縮行為、職場偏差行為、反生產(chǎn)行為等，(2)H. P. Koh, G. Scully, and D. R. Woodliff, “Can Anticipating Time Pressure Reduce the Likelihood of Unethical Behavior Occurring?” Journal of Business Ethics, Vol.153, 2018, pp.197-213;X. Wang and H. Wang, “How to Survive Mistreatment by Customers: Employees' Work Withdrawal and Their Coping Resources,” International Journal of Conflict Management, Vol.28, No.4, 2017, pp.464-482;劉冰等：《棍棒之下出“孝子”嗎——員工職場偏差行為研究》，《南開管理評(píng)論》2017年第3期，第182-192頁;王娟等：《高績效工作系統(tǒng)、心理契約違背與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系研究:一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型》，《管理工程學(xué)報(bào)》2018年第2期，第13-21頁。其中，員工不道德行為引起了重點(diǎn)關(guān)注。人是組織中最重要的因素，個(gè)體的行為對(duì)組織的運(yùn)營和發(fā)展具有不可忽視的影響。員工不道德行為，如賬目作假、公家資源私用、泄露機(jī)密等，嚴(yán)重影響了企業(yè)的財(cái)務(wù)、聲譽(yù)以及發(fā)展。有數(shù)據(jù)表明，企業(yè)中33%～75% 的員工曾出現(xiàn)過撒謊、曠工、偷竊、破壞等行為，(3)Y. C. Peng, L. J. Chen, and C. C. Chang, et al., “Workplace Bullying and Workplace Deviance: The Mediating Effect of Emotional Exhaustion and The Moderating Effect of Core Self-evaluations,” Employee Relations, Vol.38, No.5, 2016, pp.755-769.那么究竟是哪些因素導(dǎo)致了職場不道德行為？組織應(yīng)如何有效控制或避免員工不道德行為，以降低其對(duì)于組織效能的影響呢？

已有學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)，甚至神經(jīng)科學(xué)等不同的學(xué)科視角解析了不道德行為的成因，(4)劉曉琴：《差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場非倫理行為的影響機(jī)制研究》， 華南理工大學(xué)博士論文，2017年，第10頁。發(fā)現(xiàn)既有自身原因，(5)文鵬、陳誠：《非倫理行為的“近墨者黑”效應(yīng)——道德推脫的中介過程與個(gè)體特質(zhì)的作用》，《華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)》2016年第4期，第169-176頁。也有組織因素。(6)O. Demirtas andA. A. Akdogan, “The Effect of Ethical Leadership Behavior on Ethical Climate, Turnover Intention, and Affective Commitment,” Journal of Business Ethics, Vol.130, No.1, 2015, pp.59-67.主管與員工的關(guān)系是組織關(guān)系中非常重要的組成部分，對(duì)組織的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。(7)徐云飛等：《員工-組織關(guān)系研究述評(píng)與展望》，《管理學(xué)報(bào)》2017年第3期，第466-474頁。有學(xué)者在一項(xiàng)調(diào)查中指出，有60%～75%員工認(rèn)為，在工作中，他們情緒壓力和行為不端的直接源頭在于其主管。在組織中，有些主管的行為會(huì)讓員工持續(xù)感受到侵略性和非善意對(duì)待，對(duì)員工的情緒和心理以及行為會(huì)產(chǎn)生非常消極的影響，學(xué)術(shù)上稱為“苛責(zé)管理”(Abusive Supervision,又譯為辱虐管理)。已有研究表明，苛責(zé)管理對(duì)下屬的主動(dòng)破壞行為、職場偏差行為、攻擊行為等員工負(fù)向行為產(chǎn)生顯著影響，以往研究也從社會(huì)比較、社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同等視角研究了苛責(zé)管理對(duì)員工工作態(tài)度、情感和行為的負(fù)面影響。(8)洪雁、王端旭：《組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為研究:概念、誘因與結(jié)果》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2012年第3期，第424-432頁。但以往的研究隱含著一個(gè)基本假設(shè)，即員工是主管苛責(zé)的被動(dòng)接受者，然而在現(xiàn)實(shí)職場中，下屬主動(dòng)回應(yīng)主管苛責(zé)卻是比較普遍的，頗似《菊與刀》提及的一名武士受大名(上級(jí))羞辱后的“報(bào)復(fù)”行為。這是本文要澄清的第一個(gè)問題，即主管苛責(zé)會(huì)直接導(dǎo)致員工的不道德行為嗎？此外，以往研究尚未涉及員工如何通過調(diào)整自己的情緒，及進(jìn)行情緒策略選擇來應(yīng)對(duì)主管的苛責(zé)，(9)T. Y. Wu and C. Hu, “Abusive Supervision and Subordinate Emotional Labor: The Moderating Role of Openness Personality,” Journal of Applied Social Psychology, Vol.43, No.5, 2013, pp.956-970.同時(shí)也缺乏對(duì)個(gè)體特性如何影響這一過程的探討，本文擬就此主題展開研究。

面對(duì)主管的苛責(zé)，員工會(huì)付出努力來調(diào)節(jié)自身情緒以符合組織要求，即情緒勞動(dòng)。已有研究表明，情緒勞動(dòng)不僅存在于員工-顧客關(guān)系中，也存在于上司-下屬的互動(dòng)過程中。(10)程紅玲：《組織內(nèi)部的情緒勞動(dòng):物質(zhì)回報(bào)和人際關(guān)系的影響》，《四川大學(xué)學(xué)報(bào)》2019年第5期，第171-182頁。本文引入了此變量，以探索其在苛責(zé)管理和員工不道德行為間的中介效應(yīng)。Hochschild把情緒勞動(dòng)定義為“員工在工作場所中，為了展現(xiàn)出符合組織要求的情緒表達(dá)，不斷調(diào)控自己情緒所付出的努力”。(11)A. R. Hochschild, The Managed Heart, Berkeley: University of California Press, 1983, pp.45-67.情緒勞動(dòng)主要分為兩種策略，即表層策略和深層策略。表層策略是指員工根據(jù)組織要求來調(diào)控自己的外部表情、語氣以及肢體動(dòng)作等，但不會(huì)調(diào)整自己的內(nèi)心狀態(tài)；深層策略則著重調(diào)整自己的內(nèi)心狀態(tài)和內(nèi)在情感，使自己的認(rèn)知與組織要求保持一致。這是本文要澄清的第二個(gè)問題，即遵循“上級(jí)行為-下屬情緒策略選擇-下屬行為”這一研究思路，探索情緒勞動(dòng)的表層策略和深層策略能否起到不同的中介作用，以更好地厘清主管苛責(zé)對(duì)員工行為的影響機(jī)理及效果。

此外，還有一問題值得我們關(guān)注，亦即同樣面對(duì)主管的苛責(zé)，不同的員工為什么會(huì)有不同的情緒反應(yīng)，并做出不同的應(yīng)對(duì)措施？李愛梅等學(xué)者指出員工的個(gè)體特征和思維方式會(huì)對(duì)苛責(zé)管理的作用產(chǎn)生影響。(12)李愛梅等：《辱虐管理研究的“特征-過程-結(jié)果”理論框架》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2013年第11期，第1901-1912頁。Martinko等學(xué)者也認(rèn)為，個(gè)體特征可以解釋為什么不同的員工面對(duì)同樣的主管，會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知和反應(yīng)。(13)M. J. Martinko, P. Harvey, and J. R. Brees, et al., “A Review of Abusive Supervision Research,” Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.S1, 2013, pp.S120-S137.本文試圖探究在中國情境下，什么樣的個(gè)體特征會(huì)在此過程中起到積極的影響作用，并最終減少主管苛責(zé)對(duì)自身行為的消極影響。與西方人崇尚的“非此即彼”“非真即假”邏輯思維相比，中國文化深受儒家、道家，以及佛教文化的影響，中國人普遍偏向于“亦此亦彼”“亦真亦假”辯證的思維模式。如若員工采用辯證思維的“整體、聯(lián)系、發(fā)展”的觀點(diǎn)看待和應(yīng)對(duì)主管苛責(zé)，是否會(huì)有不同的行為決策和結(jié)果？這是本文要澄清的第三個(gè)問題，即探討“辯證思維”這一具有本土特色的變量，能否在主管苛責(zé)與員工情緒勞動(dòng)策略之間起到積極的調(diào)節(jié)作用，并最終減少主管苛責(zé)的消極影響。

綜上，本文試圖遵循“上級(jí)行為-下屬情緒策略選擇-下屬行為”這一研究思路，對(duì)下述內(nèi)容進(jìn)行探析:(1)主管苛責(zé)是否會(huì)直接導(dǎo)致員工的不道德行為；(2)情緒勞動(dòng)的表層策略和深層策略在此過程中是否起到了不同的中介作用；(3)員工的辯證思維是否會(huì)在此過程中產(chǎn)生積極影響，最終減少主管苛責(zé)對(duì)不道德行為的影響作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)苛責(zé)管理與員工不道德行為

苛責(zé)管理是指下屬感知到的來自主管持續(xù)性的語言和非語言的敵意行為，諸如嘲笑、排斥、冷落、無禮對(duì)待等，但不包括身體接觸。(14)B. J. Tepper, “Consequences of Abusive Supervision,” Academy of Management Journal, Vol.43, No.2, 2000, pp.178-190.主管的苛責(zé)管理給員工的心理造成一定的壓力，“重壓之下必有莽夫”，這會(huì)導(dǎo)致員工不道德行為的產(chǎn)生。Kaptein把不道德行為定義為“不符合人類共同體廣泛接受的社會(huì)規(guī)范的行為”。(15)M. Kaptein, “Developing a Measure of Unethical Behavior in the Workplace: A Stakeholder Perspective,” Journal of Management, Vol.34, No.5, 2008, pp.978-1008.張艷清梳理了不道德行為的具體表現(xiàn)，即偷竊、歧視、恐嚇、欺騙、粗魯、攻擊、性騷擾、濫用物資、消極怠工、反生產(chǎn)行為、不道德決策、不端行為、侵犯行為和偏差行為等。(16)張艷清等：《組織情境下的不道德行為現(xiàn)象:來自道德推脫理論的解釋》，《心理科學(xué)進(jìn)展》 2016年第7期，第1107-1117頁。

以往研究發(fā)現(xiàn)主管的苛責(zé)與員工不道德行為顯著正相關(guān)。基于消極互惠原則，主管的苛責(zé)行為會(huì)給員工，乃至組織帶來嚴(yán)重的后果。(17)王小予等：《員工績效對(duì)人際傷害行為的研究評(píng)述與展望》，《管理學(xué)報(bào)》2019年第9期，第1415-1422頁。根據(jù)公平理論，員工面對(duì)主管不尊重和不公正的對(duì)待，會(huì)感知到人際不公平，產(chǎn)生消極心理體驗(yàn)，進(jìn)而通過不道德行為以求獲取平衡感和控制感。根據(jù)社會(huì)交換理論，唐貴瑤等學(xué)者從“壓力源-緊張狀態(tài)-后果”的視角研究發(fā)現(xiàn)，苛責(zé)管理會(huì)引發(fā)員工的工作壓力，從而增加員工人際偏差行為。(18)唐貴瑤等：《辱虐管理對(duì)員工人際偏差行為的影響及其作用機(jī)制研究》，《管理學(xué)報(bào)》 2014年第12期，第1782-1789頁。馬吟秋等學(xué)者研究表明，員工感知到的苛責(zé)可導(dǎo)致其心理契約破裂，進(jìn)而做出針對(duì)組織或個(gè)體的反生產(chǎn)行為。(19)馬吟秋等：《基于社會(huì)認(rèn)知理論的辱虐管理對(duì)下屬反生產(chǎn)行為作用機(jī)制研究》，《管理學(xué)報(bào)》2017年第8期，第1153-1161頁。正所謂“一報(bào)還一報(bào)”“以牙還牙”，員工遭受到了主管的苛責(zé)，會(huì)表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，甚至實(shí)施攻擊和危害行為回應(yīng)主管和組織。但直接對(duì)主管進(jìn)行報(bào)復(fù)有可能招致進(jìn)一步的苛責(zé)或不公平對(duì)待，所以員工有可能轉(zhuǎn)而做出相對(duì)安全和隱蔽的針對(duì)組織或其他同事的不道德行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：苛責(zé)管理正向影響員工不道德行為。

(二)苛責(zé)管理與情緒勞動(dòng)

Hochschild首先將情緒勞動(dòng)概念化為“對(duì)情緒的管理，以展示符合組織要求的面部表情和肢體語言”。她強(qiáng)調(diào)，情緒勞動(dòng)在商業(yè)世界中具有“交換價(jià)值”，員工通過“出售”情緒勞動(dòng)以獲得報(bào)酬。(20)A. R. Hochschild, The Managed Heart, Berkeley: University of California Press, 1983, pp.45-67.從事不同策略的情緒勞動(dòng)，員工需付出的努力存在差異。表層策略是“欺詐偽裝”，指員工在保持內(nèi)心感受不變的情況下，假裝表面展現(xiàn)出所需的情感，這意味著員工調(diào)節(jié)情緒只是為了保住工作。相比之下，深層策略是“善意偽裝”，員工愿意認(rèn)同自己的組織或工作，進(jìn)而從內(nèi)到外地改變自己的情緒。

以往對(duì)情緒勞動(dòng)的研究主要集中在員工與顧客的人際互動(dòng)中，(21)文吉、侯平平：《酒店一線員工情緒智力與工作滿意度:基于組織支持感的兩階段調(diào)節(jié)作用》，《南開管理評(píng)論》2018年第1期，第146-158頁。然而情緒勞動(dòng)在組織內(nèi)部也可以得到體現(xiàn)，即同事之間、主管與員工之間同樣存在人際互動(dòng)。Grandey指出，負(fù)面的事件會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生更多的情緒調(diào)節(jié)，特別是當(dāng)這些事件導(dǎo)致員工情緒與組織的期望不一致時(shí)，員工就會(huì)付出更多的努力進(jìn)行情緒勞動(dòng)，以符合組織的要求。(22)A. Alicia Grandey, “Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor,” Journal of Occupational Health Psychology, Vol.5, No.1, 2000, pp.95-110.主管掌握著工作場所中的重要資源，被主管苛責(zé)可被視為員工失去組織支持性資源，因而使員工產(chǎn)生壓力，引起其情緒反應(yīng)。資源保存理論認(rèn)為人們有動(dòng)機(jī)保存自身已有資源，并致力于獲取新資源，且對(duì)于個(gè)體而言，對(duì)失去資源的敏感度非常高。(23)S. E. Hobfoll, “The Influence of Culture, Community, and the Nested-Self in the Stress Process: Advancing Conservation of Resources Theory,” Applied Psychology, Vol.50, No.3, 2001, pp.337-421.面對(duì)主管的苛責(zé)，員工已感知到有資源損失的威脅，為了避免資源流失，員工會(huì)采取相應(yīng)的策略以保住自身已有的資源。對(duì)于員工而言，與主管互動(dòng)是不可避免的，逃避或者反抗可能會(huì)引發(fā)更多的苛責(zé)，導(dǎo)致資源進(jìn)一步損失。此外，在儒家思想的指導(dǎo)下，中國人普遍把“和諧”作為處理人際關(guān)系的基本原則，員工即使對(duì)主管的苛責(zé)感到憤怒，也會(huì)盡量維系與主管之間相對(duì)和諧的關(guān)系，但在與主管互動(dòng)過程中，員工可以選擇付出相對(duì)較少的努力，只調(diào)整自己的外表狀態(tài)，不調(diào)整自己內(nèi)心的真實(shí)感受，即采用表層策略以維持主管-下屬關(guān)系的基線水平。相比之下，深層策略意味著員工需從內(nèi)而外改變他們的情緒，并愿意與主管或組織要求保持一致。可見，當(dāng)員工采用深層策略時(shí)，會(huì)花費(fèi)更多的努力，消耗更多的資源。然而，面對(duì)主管的苛責(zé)，員工會(huì)產(chǎn)生不公正和憤怒的感受，會(huì)降低對(duì)主管的認(rèn)同，所以員工很難真誠地調(diào)整自己的情緒以符合主管和組織的要求。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：苛責(zé)管理正向影響表層策略。

H2b：苛責(zé)管理負(fù)向影響深層策略。

(三)情緒勞動(dòng)與不道德行為

員工在從事情緒勞動(dòng)的過程中需要付諸努力，而努力的過程會(huì)消耗個(gè)體自身的資源，情緒勞動(dòng)需要員工嚴(yán)格地管理和適時(shí)地調(diào)控自己的情緒，勢必會(huì)增加其工作量，引發(fā)心理資源損耗。而心理資源的儲(chǔ)量與個(gè)體能否控制自我的不當(dāng)行為有密切聯(lián)系，由此可推斷，員工若沒有充足的心理資源來調(diào)控在工作中的情緒，就容易引發(fā)不當(dāng)行為。

Rafaeli等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)的表層策略與主動(dòng)破壞行為之間顯著正相關(guān)。(24)A. Rafaeli and R. I. Sutton, “Expression of Emotion as Part of the Work Role,” Academy of Management Review, Vol.12, No.1, pp.23-37.因?yàn)椴捎帽韺硬呗缘膯T工只是按照工作要求來實(shí)施情緒表達(dá)，其目的在于保住工作, 而并不是為更好地服務(wù)客戶及組織。(25)A. A. Grandey, “When ‘The Show Must Go On’: Surface Acting and Deep Acting as Determinants of Emotional Exhaustion and Peer-Rated Service Delivery,” Academy of Management Journal, Vol.46, No.1, 2003, pp.86-96.這種情緒表達(dá)的方式是脫離真實(shí)內(nèi)心的，員工若長期處于這種外在表現(xiàn)方式和內(nèi)心真實(shí)情緒不一致會(huì)導(dǎo)致員工的情緒失調(diào)，因而帶來主動(dòng)破壞行為。依據(jù)本文對(duì)不道德行為的定義，主動(dòng)性破壞行為應(yīng)該屬于不道德行為的一種構(gòu)成，然而后者內(nèi)涵更為寬泛。由此我們可推斷，當(dāng)員工采用表層策略時(shí)，其情緒傾向于衰竭，進(jìn)而導(dǎo)致不道德行為的發(fā)生。

深層策略是員工調(diào)整內(nèi)部情緒以適應(yīng)外部表達(dá)。采取深層策略的員工通過調(diào)整內(nèi)在感受與情緒表達(dá)保持一致, 使自己感知到的情緒失調(diào)顯著減少，容易達(dá)成情緒平衡等積極心理狀態(tài), 從而避免出現(xiàn)主動(dòng)破壞行為。多項(xiàng)研究報(bào)告顯示, 深層策略與情緒耗竭、心理不真實(shí)感呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系, 而與工作成就感、工作滿意度、組織認(rèn)同感等具有顯著正向關(guān)聯(lián)。(26)黃敏兒等：《服務(wù)行業(yè)員工的人格特質(zhì)、情緒勞動(dòng)策略與心理健康的關(guān)系》，《心理學(xué)報(bào)》2010年第12期，第83-97頁。因此，采取深層策略的員工相對(duì)不容易出現(xiàn)減少努力、降低工作效率、毀壞公家財(cái)產(chǎn)等負(fù)面破壞行為。從而可以推斷出，情緒勞動(dòng)的深層策略有助于減少員工不道德行為的發(fā)生。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：表層策略正向影響員工不道德行為。

H3b：深層策略負(fù)向影響員工不道德行為。

(四)情緒勞動(dòng)的中介作用

一般而言，當(dāng)員工的感知來自主管的苛責(zé)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為，而這些態(tài)度和行為是通過什么路徑機(jī)制產(chǎn)生的，需要進(jìn)一步探討。通過上文梳理可知，面對(duì)主管苛責(zé)，員工感知到了資源損失的可能性，便會(huì)付出努力以求改變現(xiàn)狀，即通過表層策略或深層策略來調(diào)節(jié)自身情緒，以保住自身已有資源且防止資源的進(jìn)一步損失。

當(dāng)員工選擇使用表層策略時(shí)，只需改變自己的表面狀態(tài)以符合主管和組織要求，無需改變自己內(nèi)心狀態(tài)。在短期看來，付出較少努力就達(dá)到了保住自身已有資源的目的。但隨著時(shí)間增加，采用表層策略的員工長時(shí)間處于情緒表達(dá)和真實(shí)情感不一致的狀態(tài)，容易引起情緒失調(diào)。情緒失調(diào)會(huì)增強(qiáng)員工的不真實(shí)感,進(jìn)而損耗心理資源，產(chǎn)生不道德行為。

面對(duì)主管苛責(zé)，員工對(duì)主管的認(rèn)同度降低，如若員工選擇采用深層策略，把自己內(nèi)心情緒與外在表現(xiàn)調(diào)整到與組織要求一致，必然會(huì)在短期內(nèi)付出更多的努力。但隨著時(shí)間增加，選擇深層策略的員工長期處于內(nèi)心感受和外在表現(xiàn)協(xié)調(diào)的狀態(tài)，即當(dāng)他表現(xiàn)出快樂情緒時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有相同的感受，情緒會(huì)變得逐漸平衡，獲得新生的心理資源。此外，選擇深層策略的員工能使周圍的人感受到他的真誠，因而可能會(huì)得到來自主管、同事以及客戶的支持和認(rèn)同，獲得資源補(bǔ)償進(jìn)而減少不道德行為的產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4a：表層策略在苛責(zé)管理與不道德行為之間起中介作用。

H4b：深層策略在苛責(zé)管理與不道德行為之間起中介作用。

(五)辯證思維的調(diào)節(jié)作用

辯證思維是指一種思想體系，是指看待宇宙中的所有事物都處于普遍聯(lián)系中，并且是不斷變化和發(fā)展的，萬事萬物既是相互對(duì)立的，也是趨于統(tǒng)一的。辯證思維蘊(yùn)含于中國哲學(xué)思維方法之中，是我國傳統(tǒng)文化的精髓之一。在古代，不論是儒家孔子的“和而不同”，還是道家老子的“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”，或是法家韓非子的“世異則事異，事異則備變”，都包含了豐富的辯證法思想，體現(xiàn)了事物是矛盾雙方既相互依賴存在又相互對(duì)立統(tǒng)一，且互相轉(zhuǎn)化，變化發(fā)展。在當(dāng)今，《習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想學(xué)習(xí)綱要》也強(qiáng)調(diào)：“要正確分析矛盾，在對(duì)立中把握統(tǒng)一、在統(tǒng)一中把握對(duì)立，克服極端化、片面化，善于運(yùn)用辯證思維謀劃經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。”(27)習(xí)近平：《習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想學(xué)習(xí)綱要》，北京：學(xué)習(xí)出版社、人民出版社，2019年，第245頁。

主管苛責(zé)是通過員工感知而得出的評(píng)價(jià)，員工的個(gè)體特征和思維方式不同，可能使其主管苛責(zé)的認(rèn)知產(chǎn)生影響。Spencer等學(xué)者指出，辯證思維這種個(gè)體特征和思維方式不僅對(duì)個(gè)體的自我認(rèn)知產(chǎn)生影響，也會(huì)影響個(gè)體對(duì)其他人和事物的感知，(28)J. Spencer-Rodgers, M. J. Williams, and K. Peng, “Cultural Differences in Expectations of Change and Tolerance for Contradiction: A Decade of Empirical Research,” Personality and Social Psychology Review, Vol.14, No.3, 2010, pp.296-312.此觀點(diǎn)也得到了Hidge等學(xué)者的論證。(29)I. Hideg and D. L. Ferris, “Dialectical Thinking and Fairness-Based Perspectives of Affirmative Action,” Journal of Applied Psychology, Vol.102, No.5, 2017, pp.782-801.此外，也有研究表明，高辯證思維者可能會(huì)有更復(fù)雜和豐富的情緒體驗(yàn)。(30)C. M. Hui, H. K. Fok, and M. H. Bond, “Who Feels More Ambivalence? Linking Dialectical Thinking to Mixed Emotions,” Personality & Individual Differences, Vol.46, No.4, 2009, pp.493-498.鑒于此，本文引入“辯證思維”，以探究其是否以及如何在員工對(duì)主管苛責(zé)的感知與情緒勞動(dòng)策略的選擇之間發(fā)揮積極的調(diào)節(jié)作用。高辯證思維的人用整體、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待和解決問題，他們認(rèn)為現(xiàn)象隨著時(shí)間的推移而改變，他們接受矛盾，認(rèn)為看似不相容的事物或想法是可以同時(shí)存在的。相反，低辯證思維的人會(huì)對(duì)環(huán)境中的變化和矛盾感到不適，不接受事物的兩面性。面對(duì)主管的苛責(zé)，高辯證思維的員工可能更傾向于從整體的觀點(diǎn)看問題，站在主管的立場，反思自己是不是工作有疏漏；也可能從矛盾的觀點(diǎn)看問題，認(rèn)為主管表面苛責(zé)，究其深層原因可能是通過此種方式激勵(lì)自己；也可能從普遍聯(lián)系的觀點(diǎn)看問題，聯(lián)想到中國傳統(tǒng)教育觀點(diǎn)“黃荊條下出好人”“玉不琢不成器”等，主管苛責(zé)員工正如父母在教育孩子的過程中的嚴(yán)厲對(duì)待，即使在孩子取得好成績時(shí)，也不忘提醒孩子“戒驕戒躁”，所以會(huì)理解主管對(duì)自己的苛責(zé)行為，在后續(xù)的情緒策略應(yīng)對(duì)中，發(fā)自內(nèi)心地表現(xiàn)出符合組織要求的積極情緒。相反，低辯證思維的員工感知到主管的苛責(zé)，他們不會(huì)用整體的、矛盾的、或普遍聯(lián)系的觀點(diǎn)看問題，即認(rèn)為苛責(zé)意味著來自組織支持的資源會(huì)減少，這種變化會(huì)增加他們的不適感，所以在后續(xù)的情緒策略應(yīng)對(duì)中，只會(huì)假裝出面部表情，以展現(xiàn)出所需的積極情感。由此可推斷，相對(duì)于高辯證思維的員工，低辯證思維的員工面對(duì)主管苛責(zé)時(shí)，會(huì)傾向于增加表層策略的使用，且減少深層策略的使用。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5a：辯證思維在苛責(zé)管理與表層策略之間起調(diào)節(jié)作用，具體而言，員工辯證思維越強(qiáng)，苛責(zé)管理對(duì)表層策略的正向影響越弱。

H5b：辯證思維在苛責(zé)管理與深層策略之間起調(diào)節(jié)作用，具體而言，員工辯證思維越強(qiáng)，苛責(zé)管理對(duì)深層策略的負(fù)向影響越弱。

(六)整合模型

綜合以上論述可知，表層策略和深層策略中介了苛責(zé)管理與員工不道德行為間的正向相關(guān)關(guān)系，而辯證思維調(diào)節(jié)了苛責(zé)管理與表層策略之間的正相關(guān)關(guān)系，以及苛責(zé)管理與深層策略之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文認(rèn)為，對(duì)于低辯證思維的員工，苛責(zé)管理對(duì)表層策略的正向影響增強(qiáng)，對(duì)深層策略的負(fù)向影響亦會(huì)增強(qiáng)，進(jìn)而增加不道德行為的發(fā)生；相反，對(duì)于高辯證思維的員工，苛責(zé)管理對(duì)表層策略的正向影響會(huì)減弱，對(duì)深層策略的負(fù)向影響亦會(huì)減弱，進(jìn)而間接減少不道德行為的發(fā)生。具體而言，低辯證思維的員工會(huì)較多地受到主管苛責(zé)的影響，增加表層策略，以及減少深層策略的使用，進(jìn)而苛責(zé)管理對(duì)員工不道德行為的間接作用也會(huì)因此而增加；相反，高辯證思維的員工會(huì)用整體、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看問題，看到事件的兩面性，他們會(huì)較少受到主管苛責(zé)的影響，不會(huì)增加表層策略的使用，亦不會(huì)減少深層策略的使用，進(jìn)而苛責(zé)管理對(duì)員工不道德行為的間接作用也會(huì)因此而減弱；據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H6a：表層策略在苛責(zé)管理與不道德行為之間中介效應(yīng)受到辯證思維的調(diào)節(jié)，具體而言，辯證思維越強(qiáng)，此中介效應(yīng)越弱。

H6b：深層策略在苛責(zé)管理與不道德行為之間中介效應(yīng)受到辯證思維的調(diào)節(jié)，具體而言，辯證思維越強(qiáng)，該中介效應(yīng)越弱。

綜上，本文關(guān)注的是，面對(duì)主管的苛責(zé)管理，擁有不同程度辯證思維的員工，如何通過對(duì)情緒勞動(dòng)策略的選擇，進(jìn)而影響自身在工作場所中行為，以揭示主管苛責(zé)管理與員工不道德行為之間的心理影響機(jī)制。研究理論框架如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的調(diào)研內(nèi)容與苛責(zé)管理和員工不道德行為相關(guān)，均屬于負(fù)向行為，涉及調(diào)研對(duì)象隱私，他們面對(duì)陌生人的調(diào)查通常會(huì)有所顧忌，導(dǎo)致問卷回收率低且問卷信度較低。鑒于此，本文采用便利抽樣的方法，通過親朋好友介紹，與四川省8家銀行的人力資源部主管取得了聯(lián)系，把調(diào)查內(nèi)容、流程和目的以郵件的形式發(fā)送給對(duì)方，并告知調(diào)研只是為了學(xué)術(shù)研究，絕對(duì)不會(huì)透露隱私，以保證問卷回收率和質(zhì)量。銀行屬于服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員要求在工作中對(duì)情緒進(jìn)行管理，以展示符合組織要求的面部表情和肢體語言，銀行員工需在工作中進(jìn)行情緒勞動(dòng)，與本文研究內(nèi)容較匹配。近幾年，隨著全球宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，金融市場波動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)性增大，銀行業(yè)面臨更加錯(cuò)綜復(fù)雜的挑戰(zhàn)，在考核方面，逐漸以業(yè)績考核為導(dǎo)向，管理模式與民營企業(yè)趨同，具有一定代表性。此外，銀行新業(yè)態(tài)使傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)日益受到擠壓，銀行從業(yè)人員的壓力逐漸增大，已有研究表明，主管背負(fù)工作壓力更有可能苛責(zé)下屬。(31)毛江華等：《辱虐管理從何而來？來自期望理論的解釋》，《南開管理評(píng)論》2014年第5期，第4-12頁。發(fā)放問卷的時(shí)間是以人力資源部的安排為準(zhǔn)，我們把每一份問卷分別裝到信封里，并在封口處準(zhǔn)備好封條，以便參與調(diào)查的員工填寫完問卷之后把信封密封起來。在發(fā)放問卷的時(shí)候，特別對(duì)參與調(diào)查的員工強(qiáng)調(diào)了數(shù)據(jù)的保密性，問卷填完且用封條封好后，就被研究人員收走，人力資源部門不再經(jīng)手，且數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究，不會(huì)透露給人力資源部門，以便他們?cè)谔顚戇^程中愿意根據(jù)實(shí)際情況作答，保證了所收集數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性。

為了降低同源誤差，本文數(shù)據(jù)分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)獲取數(shù)據(jù)，調(diào)查時(shí)間為2020年5月至7月，時(shí)間間隔為一個(gè)月。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，測量了員工對(duì)主管苛責(zé)的感知，員工的辯證思維，及其性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，測量了員工的情緒勞動(dòng)和不道德行為。共發(fā)放問卷426份，收回問卷393份，剔除掉21份無效問卷，獲得有效問卷372份，有效問卷回收率為87%。在有效問卷中，女性186人，占50%；年齡主要集中在25～35歲，共271人，占72.8%；本科學(xué)歷有213人，占57.3%；在本單位的工作年限在1～3年的有111人，占29.8%，工作年限在3～5年的有91人，占24.5%；綜上，樣本基本滿足正態(tài)分布，可以進(jìn)行實(shí)證分析。

(二)變量測量

(1)苛責(zé)管理：采用了Mitchell等學(xué)者提出的量表，(32)M. S. Mitchell and M. L. Ambrose, “Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs,” Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.4, 2007, pp.1159-1168.共5個(gè)題項(xiàng)，此量表是從Tepper的15個(gè)題項(xiàng)量表中提取出的，并被證明具有更高的信效度，示例題項(xiàng)如“我的主管說我的想法很愚蠢”。在本文中，其Cronbach's α系數(shù)為0.721。

(2)員工不道德行為：采用了付維會(huì)編制的中國企業(yè)員工倫理行為量表，(33)付維會(huì)：《中國企業(yè)員工倫理行為量表的建構(gòu)》，《軟科學(xué)》2013年第4期，第110-114、119頁。包含了個(gè)人誠信、組織環(huán)境以及組織利益三個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“將企業(yè)資源為私人所用(如打長途電話)”。在本文中，其Cronbach's α系數(shù)為0.845。

(3)情緒勞動(dòng)：采用了Tsung-Yu Wu等學(xué)者編制的專門用來測量員工在苛責(zé)管理情境下情緒勞動(dòng)狀況的問卷。(34)T. Y. Wu, and C. Hu, “Abusive supervision and subordinate emotional labor: The moderating role of openness personality,” Journal of Applied Social Psychology, Vol.43, No.5, 2013, pp.956-970.該問卷共8個(gè)題項(xiàng)，測量表層策略和深層策略兩個(gè)維度，各4個(gè)題項(xiàng)。測量表層策略示例題項(xiàng)如“我試圖像戴面具一樣,掩飾內(nèi)心真正的感受”，本文中其Cronbach's α系數(shù)為0.866。測量深層策略示例題項(xiàng)如“我嘗試從主管的立場來看事情”，本文中其Cronbach's α系數(shù)為0.802。

(4)辯證思維：采用了Hideg等學(xué)者提出的量表，(35)I. Hideg, and G. A. Van Kleef, “When Expressions of Fake Emotions Elicit Negative Reactions: The Role of Observers' Dialectical Thinking,” Journal of Organizational Behavior, Vol.38，Issue 8，2017，pp.1196-1212.共13個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“當(dāng)我聽到一個(gè)論點(diǎn)的兩面時(shí)，我常常都同意”。在本文中，其Cronbach's α系數(shù)為0.953。

(5)控制變量：以往研究表明，當(dāng)員工遭受到不公平對(duì)待時(shí),性別、年齡、學(xué)歷和在本單位的工作年限都會(huì)對(duì)其認(rèn)知態(tài)度和應(yīng)對(duì)行為產(chǎn)生影響。(36)K. Aquino and S. Douglas, “Identity Threat and Antisocial Behavior in Organizations: The Moderating Effects of Individual Differences, Aggressive Modeling, and Hierarchical Status,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.90, No.1, 2003, pp.195-208.因此,我們對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限進(jìn)行了控制。

在本文中，我們采用Likert 5分量表進(jìn)行測量，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然在發(fā)放問卷的過程中強(qiáng)調(diào)了問卷的保密性和匿名性，但由于本文數(shù)據(jù)是由員工自評(píng)，容易受到社會(huì)贊許性等因素的影響，為了避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果造成影響，本文采用Harman單因子檢測法來檢驗(yàn)共同方法偏差，把苛責(zé)管理、情緒勞動(dòng)、辯證思維，及不道德行為一起進(jìn)行因子分析，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的情況下，第一公因子的方差解釋百分比為19.339%，小于40%，證明本文數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，研究結(jié)論具有可靠性。

(二)驗(yàn)證性因素分析

本文使用Mplus7.4對(duì)372份數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,如表1所示。結(jié)果證明五因子模型擬合效果最好，CFI、TLI均大于0.9，RMSEA和SRMR均低于0.08，X2/df<3，達(dá)到合理標(biāo)準(zhǔn)。相比而言，備選的其他模型的擬合度明顯不如五因子模型。這說明，本問卷的各變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析(N=372)

(三)變量間相關(guān)性分析

本文用SPSS24.0對(duì)變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示?？霖?zé)管理與員工不道德行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.586，p<0.01)，與表層策略呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.330，p<0.01)，與深層策略呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.349，p<0.01)。表層策略與員工不道德行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.629，p<0.01)，深層策略與員工不道德行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.471，p<0.01)。相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果為驗(yàn)證苛責(zé)管理與員工不道德行為的關(guān)系以及情緒勞動(dòng)的中介作用、辯證思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)提供了前提條件。

表2 變量描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果(N=372)

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本文在控制了員工性別、年齡、學(xué)歷和任職年限等因素的條件下，以苛責(zé)管理作為自變量，情緒勞動(dòng)的表層策略和深層策略為中介變量，員工不道德行為為因變量，辯證思維為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果見表3。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果(N=372)

結(jié)果證明，苛責(zé)管理正向影響員工不道德行為(模型8,β=0.472，p<0.01)，故H1成立。本文根據(jù)Baron等學(xué)者的方法驗(yàn)證了苛責(zé)管理正向影響表層策略(37)R. M. Baron and D. A. Kenny, “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration,” Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1986, pp.1173-1182.(模型2,β=0.452，p<0.01)，故H2a成立，負(fù)向影響深層策略(模型5,β=-0.326，p<0.01)，故H2b成立。表層策略正向影響員工不道德行為(模型9,β=0.371，p<0.01)，故H3a成立；深層策略負(fù)向影響員工不道德行為(模型10,β=-0.397，p<0.01)，故H3b成立；把苛責(zé)管理與表層策略、深層策略同時(shí)代入回歸方程解釋員工不道德行為時(shí)，表層策略、深層策略的回歸系數(shù)依然顯著，苛責(zé)管理的預(yù)測作用顯著下降,回歸系數(shù)由0.472下降到0.323(模型11，p<0.01)，初步支持了中介效應(yīng)的假設(shè)。

苛責(zé)管理與辯證思維的交互項(xiàng)對(duì)表層策略具有顯著的負(fù)向影響(模型3,β=-0.252，p<0.01)，故H5a成立；苛責(zé)管理與辯證思維的交互項(xiàng)對(duì)深層策略具有顯著的正向影響(模型6,β=0.140，p<0.01)，故H5b成立。本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2和圖3)，以更直觀地呈現(xiàn)出這兩種交互作用的影響模式。由圖2可知，相較于高辯證思維的員工，低辯證思維的員工面臨主管苛責(zé)時(shí)，會(huì)明顯增加表層策略的使用；由圖3可知，相較于高辯證思維的員工，低辯證思維的員工面臨主管苛責(zé)時(shí)，會(huì)明顯減少深層策略的使用。

圖2 辯證思維對(duì)辱虐管理和表層策略的調(diào)節(jié)作用

圖3 辯證思維對(duì)辱虐管理與深層策略的調(diào)節(jié)作用

本文參照Hayes等學(xué)者的建議，(38)A. F. Hayes, Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach, New York: Guilford Press, 2013.采用SPSS Process插件來進(jìn)一步驗(yàn)證表層策略和深層策略在苛責(zé)管理與員工不道德行為之間的中介效應(yīng)，結(jié)果見表4。運(yùn)用bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，得到95%的置信區(qū)間。結(jié)果證明，苛責(zé)管理通過表層策略對(duì)員工不道德行為間接影響顯著(IndirectEffect=0.116,95%CI=[0.069, 0.165]),不包含0；苛責(zé)管理通過深層策略對(duì)員工不道德行為間接影響顯著(IndirectEffect=0.033,95%CI=[0.006, 0.062]),不包含0，故H4a、H4b再次得到驗(yàn)證。

表4 表層策略和深層策略的共同中介效應(yīng)(N=372)

此外，本文采用SPSS Process插件來檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。H6a和H6b提出苛責(zé)管理通過表層策略和深層策略對(duì)員工不道德行為的間接影響受到辯證思維的調(diào)節(jié)。本文運(yùn)用bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，得到95%的置信區(qū)間，檢驗(yàn)結(jié)果顯示(見表5)，在員工辯證思維較低時(shí)(-1SD)，苛責(zé)管理通過表層策略對(duì)員工不道德行為的間接影響顯著(IndirectEffect=0.292,95%CI=[0.214, 0.382]),不包含0；而在員工辯證思維較高時(shí)(+1SD)，苛責(zé)管理通過表層策略對(duì)員工不道德行為的間接影響不顯著(IndirectEffect=0.047,95%CI=[-0.006, 0.096])，包含0；在員工辯證思維不同程度下，間接效應(yīng)值的差異顯著(IndirectEffectDifference=-0.245,95%CI=[-0.338,-0.166])，不包含0，故H6a成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(N=372)

同理，在員工辯證思維較低時(shí)(-1SD)，苛責(zé)管理通過深層策略對(duì)員工不道德行為的間接影響顯著(IndirectEffect=0.074,95%CI=[0.014, 0.139]),不包含0；在員工辯證思維較高時(shí)(+1SD)，苛責(zé)管理通過深層策略對(duì)員工不道德行為的間接影響顯著(IndirectEffect=0.021,95%CI=[0.003, 0.043])，不包含0；在員工辯證思維不同程度下，間接效應(yīng)值的差異顯著(IndirectEffectDifference=-0.053,95%CI=[-0.104,-0.009])，不包含0，故H6b成立。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論與管理啟示

(1)驗(yàn)證了苛責(zé)管理對(duì)員工不道德行為的正向影響作用。李愛梅等學(xué)者呼吁未來對(duì)于苛責(zé)管理及其結(jié)果變量的解釋，可以采用一些新的理論，而不僅限于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論等。(39)李愛梅等：《辱虐管理研究的“特征-過程-結(jié)果”理論框架》，《心理科學(xué)進(jìn)展》 2013年第11期，第1901-1912頁。本文響應(yīng)了此呼吁，采用資源保存理論來解釋苛責(zé)管理對(duì)員工不道德行為的影響機(jī)制。員工面對(duì)主管苛責(zé)，感知到自己來自組織支持的資源減少，若直接報(bào)復(fù)主管，可能導(dǎo)致進(jìn)一步的資源損耗，所以轉(zhuǎn)為相對(duì)隱蔽的。破壞組織的不道德行為以尋求心理平衡，這會(huì)對(duì)組織造成不良的影響。如何通過規(guī)范主管管理行為特別是減少苛責(zé)行為，進(jìn)而降低其員工不道德行為的概率，根據(jù)上述研究，建議從兩方面著手：從組織方面來說，加強(qiáng)管理者對(duì)苛責(zé)管理負(fù)面效應(yīng)的認(rèn)識(shí)，讓管理者充分認(rèn)識(shí)到這種負(fù)向管理行為的危害，以采取更正向的方式對(duì)員工實(shí)施管理；或從員工方面來說，在對(duì)主管的考核中加入員工考評(píng)，以對(duì)主管的管理方式進(jìn)行監(jiān)管，促使主管主動(dòng)減少對(duì)員工辱罵、嘲笑等行為，從源頭上減少員工不道德行為發(fā)生的可能性。

(2)探索了情緒勞動(dòng)的表層策略和深層策略在苛責(zé)管理與員工不道德行為間起到的不同中介作用。以往對(duì)情緒勞動(dòng)的研究主要集中在員工與顧客相關(guān)的場景中，但Grandey等學(xué)者卻指出，情緒勞動(dòng)可能出現(xiàn)在任何需要人際交互的場景中，包括組織內(nèi)主管與員工間、同事之間，(40)A. A. Grandey, “Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor,” Journal of Occupational Health Psychology, Vol.5, No.1, 2000, pp.95-110.本文驗(yàn)證了Grandey的觀點(diǎn)，并探索了情緒勞動(dòng)的表層策略和深層策略在苛責(zé)管理與員工不道德行為間的不同中介作用。面對(duì)主管的苛責(zé)，若員工選擇表層策略，會(huì)導(dǎo)致后續(xù)的情緒失調(diào)，進(jìn)一步導(dǎo)致自身的不道德行為；而若選擇深層策略，會(huì)逐漸使情緒平和，減少不道德行為。由于員工在情緒勞動(dòng)的過程中會(huì)消耗自身心理資源，組織可以通過調(diào)整薪酬福利制度等措施對(duì)員工的資源損失進(jìn)行補(bǔ)償，使情緒資本效益最大化。與此同時(shí)，組織還可對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其情緒管理的能力，鼓勵(lì)員工在情緒勞動(dòng)時(shí)選擇深層策略，不僅會(huì)對(duì)員工個(gè)人的情緒和行為產(chǎn)生積極影響，對(duì)組織也具有正向作用。

(3)探索了辯證思維在主管苛責(zé)-情緒勞動(dòng)-不道德行為之間的積極調(diào)節(jié)作用。辯證思維的調(diào)節(jié)作用幫助我們更好地從文化價(jià)值觀的角度去解讀苛責(zé)管理，并在苛責(zé)管理對(duì)員工行為的影響模型中增加了非常有價(jià)值的中國文化背景。與低辯證思維的員工相反，高辯證思維的員工會(huì)更懂得如何整體地、辯證地面對(duì)主管苛責(zé)，看到事件的兩面性，并站在主管的角度看問題，故不會(huì)明顯增加表層策略，且減少深層策略的使用，最終減少不道德行為的發(fā)生。企業(yè)在招聘的過程中, 可以有意識(shí)地對(duì)員工的辯證思維進(jìn)行考察；也可以為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn),優(yōu)化員工的辯證思維,以減少苛責(zé)管理給員工行為帶來的負(fù)面影響。

(二)研究局限與展望

(1)本文收集數(shù)據(jù)時(shí)采用了便利抽樣的方法，在四川省幾家銀行展開調(diào)研，雖較好地控制了地區(qū)和行業(yè)因素帶來的影響，使內(nèi)部效度得到保障，但使理論的普遍性和結(jié)果的穩(wěn)健性受到了影響。此外，本文盡管采用了兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但同源誤差仍然是局限之一。后續(xù)研究可以在此基礎(chǔ)上，在不同地區(qū)不同行業(yè)，從多個(gè)渠道取樣，以完善研究。

(2)由于本文探索的是員工面對(duì)主管苛責(zé)，會(huì)產(chǎn)生怎樣的情緒策略來應(yīng)對(duì)，進(jìn)而影響其行為的機(jī)制，故采用自陳式量表。盡管對(duì)參與調(diào)研的人員強(qiáng)調(diào)了保密性和匿名性，但因調(diào)查內(nèi)容涉及到隱私和個(gè)人的負(fù)向行為，難免受到主觀因素的影響，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不是最真實(shí)的狀態(tài)。后續(xù)研究可以通過采取控制實(shí)驗(yàn)的方法，使研究數(shù)據(jù)更客觀，做出更加科學(xué)和實(shí)用的研究。