劉紀(jì)旬

【摘? 要】隨著社會的不斷發(fā)展，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用日漸凸顯。企業(yè)通過薪酬管理可以幫助員工增強歸屬感，并利用歸屬感讓員工更加積極地為企業(yè)工作。所以企業(yè)在人力資源管理中對員工的薪酬管理進行創(chuàng)新很有必要。企業(yè)可以通過創(chuàng)新尋找到更適合自家員工的薪酬管理方式，并且希望通過這種方式，讓員工更加積極地投身工作以及讓員工自愿地留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，這對于企業(yè)而言無疑是一種基礎(chǔ)性的保障。

【Abstract】With the continuous development of society， the role of salary management in enterprise human resources management is becoming increasingly prominent. Through salary management， the enterprise can help employees to enhance their sense of belonging， and make them work more actively for the enterprise by using the sense of belonging. Therefore， it is necessary for the enterprise to innovate the salary management of employees in human resources management. The enterprise can find a more suitable way of salary management for its employees through innovation， and hope that through this way， employees can be more actively engaged in work and stay in the enterprise voluntarily， so as to retain talents for the development of the enterprise， which is undoubtedly a basic guarantee for the enterprise.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

【Keywords】enterprise; human resources management; salary management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）04-0003-02

1 引言

企業(yè)管理者對于本企業(yè)員工的薪酬管理措施就是指其對于本企業(yè)員工工資的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放措施等步驟進行確認(rèn)、處理以及更新調(diào)整的一系列過程。在以上過程中，企業(yè)對于各層級員工薪酬的各個水平以及薪酬體系等方面都要作出一定的決策。同時，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)員工各個階段的不同需求制定不同的薪酬策略來滿足員工的個性化需求，這需要企業(yè)與員工進行更加密切的溝通交流，根據(jù)員工的需求來對薪酬管理規(guī)定作出相應(yīng)的調(diào)整，以確保整個企業(yè)的發(fā)展能夠更加迅速。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 企業(yè)的薪酬管理思想落后

在當(dāng)前階段，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作落實期間，薪酬管理思想較為落后，難以滿足新時期人力資源管理工作發(fā)展的需求。大部分企業(yè)在人力資源管理機制中并未體現(xiàn)薪酬管理的重要作用，也沒有正確認(rèn)識薪酬管理工作的現(xiàn)實意義。在這種情況下，直接影響了薪酬管理體系的有效性，加之工作內(nèi)容過于復(fù)雜且人員間的匹配不合理，均擴大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。

2.2 缺乏完善的薪酬管理制度

事實上，在我國人力資源管理體系中，薪酬管理一直占據(jù)重要主導(dǎo)地位。但很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)的人力資源薪酬管理制度并不健全完善，其績效管理水平與大型企業(yè)相比存在較大差距。一些企業(yè)仍沿用陳舊的人力資源薪酬管理機制，導(dǎo)致基于傳統(tǒng)薪酬制度的管理工作出現(xiàn)成效差、效率低等問題。

人力資源薪酬管理模型一直是企業(yè)薪酬管控的重要組成內(nèi)容，與國外企業(yè)的模型相比，我國企業(yè)的薪酬管理模型并不健全完善。例如，企業(yè)績效考核管理機制不規(guī)范、人力資源招聘管理體系不健全、員工績效培訓(xùn)機制缺失、企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃與企業(yè)薪酬管理體系規(guī)劃不一致等。同樣，在企業(yè)薪酬管理過程中，對于企業(yè)內(nèi)部崗位職能分析、績效考核評估等管理工作，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的事務(wù)處理機制，使得企業(yè)人力資源薪酬管理工作陷入被動。

2.3 績效考核評價體系不完善

實際上，在企業(yè)考核、檢測、評價員工工作績效的過程中，量化考核標(biāo)準(zhǔn)表的設(shè)定不完全具備專業(yè)性與科學(xué)性，行業(yè)競爭復(fù)雜程度及企業(yè)崗位管理復(fù)雜程度等均缺乏國家與企業(yè)普遍公認(rèn)的考核衡量標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，使得企業(yè)的績效考核評價體系缺少行業(yè)公平性，這會對企業(yè)員工在推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中的工作創(chuàng)造力及工作積極性調(diào)動產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)薪酬績效管理發(fā)展的過程中，大多數(shù)的績效考核過度側(cè)重企業(yè)的經(jīng)營管理指標(biāo)，未能充分明確與重視績效管理、客戶、成長這三個類型的指標(biāo)，獎勵制度也只是在少數(shù)優(yōu)秀員工中正在執(zhí)行。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

3.1 完善薪酬管理制度

在企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作的過程中，一定要充分考慮到各個方面，對企業(yè)各個崗位的薪酬管理制度進行不斷優(yōu)化以及改進，根據(jù)企業(yè)個體所在崗位的實際工作開展?fàn)顟B(tài)，制定出有針對性的崗位薪酬管理制度。這就要求相關(guān)人員深入了解企業(yè)每一個崗位的具體工作職能與員工的真實工作績效，將薪酬管理工作的重要作用充分發(fā)揮出來，基于每個崗位的工作績效，從薪酬管理的角度對其進行績效分析和研究。另外，管理層還需要緊密聯(lián)系員工的業(yè)績水平、工作崗位、能力素質(zhì)和日常的工作態(tài)度，在劃分崗位級別時，如果員工的崗位出現(xiàn)調(diào)動，要及時變動員工的薪酬，使企業(yè)的崗位績效機制得到貫徹落實。同時，在落實的過程中，要秉持按勞分配的原則，將效率與公平之間的關(guān)系處理好。除此之外，完善薪酬制度可以使得企業(yè)的整體效益得到進一步提升。

3.2 提高員工的參與度

目前，在大部分發(fā)達國家的中小企業(yè)中，在企業(yè)實行薪酬公平分配的改革過程中，為廣大企業(yè)以及內(nèi)部員工提供了參與企業(yè)薪酬公平分配的機會。在這項工作的開展過程中，企業(yè)中的薪酬激勵管理人員不僅可以充分了解每個企業(yè)員工對自身企業(yè)薪酬的不同期望值，可以以此為主要參考點來創(chuàng)建新的薪酬激勵管理制度，使新的企業(yè)薪酬激勵管理制度更加合理、有效。企業(yè)通過這種管理方法和所創(chuàng)建的這種薪酬公平分配制度，可以充分滿足企業(yè)全體員工的多元化需求，這樣也就可以有效地、充分地激發(fā)企業(yè)全體員工的工作熱情和主動性。而且能讓企業(yè)內(nèi)部員工積極參與和加入企業(yè)薪酬控制分配這個過程中來。除此之外，可以有效加強企業(yè)薪酬控制管理部門人員和普通民營企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通交流，有效縮短企業(yè)薪酬控制管理部門人員和普通民營企業(yè)內(nèi)部員工的心理距離，增強了企業(yè)的核心競爭力和內(nèi)部凝聚力，這對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義和影響。

3.3 提升員工的薪資待遇

企業(yè)的基本薪酬控制管理體系不僅僅包含企業(yè)基本工資，同時，也應(yīng)該包含企業(yè)績效考核工資和獎金等基本薪資。

首先，企業(yè)在開始進行薪酬管理體系規(guī)劃設(shè)計的工作時，就應(yīng)該充分結(jié)合不同企業(yè)薪酬管理要素的基本價值和職能特性，針對企業(yè)人力資源薪酬管理體系設(shè)計一套科學(xué)、合理的結(jié)構(gòu)規(guī)劃方案。例如，對于基本人員工資來說，其應(yīng)該以能夠滿足一個企業(yè)全體職員的基本工資需求為主，其在整個企業(yè)員工基本薪資收入構(gòu)成體系中的工資占比不應(yīng)設(shè)置得過高。這樣不僅可以有效地徹底消除部分企業(yè)高層職員對于自身薪酬不滿的情況，同時，也為企業(yè)績效和工資等水平的提升留下一個足夠的空間。

其次，在績效薪酬管理中對高績效薪酬的目標(biāo)設(shè)定不僅需要和每個職員的實際表現(xiàn)相一致，同時，企業(yè)員工的個體目標(biāo)應(yīng)該和整個企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有這樣，薪酬激勵管理才可以滿足提升企業(yè)職員整體工作勞動積極性的基本要求，同時，可以使得企業(yè)全體職員的努力方向和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。

最后，在企業(yè)薪酬激勵管理過程中，對于績效獎金激勵方案的設(shè)計也應(yīng)該更加注重發(fā)揮激勵本身的作用。

綜上所述，對于很多企業(yè)來說，其應(yīng)該設(shè)計一套多層次的企業(yè)薪酬規(guī)劃管理體系，只有這樣才能最大限度地凸顯企業(yè)薪酬管理的核心價值，從而深入挖掘人力資源管理的價值，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。

4 結(jié)語

綜上所述，提升薪酬管理的科學(xué)性可以讓企業(yè)在一定程度上增強企業(yè)的競爭力與對高科技人才的吸引力，并且實現(xiàn)更加高效的人才管理。對于一個成熟的企業(yè)來說，如果沒有實現(xiàn)完善的薪酬管理，那么人才資源的管理就根本是無稽之談;反之，人力資源管理的很多問題都可以得到解決，這對于企業(yè)的整體效益提升有著重大的幫助。高效的薪酬管理可以讓企業(yè)得到更多優(yōu)秀的新鮮血液，對企業(yè)未來的發(fā)展有大有助益。

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