施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的改進(jìn)思路

孫琳

摘要：隨著當(dāng)前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)加劇，人才逐漸成為工程施工企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的主要推動(dòng)力，“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略理念在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中也占據(jù)著極為關(guān)鍵的地位。當(dāng)前，如何切實(shí)做好工程企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)出競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)工程企業(yè)人力資源科學(xué)管理，成為保持工程施工企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力和動(dòng)力的關(guān)鍵?；诖?，文章結(jié)合施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的普遍短板，提出了具體的改進(jìn)思路，以期能為廣大人力資源管理者提供些許啟發(fā)與幫助。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè);人力資源規(guī)劃;人力資源管理;改進(jìn)思路

一、施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃剛性不足

由于施工企業(yè)施工環(huán)境的復(fù)雜多樣，專業(yè)技術(shù)人員及項(xiàng)目管理人員流動(dòng)相對(duì)較大，人員也相對(duì)較為分散。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中受困于施工環(huán)境的影響，在企業(yè)人才引進(jìn)工作中相對(duì)較為困難，加之施工項(xiàng)目人員穩(wěn)定性不足，在進(jìn)行施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃中很難做到戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的統(tǒng)一性。在當(dāng)前人才市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的條件下，具有豐富施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員流失率相對(duì)較高。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)難以對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)籌，在施工項(xiàng)目施工員、質(zhì)檢員等八大員一人多崗的現(xiàn)象更是成為常態(tài)，專業(yè)技術(shù)人員的工作高飽和度使企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)難以形成科學(xué)合理的分析，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃難以滿足施工企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。

（二）人力資源管理理念與實(shí)際脫節(jié)

隨著施工企業(yè)技術(shù)的不斷更新，對(duì)施工企業(yè)人力資源的管理也提出了更高的要求，德才兼?zhèn)?、以德為先已成為施工企業(yè)人才聘用的關(guān)鍵。然而，部分施工企業(yè)由于缺乏科學(xué)的人才觀念，對(duì)人才的認(rèn)識(shí)存在明顯不足，對(duì)企業(yè)人才的理解也存在片面性，從而為人力資源的管理帶來難度。還有不少施工企業(yè)將人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相提并論、混為一談，未按照新時(shí)代人力資源管理要求建立人力資源開發(fā)與利用的投資及保障機(jī)制，以人為本管理模式也成為空談的表面文章。另外，不少施工企業(yè)在員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路上障礙重重，也未能用科學(xué)的、人性化的工作方式尊重員工的選擇與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在人力資源規(guī)劃中也未能從企業(yè)與員工雙贏的角度出發(fā)，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得與施工企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的成長(zhǎng)空間。在人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)上，針對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)與調(diào)整，施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)管理理念與三新及新知識(shí)要求不相適應(yīng)。

（三）薪酬績(jī)效水平欠缺市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

目前，薪酬已經(jīng)成為各類人才在擇業(yè)過程中的首要選擇，然而，在不少工程施工企業(yè)的薪酬與績(jī)效考核機(jī)制嚴(yán)重與企業(yè)實(shí)際不符，與市場(chǎng)脫節(jié)。施工企業(yè)機(jī)關(guān)及施工項(xiàng)目部薪酬發(fā)放“大鍋飯”和“平均主義”現(xiàn)象普遍存在，薪酬水平與市場(chǎng)薪酬差距較大，薪酬管理機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足。不少企業(yè)在確定員工薪酬級(jí)別時(shí)存在按工齡及資歷作為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作能力及業(yè)績(jī)完成情況等相對(duì)忽略。另外，在績(jī)效考核管理方面，不少施工企業(yè)對(duì)于政策性虧損項(xiàng)目或者因經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)拓展需進(jìn)入地方市場(chǎng)的項(xiàng)目，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核上考核指標(biāo)與其他經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目相同，沒有對(duì)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行有區(qū)別的設(shè)置考核指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效薪酬相對(duì)較少或者基本無績(jī)效薪酬的現(xiàn)象。此時(shí)，勢(shì)必給項(xiàng)目員工心理造成較大不滿或心理落差，降低了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增加了員工離職的幾率，從而也加大了企業(yè)人力資源統(tǒng)籌管理的難度。

（四）企業(yè)人文關(guān)懷缺失或力度不足

在施工企業(yè)能否吸引和留住人才不僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的還在于企業(yè)管理者及HR能否從人文關(guān)懷的角度，用感情留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。尤其在當(dāng)前“以人為本”的管理理念下，施工企業(yè)由于其施工環(huán)境的特殊性，單純的以薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用已有所減弱。其家庭生活、個(gè)人情感及心理關(guān)愛等已逐漸成為員工追求的目標(biāo)，思想工作的不到位及交心、談心力度不夠極易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，對(duì)企業(yè)的感情降低，從而導(dǎo)致施工企業(yè)項(xiàng)目專業(yè)技術(shù)人員的離職率高居不下。同時(shí)，不少施工企業(yè)內(nèi)部管理的粗放，或者工作環(huán)境的壓抑等，極易導(dǎo)致員工不被尊重的感覺增加，員工“跳槽”也成為常態(tài)。此外，不少私營(yíng)企業(yè)或監(jiān)理單位等，對(duì)具有工程施工相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人才的招攬，加之不少私營(yíng)企業(yè)濃厚的人為關(guān)懷氛圍，也給HR從業(yè)者在人文關(guān)愛等工作方面提出了挑戰(zhàn)。

二、施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的改進(jìn)思路

（一）因勢(shì)利導(dǎo)，做好人才引進(jìn)規(guī)劃管理

做好人才引進(jìn)是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，合理的人才引進(jìn)計(jì)劃要與企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。

一是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃主動(dòng)參與，并給予建設(shè)性意見。在人力資源規(guī)劃中，企業(yè)要結(jié)合目前現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析并對(duì)規(guī)劃進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，進(jìn)而為人才引進(jìn)提供戰(zhàn)略指引。

二是注意把控人才引進(jìn)的目的性。在企業(yè)進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)要做到按需引進(jìn)，在對(duì)企業(yè)機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部各崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有崗位人員及企業(yè)未來發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)籌結(jié)合，科學(xué)合理確定各崗位人員的配置計(jì)劃，做到人才引進(jìn)與人才儲(chǔ)備相一致。例如，在擬準(zhǔn)備引進(jìn)項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人時(shí)，企業(yè)人力資源管理人員就要對(duì)現(xiàn)有各項(xiàng)目人員進(jìn)行梳理，對(duì)符合崗位的人員素質(zhì)情況及技術(shù)能力進(jìn)行摸排，如若人員綜合素質(zhì)及能力要求與崗位不符，而不能從其他項(xiàng)目進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整或崗位晉升到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時(shí)，方可正式對(duì)外發(fā)布招聘信息進(jìn)行正式的人才引進(jìn)。

三是人才引進(jìn)要與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。因施工項(xiàng)目受行業(yè)及施工周期較長(zhǎng)等因素的影響，存在階段性人才需求較大的情形。因此，在進(jìn)行人才的招聘與引進(jìn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有項(xiàng)目及未來可中標(biāo)項(xiàng)目情況，對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并擬定年度、半年度人才引進(jìn)計(jì)劃。從而在堅(jiān)持降低人工成本開支的基礎(chǔ)上，確保企業(yè)的人力資源與施工項(xiàng)目及企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)。

四是要洞察人力資源變化趨勢(shì)。企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)行業(yè)及高校專業(yè)人才情況進(jìn)行了解，對(duì)其他同類企業(yè)人才需求進(jìn)行知悉，對(duì)人才市場(chǎng)需求及供給充分掌握。施工企業(yè)要對(duì)未來人才缺口的專業(yè)、人員數(shù)量及職（執(zhí)）業(yè)需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，洞察人力資源變化趨勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者要深入基層單位進(jìn)行調(diào)研，對(duì)所屬分公司及項(xiàng)目部的人才需求進(jìn)行掌控，從而編制合理的人才規(guī)劃與招聘計(jì)劃，進(jìn)行科學(xué)合理的引進(jìn)企業(yè)發(fā)展急需人才。

（二）統(tǒng)籌推進(jìn)，夯實(shí)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃管理

要使施工企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相促進(jìn)，企業(yè)就要積極的做好人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。針對(duì)當(dāng)前施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員及專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重的問題，企業(yè)要從人才的培養(yǎng)及開發(fā)角度進(jìn)行著力，要按照“高級(jí)管理人員補(bǔ)充新知識(shí)，企業(yè)中層補(bǔ)充工作業(yè)績(jī)能力，基層人員補(bǔ)充業(yè)務(wù)缺口”的思路制定人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，以提高各層級(jí)員工的綜合素質(zhì)。對(duì)此，可從以下幾個(gè)方面予以著手。

首先，完善員工教育培訓(xùn)體系。針對(duì)當(dāng)前施工企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的難題，施工企業(yè)要按照新時(shí)代和新要求，建立健全企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系。企業(yè)要適時(shí)的開展員工崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職人員能力提升培訓(xùn)及各項(xiàng)專題培訓(xùn)等。同時(shí)，施工企業(yè)要結(jié)合人才培養(yǎng)實(shí)際，制定人才培養(yǎng)與開發(fā)的工作制度，通過制度的約束來鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)，自覺的提升自己業(yè)務(wù)知識(shí)能力。例如，企業(yè)對(duì)新入職員工，可采用“師帶徒”的培訓(xùn)模式進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的傳幫帶，通過老員工帶動(dòng)新入職員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的提升;施工企業(yè)也要結(jié)合考證取證工作實(shí)際，出臺(tái)考證取證獎(jiǎng)勵(lì)辦法及證書補(bǔ)貼辦法，鼓勵(lì)員工進(jìn)行考證取證。

其次，統(tǒng)籌人力資源培訓(xùn)工作思路。施工企業(yè)要依據(jù)員工成長(zhǎng)需求制定員工技能培訓(xùn)與開發(fā)工作規(guī)劃，有計(jì)劃的培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)所需人才。企業(yè)人力資源管理部門要科學(xué)設(shè)定員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法及實(shí)施措施，在對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)規(guī)劃的制定、實(shí)施及過程管控等進(jìn)行統(tǒng)籌，在施工企業(yè)營(yíng)造尊才、愛才的良好氛圍，以不斷增強(qiáng)施工企業(yè)各層級(jí)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

最后，注重人才培養(yǎng)與開發(fā)分析。在施工企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，要按照留住人才及開發(fā)人才要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)施工企業(yè)員工技能培訓(xùn)的多樣性特點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合中高級(jí)及基層管理人員需求，對(duì)不同崗位級(jí)別、不同能力水平及文化程度的人才擬定不同的培訓(xùn)與開發(fā)方案，確保培訓(xùn)與開發(fā)與施工企業(yè)實(shí)際需求相適應(yīng)。

（三）統(tǒng)籌兼顧，做好人才配置規(guī)劃管理

一是盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。施工企業(yè)要合理開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源潛能，對(duì)現(xiàn)有空缺崗位實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作制度，通過多種惠及員工的制度，加速企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)。同時(shí)，通過“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，在施工企業(yè)內(nèi)部建立“能上能下，能進(jìn)能出”的人才配置機(jī)制，以最大限度的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的潛能及工作熱情。

二是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃?？茖W(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是增加員工歸屬感的有效方式之一，施工企業(yè)要依據(jù)機(jī)關(guān)及施工項(xiàng)目部人員知識(shí)技能、個(gè)性特征及崗位任職資格等進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)施工企業(yè)要積極落實(shí)“雙通道晉升”機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。例如，針對(duì)施工企業(yè)機(jī)關(guān)人員，受困于部門崗位編制因素影響，在行政晉升通道受阻的情況下可積極探索黨群崗位晉升，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的行政管理人員可在崗位晉升上從項(xiàng)目部支部副書記、書記著手，也可從項(xiàng)目工會(huì)副主席或主席崗位進(jìn)行晉升，樹立有為有位的人才理念，從而將人才配置計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

（四）以人為本，做好薪酬績(jī)效規(guī)劃管理

一是設(shè)立合理的薪酬制度。施工企業(yè)要實(shí)現(xiàn)收入與績(jī)效掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制，在薪酬及績(jī)效考核的制度設(shè)計(jì)上，要注重收入公平，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，注重向項(xiàng)目一線及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的崗位傾斜。通過各崗位量化的考核指標(biāo)，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲工作制度，確?？?jī)效薪酬合理性與激勵(lì)性。

二是有效的應(yīng)用考核結(jié)果。施工企業(yè)各層級(jí)管理者要樹立良好的績(jī)效考核意識(shí)，有效的利用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。企業(yè)要把考核結(jié)果作為薪酬績(jī)效、崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)，通過考核系數(shù)的設(shè)定合理拉開薪酬差距，真正的在企業(yè)機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部建立“能者上、庸者下”的考核應(yīng)用機(jī)制。例如，在企業(yè)中層及一般管理人員崗位晉升時(shí)，要按照考核結(jié)果，合理劃定一般管理人員晉升人員比例，對(duì)于考核末尾者及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，實(shí)行各層級(jí)崗位人員動(dòng)態(tài)的人員流動(dòng)機(jī)制，并與各層級(jí)崗位薪酬進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的薪酬管理制度。

（五）順勢(shì)而為，做好企業(yè)文化建設(shè)管理

和諧的企業(yè)文化是做好吸引人才及留住人才的關(guān)鍵，企業(yè)在人力資源規(guī)劃與管理過程中，要做好與黨群工作部門的協(xié)調(diào)配合。通過企業(yè)核心價(jià)值觀、管理理念及企業(yè)精神等積極營(yíng)造良好的工作氛圍，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和相互協(xié)作意識(shí)。施工企業(yè)也要積極引導(dǎo)員工樹立正確的人生和職業(yè)價(jià)值觀，為人才的成長(zhǎng)搭建機(jī)會(huì)平臺(tái)。同時(shí)，企業(yè)也要堅(jiān)持把合適的人安排到合適的工作崗位，并通過評(píng)先評(píng)優(yōu)等方式，在施工企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造尊才愛才的人才環(huán)境。企業(yè)工會(huì)組織要積極發(fā)揮其職能作用，積極開展各項(xiàng)文體活動(dòng)或知識(shí)競(jìng)賽，豐富員工業(yè)余文化生活，為員工辦理互助保障計(jì)劃等，切實(shí)從員工的角度出發(fā)為其辦實(shí)事、辦好事，解除員工的工作及生活后顧之憂，讓員工安心地在施工企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)，以不斷提升員工的幸福感。

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（作者單位：中國(guó)水利水電第六工程局有限公司）