杜燕鋒 楊蕾

[摘要]正確理解人性，是解決一切社會(huì)問題的邏輯原點(diǎn)。高校教師的自然人、知識(shí)人、社會(huì)人等人性假設(shè)的多重性，導(dǎo)致高校教師流動(dòng)呈現(xiàn)出不同動(dòng)因，即以“自然人”為主的流動(dòng)動(dòng)因、以“知性人”為主的流動(dòng)動(dòng)因、以“社會(huì)人”為主的流動(dòng)動(dòng)因。然而，高校忽視教師人性假設(shè)的多重性，過分注重其自然人的身份，忽視其知性人與社會(huì)人的訴求，致使教師流動(dòng)呈現(xiàn)出片面的高薪激勵(lì)誘致教師學(xué)術(shù)身份的異化、注重“人才移植”造成高等教育生態(tài)環(huán)境惡化、高成本阻止教師流動(dòng)造成社會(huì)誠(chéng)信缺失等問題。因此，高校應(yīng)該從弘揚(yáng)以“知性人”為主的價(jià)值定位、變革師資隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制、加強(qiáng)高校師資契約管理、建立柔性的人才共享機(jī)制等方面促進(jìn)高校教師合理流動(dòng)。

[關(guān)鍵詞]人性假設(shè);高校;教師流動(dòng);動(dòng)因

[中圖分類號(hào)]G645.1[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-5843（2021）02-0119-05

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2021.02.021

教師流動(dòng)一直是高教領(lǐng)域持續(xù)關(guān)注的研究話題。從20世紀(jì)末高校的人才流動(dòng)，到現(xiàn)在的“雙一流”建設(shè)等，均無法回避人才流動(dòng)問題。尤其是“雙一流”建設(shè)的實(shí)施，各高校一方面紛紛投入搶人大戰(zhàn)，使教師流動(dòng)呈現(xiàn)出高層次、大規(guī)模、單向度（由欠發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)）等特點(diǎn);另一方面則相繼制定“雙一流”建設(shè)方案，將人才的引進(jìn)與培養(yǎng)問題制度化。雖然教育部發(fā)布的《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》明確指出 “不鼓勵(lì)東部高校從中西部、東北地區(qū)高校引進(jìn)人才”[1]。但“搶人大戰(zhàn)”仍在繼續(xù)，高校教師流動(dòng)現(xiàn)象依然存在。因此，從教師主體行為入手，分析其流動(dòng)的動(dòng)因，破解大學(xué)教師流動(dòng)所帶來的資源不平衡、不充分等問題，以期為我國(guó)高校教師的合理流動(dòng)提供借鑒。

一、高校教師流動(dòng)動(dòng)因的理論基礎(chǔ)：人性假設(shè)

休謨認(rèn)為“一切科學(xué)總是或多或少地和人性有些關(guān)系，任何學(xué)科不論與人性離得多遠(yuǎn)，它們總是會(huì)通過這樣或那樣的途徑回到人性”[2]。正確理解人性，是解決一切社會(huì)問題的邏輯原點(diǎn)。但人是世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，揭示人性的內(nèi)涵也絕非易事，不同學(xué)科有不同的人性假設(shè)。如經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，倫理學(xué)提出了“道德人”的人性假設(shè)。無論哪種人性假設(shè)，其實(shí)質(zhì)都是對(duì)現(xiàn)實(shí)人在不同領(lǐng)域中所創(chuàng)造的“經(jīng)驗(yàn)關(guān)系”的某種抽象，而不是對(duì)人性的“實(shí)體性的定義”。正如恩斯特·卡西爾所認(rèn)為的那樣，人類活動(dòng)的體系規(guī)定和劃定“人性”的圓周，大多數(shù)學(xué)科都只是在一個(gè)“扇面”上定義人性、研究人的活動(dòng)[3]。因此，不同活動(dòng)場(chǎng)域的人往往可以折射出不同的人性表征，高校教師亦是如此，處于不同活動(dòng)場(chǎng)域（如“個(gè)人生存”“專業(yè)活動(dòng)”以及“社會(huì)交往”等場(chǎng)域）時(shí)，其具有多重的人性表征，即 “自然人”“社會(huì)人”以及“知識(shí)人”。

（一）自然人：利益的主體

自然人是以高校教師作為利益主體而言的。作為人類的一員，高校教師無法回避其自然屬性，即“自然人”趨利避害的本性。從自然人的角度來看，利益是個(gè)體安樂與幸福生活的基礎(chǔ)，因此，人總是自覺地從自身出發(fā)去維護(hù)和捍衛(wèi)自身利益，謀求自身利益的最大化[4]。自然人具有自利性和自營(yíng)性兩大特征。自利性是人的自然傾向，本身并不是“自私自利”意義上的道德判斷。自營(yíng)性是指人面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題，根據(jù)自身需求分析利弊，在不同利益之間、目的和手段之間、付出與收獲之間進(jìn)行比較，即通過人的主觀能動(dòng)性與比較能力、通過競(jìng)爭(zhēng)與合作，達(dá)成資源的最佳配置和利益的最大化，其本質(zhì)上是對(duì)人的自利性的進(jìn)一步延伸、擴(kuò)展與闡述。

（二）社會(huì)人：人際關(guān)系的主體

市民社會(huì)是生產(chǎn)、交換和消費(fèi)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物[5]。在市民社會(huì)中，人不再作為個(gè)體孤立存在，他們是作為某一個(gè)群體中的一員而存在的“社會(huì)人”。正是這種社會(huì)性存在，才使得人具有社會(huì)性需求，使人與人之間關(guān)系的歸屬感比物質(zhì)報(bào)酬更能激勵(lì)人。在此理念下，梅奧等人提出了“社會(huì)人”假設(shè)，認(rèn)為“社會(huì)人”除了追求物質(zhì)方面的動(dòng)機(jī)和需求外，還需要獲得感情、安全、尊重和歸屬等方面的社會(huì)性需求。與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相比，“社會(huì)人”更加重視人與人之間的關(guān)系與組織的歸屬感，更加重視工作中的人際關(guān)系和友好氛圍，物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益處于次要地位。從“社會(huì)人”這一角度來看，高校教師作為“社會(huì)人”，具有社會(huì)性需求，他們可能會(huì)更加看重其在非正式組織中建立的同事、朋友等人際關(guān)系。而對(duì)這些組織中人際關(guān)系的認(rèn)同，在一定程度上會(huì)影響教師的工作績(jī)效，甚至可能會(huì)成為一些教師流動(dòng)的直接影響因素。

（三）知性人：追求理性的主體

作為知識(shí)分子的最大群體，大學(xué)教師具有真理性、公共性、超功利性、自律性、自由性、學(xué)團(tuán)性等共性特征，因而，有學(xué)者提出大學(xué)教師“知性人”的人性假設(shè)?！爸匀恕睆?qiáng)調(diào)理性或科學(xué)的探索精神，即為了某種理念而去探索，也強(qiáng)調(diào)高校師生追求的是客觀的知識(shí)[6]?；凇爸匀恕钡膬r(jià)值預(yù)設(shè)，高校教師流動(dòng)的理性前提應(yīng)立足于促進(jìn)教師個(gè)體的學(xué)術(shù)發(fā)展，以及推動(dòng)學(xué)科整體發(fā)展，而學(xué)科內(nèi)的權(quán)威學(xué)者代表學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展成就，優(yōu)秀青年博士則代表著學(xué)術(shù)發(fā)展的希望。因此，通過教師流動(dòng)，不同高校中的人才交換有無，才能形成合理的梯隊(duì)。

二、基于人性假設(shè)的高校教師流動(dòng)動(dòng)因分析

“正像人的本質(zhì)規(guī)定和活動(dòng)是多種多樣的一樣，人的現(xiàn)實(shí)性也是多種多樣的”[7]。任何行為選擇都是不同需求調(diào)和的成果。但是，由于角色定位的不同，不同層次的教師其不同“扇面”的人性將占據(jù)主導(dǎo)，這些需求的總和像一個(gè)調(diào)色盤，驅(qū)動(dòng)著教師做出行為抉擇。因此，有必要從人性假設(shè)的視角來進(jìn)一步分析高校教師實(shí)際流動(dòng)過程中的動(dòng)因。

（一）以“自然人”為主的流動(dòng)動(dòng)因：個(gè)人生存需求的結(jié)果

高校教師的“自然人”屬性體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)利益、職業(yè)安全感，以及工作地域等方面得失的權(quán)衡與選擇。對(duì)每一個(gè)高校教師而言，都有通過勞動(dòng)報(bào)酬換取基本生存條件方面的需求;也有獲得安全工作環(huán)境及享受福利待遇、職業(yè)保障等與職業(yè)安全感相關(guān)方面的需求[8]。換言之，經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)利益、薪酬等與生存密切相關(guān)的原因是流動(dòng)的首要因素。尤其是在高額待遇的政策下，越來越多的優(yōu)秀人才從欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校流向較發(fā)達(dá)地區(qū)高校。高校教師之間的流動(dòng)呈現(xiàn)出從欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向較發(fā)達(dá)或發(fā)達(dá)地區(qū)的單向流動(dòng)特點(diǎn)，究其原因在于：一方面，東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距仍然存在，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)教師的吸引力也一直存在;另一方面，隨著“雙一流”建設(shè)大幕的拉開，一些東部沿海地區(qū)高校為了短期成為“雙一流”高校，其所提供的高薪待遇等是中西部無法提供的，這也是教師將發(fā)達(dá)地區(qū)作為流動(dòng)第一選擇的原因之一。此外，隨著高層次高校“非升即走”等人事制度的改革，高校編制呈現(xiàn)出減少的趨勢(shì)，在此背景下，職業(yè)安全感也成為影響教師流動(dòng)的主要?jiǎng)右?。這種流動(dòng)主要呈現(xiàn)出由高向低流動(dòng)的特點(diǎn)：一是同一區(qū)域內(nèi)高層次高校流向較低層次高校;二是不同區(qū)域內(nèi)較高一線城市流向較低一線城市。究其原因在于，高層次或較高一線城市職稱晉升困難、編制解決困難、房?jī)r(jià)高等因素，致使青年教師生存壓力相對(duì)較大，促使他們逐漸向其他省份或其他高校流動(dòng)。

（二）以“知性人”為主的流動(dòng)動(dòng)因：個(gè)人發(fā)展需求的考量

生存問題解決后，學(xué)術(shù)平臺(tái)和職業(yè)發(fā)展便成為高校教師流動(dòng)的動(dòng)因之一。對(duì)于中間層次的科研骨干而言，他們更多呈現(xiàn)出“知性人”的特質(zhì)。他們認(rèn)為既然選擇科研教學(xué)工作，薪酬已經(jīng)不是他們考慮的重點(diǎn)，學(xué)術(shù)經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)權(quán)力等是“知性人”教師群體關(guān)注的焦點(diǎn)。有研究認(rèn)為，好的科研環(huán)境、學(xué)術(shù)平臺(tái)以及與頂級(jí)研究團(tuán)隊(duì)的合作機(jī)會(huì)等因素，對(duì)于科研人員具有強(qiáng)烈的吸引力。通過流動(dòng)，教師的科研水平與學(xué)術(shù)能力都能得到顯著改善[9]。分析我國(guó)教師流動(dòng)的案例可知，一些教師的流動(dòng)，看中的是高校的發(fā)展平臺(tái)。如有些教師原單位是高職院校，沒有資格指導(dǎo)本科生、碩士生，那么他們?cè)诹鲃?dòng)時(shí)，往往會(huì)看重高校的平臺(tái)和發(fā)展環(huán)境。其流動(dòng)的最大動(dòng)因也呈現(xiàn)出以“知性人”為主的流動(dòng)特點(diǎn)。正是基于這種價(jià)值預(yù)設(shè)，帶著憧憬的教師才能在談判中鞏固流動(dòng)變遷的自信。換言之，如果學(xué)術(shù)環(huán)境得到改善，有可能影響教師的行動(dòng)選擇，從而逆轉(zhuǎn)流動(dòng)行為。

（三）以“社會(huì)人”主導(dǎo)的流動(dòng)動(dòng)因：個(gè)人情感需求的推動(dòng)

“社會(huì)人”認(rèn)為，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。社會(huì)需要是人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，如教師在工作中感受價(jià)值存在，獲得成就感和幸福感。隨著高校教師待遇的大幅提高，不少教授的流動(dòng)更多原因在于追求一種環(huán)境，一種寬松而又公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。如一位剛流動(dòng)到其他高校的教授所言：“到南方學(xué)校工作，我覺得給我的最大吸引力不是高薪，而是那里的寬松工作氛圍，人際關(guān)系也相對(duì)簡(jiǎn)單一些?！盵10]在“雙一流”建設(shè)背景下，部分高校引進(jìn)高層次人才機(jī)制上較為靈活，這對(duì)“社會(huì)人”屬性的高層人才具有較大吸引力。如復(fù)旦大學(xué)為了招聘更多的高層次人才，其在招聘中明確規(guī)定，對(duì)在教學(xué)或科研或技術(shù)某一方面特別優(yōu)秀者，對(duì)應(yīng)聘者國(guó)籍不限制，工作時(shí)間采取一定的靈活性[11]。此外，適合休閑養(yǎng)老的地域也成了某些教師流動(dòng)的選擇動(dòng)力。

鑒于此，高校教師流動(dòng)的動(dòng)因主要集中在幾個(gè)層面：以“自然人”為主的流動(dòng)動(dòng)因?qū)用妫饕菨M足個(gè)人基本的生存需要。通過參與科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等，獲得相應(yīng)的物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升等方面的需求;以“知性人”為主的流動(dòng)動(dòng)因?qū)用?，主要是滿足自我發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要。即通過流動(dòng)到好的平臺(tái)、好的學(xué)術(shù)環(huán)境，獲得自己的學(xué)術(shù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的學(xué)術(shù)價(jià)值;以“社會(huì)人”主導(dǎo)的流動(dòng)動(dòng)因?qū)用妫饕峭ㄟ^流動(dòng)，滿足自我情感的需要。即通過流動(dòng)到寬松環(huán)境、人際關(guān)系簡(jiǎn)單的高校，實(shí)現(xiàn)自己情感歸屬和人際關(guān)系等方面的需要。由此可見，影響高校教師流動(dòng)的最大動(dòng)因在于其不同層次的主體需求是否得到了最大化的滿足。

三、當(dāng)前高校教師流動(dòng)存在的問題

“雙一流”建設(shè)機(jī)制激活了學(xué)術(shù)人才市場(chǎng)，在教師話語權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大、教師自主性更強(qiáng)的同時(shí)，也帶來了一些新的問題。

（一）片面的高薪激勵(lì)誘致教師學(xué)術(shù)身份的異化

目前，“雙一流”建設(shè)背景下教師流動(dòng)激勵(lì)方式主要以“自然人”為導(dǎo)向，即一方面流入高校通過高薪吸引教師流動(dòng)。然而，當(dāng)尋求更好經(jīng)濟(jì)待遇成為高校教師流動(dòng)的主要?jiǎng)右驎r(shí)，高校教師流動(dòng)的尋利性將導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)身份的異化。在“內(nèi)—外”部人及學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷的情況下，高校教師流動(dòng)的學(xué)術(shù)資本成為實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的價(jià)值工具，高校教師流動(dòng)的學(xué)術(shù)資本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于流入學(xué)校的要求后才有可能實(shí)現(xiàn)成功的流動(dòng)。而為了獲得更好地流動(dòng)，一些老師可能會(huì)通過學(xué)術(shù)不端或者學(xué)術(shù)腐敗等行為提高自己的流動(dòng)率，致使學(xué)術(shù)不端或者學(xué)術(shù)腐敗等行為呈現(xiàn)出驟升趨勢(shì)。另一方面，抬升教師流動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，具有人才頭銜的教師才是高校競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。如在一些高校招聘公告要求：某行業(yè)“青年人才”、本碩“985”、國(guó)外名校博士、SSCI若干篇、CSSCI若干篇，等等，這在某種程度上阻礙了高校教師的合理流動(dòng)。此外，集中力量辦大事，大量資源耗費(fèi)在“稀缺資源”——具有頭銜的人才競(jìng)爭(zhēng)上，在政府對(duì)高校財(cái)政支出中沒有“高端人才引經(jīng)費(fèi)”的情況下，高校舉全校之力引進(jìn)高端人才，導(dǎo)致高校資金運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，而當(dāng)高校內(nèi)部經(jīng)費(fèi)短缺或者薪資增長(zhǎng)緩慢時(shí)，被引進(jìn)的教師將可能出現(xiàn)再次流動(dòng)，造成高校發(fā)展時(shí)起時(shí)伏的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，邊緣學(xué)校、邊緣教師呈現(xiàn)出越來越邊緣化趨勢(shì)。

（二）過多的校外“人才移植”造成高等教育生態(tài)環(huán)境惡化

高校過多的外來人才移植易造成高等教育生態(tài)環(huán)境的惡化。首先，“趨利避害”是“自然人”的本性。由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)發(fā)展的落差，高校教師流動(dòng)趨向于資源富集地區(qū)，即從低層次高校向高層次高校、從落后地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，進(jìn)一步加劇區(qū)域高校之間、高校與高校之間的差距。其次，高校間的惡性人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)進(jìn)一步加劇高校內(nèi)部人才的分層固化。長(zhǎng)此下去，容易導(dǎo)致教師群體的分層固化、降低學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)率。再次，由于新晉教師流動(dòng)而威脅到高校內(nèi)部原有人的利益格局，從而會(huì)增加流動(dòng)教師面臨的壓力，促使新流入的教師選擇讓渡部分利益，而與學(xué)校原有教師之間形成一個(gè)新的利益群體，或是利用自己的關(guān)系網(wǎng)，重新組建一個(gè)與流入高校原有共同體并行的學(xué)術(shù)圈子，進(jìn)而造成高校內(nèi)部學(xué)術(shù)共同體的生態(tài)危機(jī)，容易引起學(xué)術(shù)信任共同體的解構(gòu)。

（三）提高成本阻止人才流動(dòng)的手段造成社會(huì)誠(chéng)信缺失

由于優(yōu)秀人才仍然是稀缺資源，大學(xué)教師流動(dòng)普遍面臨著較大阻礙，原單位往往采用拖延、卡檔案、索取高額賠償金等方式阻止教師流動(dòng)，這對(duì)在經(jīng)濟(jì)、地域等方面處于劣勢(shì)地位的高校而言實(shí)屬無奈之舉。但在實(shí)際教師流動(dòng)中，仍有一些教師采用迂回方式，通過人際網(wǎng)絡(luò)解決違約面臨的高額賠償問題，從而實(shí)現(xiàn)其流動(dòng);也有一些教師因?yàn)樵瓎挝豢n案不放而阻止其流動(dòng)時(shí)，選擇入職新單位時(shí)，請(qǐng)人事處為其重新建立一套檔案而實(shí)現(xiàn)其流動(dòng)。無論是用人單位采取不同手段阻止教師流動(dòng)，或是新的單位為了吸引優(yōu)秀人才而為其解決各種問題，實(shí)際上，高校教師在流動(dòng)過程中大多同時(shí)扮演著兩種不同角色。從流出高校方面而言，教師作為流出者，其很可能會(huì)被原單位以人事檔案作為限制其流動(dòng);從流入高校方面而言，教師作為流入者，其所要入職的高校很可能以重新建檔消除其流動(dòng)的障礙。高校這種因人而異的做法容易引起社會(huì)的誠(chéng)信危機(jī)。

四、促進(jìn)高校教師合理流動(dòng)的策略

馬克思認(rèn)為“人的需要即人的本性”[12]。人的一切行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是追求并滿足自己的需要。教師流動(dòng)動(dòng)因隨著不同階段人的“生存—發(fā)展—自我實(shí)現(xiàn)”需求，而呈現(xiàn)出不同的分野。但正如個(gè)體是不同人性維度的綜合體，大學(xué)教師流動(dòng)動(dòng)因并不涇渭分明，而是類似于光譜呈現(xiàn)出由淺至深不斷過渡形態(tài)。因此，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)大學(xué)教師的需求的層次性與復(fù)雜性，建立多樣的人才培養(yǎng)定位，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，吸引和培育人才。

（一）弘揚(yáng)以“知性人”為主的價(jià)值定位，繁榮學(xué)術(shù)共同體建設(shè)

基于“知性人”的人性假設(shè)，高校教師流動(dòng)的理性前提應(yīng)立足于促進(jìn)個(gè)體學(xué)術(shù)發(fā)展，以及學(xué)科整體發(fā)展。其中，權(quán)威學(xué)者及優(yōu)秀青年博士教師占據(jù)學(xué)科內(nèi)部不同的生態(tài)位，權(quán)威學(xué)者代表學(xué)術(shù)發(fā)展成就，優(yōu)秀青年博士教師代表學(xué)術(shù)發(fā)展希望。合理的人才流動(dòng)應(yīng)在溝通中交換有無，形成合理的人才梯隊(duì)，以促進(jìn)學(xué)術(shù)共同體的有序發(fā)展及學(xué)科整體的繁榮。高校教師流動(dòng)要堅(jiān)持流動(dòng)性與穩(wěn)定性相協(xié)調(diào)的原則。一方面正視高校教師“自然人”的需求，提高高校教師的生活質(zhì)量，為教師提供穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境;以發(fā)展的眼光進(jìn)行教師管理，不僅要大力扶持有潛力的優(yōu)秀青年教師，為其學(xué)術(shù)發(fā)展提供平臺(tái)，更要完善學(xué)術(shù)共同體的建設(shè)。同時(shí)，也要關(guān)注教師的人際交往需求、歸屬感和認(rèn)同感等，提高其在組織中的社會(huì)認(rèn)同度。另一方面，高校教師應(yīng)正確規(guī)劃自身的學(xué)術(shù)生涯發(fā)展，“尋利性”不應(yīng)該成為高校教師流動(dòng)的唯一誘因。在考量可能發(fā)生的流動(dòng)之時(shí)，應(yīng)以是否可以促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展為主旨，強(qiáng)化自身的學(xué)術(shù)責(zé)任意識(shí)和學(xué)術(shù)情感，并將其內(nèi)化為自身的意志堅(jiān)守，外化在教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)的實(shí)際行動(dòng)之中。

（二）變革師資隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制，建議注重培育過程的評(píng)價(jià)制度

基于“知性人”的人性假設(shè)，教師的成長(zhǎng)與發(fā)展是衡量學(xué)術(shù)共同體建設(shè)成效的重要指標(biāo)之一?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)以靜態(tài)評(píng)價(jià)為主，忽視對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)過程的評(píng)價(jià)，對(duì)人才引進(jìn)的結(jié)構(gòu)與成效也缺乏科學(xué)的論證。因此，需要進(jìn)一步改革高校師資隊(duì)伍評(píng)價(jià)機(jī)制。一是完善人才引進(jìn)的評(píng)估機(jī)制。在引進(jìn)人才前，通過科學(xué)合理的方法對(duì)引進(jìn)教師的意義進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能為了引進(jìn)人才而引進(jìn)人才;引進(jìn)的人才要基于學(xué)校的發(fā)展需要，能真正推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展;同時(shí)，也要避免因人才引進(jìn)而擠壓學(xué)校其他的正常運(yùn)作經(jīng)費(fèi)。二是進(jìn)一步建立與完善師資隊(duì)伍建設(shè)的評(píng)價(jià)機(jī)制。既要重視師資隊(duì)伍建設(shè)過程的評(píng)價(jià)，也要注重師資隊(duì)伍建設(shè)結(jié)果的評(píng)價(jià)，將師資隊(duì)伍建設(shè)過程與結(jié)果納入評(píng)價(jià)體系。三是改革教師隊(duì)伍的評(píng)價(jià)內(nèi)容。增加教師教學(xué)評(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重，通過吸引大批優(yōu)秀教師從事教學(xué)工作，來提高學(xué)校的人才培養(yǎng)和社會(huì)聲譽(yù)，實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)這一職能。

（三）加強(qiáng)高校師資管理，探索多元化的人才流動(dòng)機(jī)制

“社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為，人才不僅是高校的資源，更是整個(gè)社會(huì)的寶貴財(cái)富。合理的約束機(jī)制不僅是保障教師科學(xué)、合理流動(dòng)的基礎(chǔ)，更是改革學(xué)術(shù)組織管理，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境的必要手段。因此，應(yīng)該建立合理的高校教師流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)高校教師的合理流動(dòng)。具體表現(xiàn)在：一是加強(qiáng)高校教師管理。一方面，依法與教師簽訂勞動(dòng)合同，明確教師應(yīng)該享受的權(quán)利和履行的義務(wù)，使教師在流動(dòng)時(shí)，能夠?qū)ψ陨砹鲃?dòng)產(chǎn)生的影響做出客觀的評(píng)估，基于該評(píng)估可以做出適合自己的選擇，將流動(dòng)的代價(jià)降至最低。另一方面，轉(zhuǎn)變管理方式，即變“身份管理”為“契約管理”，真正實(shí)現(xiàn)聘任制度。二是探索多元化的人才流動(dòng)機(jī)制。除了引進(jìn)全職的人才之外，可以探討并建立柔性的人才共享機(jī)制，通過兼職、客座教授等方式鼓勵(lì)教師所在高校與其他高校之間開展深度合作，使其能夠服務(wù)于更多的高校。同時(shí)，也要建立教師流動(dòng)補(bǔ)償機(jī)制，實(shí)行高層次人才交流的“轉(zhuǎn)會(huì)制度”，在補(bǔ)償教師流出高校損失的前提下，促使高校教師合理有序的流動(dòng)。

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（責(zé)任編輯：劉 宇）

College TeachersMobility under the? Human Nature Hypothesis：

Causes， Problems and Strategies

DU Yanfeng1， YANG Lei2

（1 The Open University of Guangdong（Guangdong Polytechnic Vocational College）， Guangzhou，Guangdong 510091， China;2 Jiangxi University of Technology，Nanchang，Jiangxi 330098，China）

Abstract： A correct understanding of human nature is the logical origin to solve all social problems. Because of the multiplicity of human nature hypotheses， such as natural person， intellectual person and social person， the flow of university teachers presents different motivations， that is to say， the flow of “natural person” as the main motivation， the flow of “intellectual person” as the main motivation， and the flow of “social person” as the main motivation. However， colleges and universities ignore the multiplicity of teachers' human nature hypothesis， pay too much attention to their natural person's identity， ignore their intellectual and social people's demands， which leads to the following problems： one-sided high salary incentive leads to the alienation of teachers' academic identity， the emphasis on “talent transplantation” causes the deterioration of higher education ecological environment， the high cost of preventing the flow of teachers leads to the lack of social integrity， etc. Therefore， colleges and universities should promote the reasonable flow of college teachers from the following aspects： carrying forward the value orientation of “intellectual person”， reforming the evaluation mechanism of faculty， strengthening the management of faculty contract， and establishing a flexible talent sharing mechanism.

Key words：? human nature;colleges and universities; teacher mobility; motivation