尤克麗

縱觀當前事業(yè)單位人力資源管理的具體情況，在績效考核環(huán)節(jié)還潛在諸多的缺陷，這都在一定程度上制約著事業(yè)單位人力資源作用的發(fā)揮。對于事業(yè)單位人力資源管理工作人員來說，一定要提高對績效考核的重視程度，充分結(jié)合實際，立足于自身的具體情況，不斷加強績效考核作用的發(fā)展，構(gòu)建完善的績效考核體系，以為事業(yè)單位注入新活力奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理特點

政府部門在事業(yè)單位生產(chǎn)運營當中一直起著主導(dǎo)的作用，事業(yè)單位屬于一種社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。所以在其發(fā)展期間，將其人力資源管理工作與企業(yè)以及政府機構(gòu)的人力資源管理做了區(qū)分。當前事業(yè)單位的人事體系組成為技術(shù)、行政管理等人員。推動其發(fā)展運行的主力是工作人員的智力勞動，縱觀整個事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)組成，其突出特點有如下幾方面。

第一是文化素養(yǎng)要高。必須具備高水平的文化素養(yǎng)，才可做好人力資源管理工作。第二，因為事業(yè)單位勞動組成主要是人的智力勞動，但對人員智力考核與測評的難度又比較大，加之考評人員可檢測的方面也比較有限，同時還沒有規(guī)范的檢驗標準。作為一個以社會公益服務(wù)為主的職能部門，其在推動社會經(jīng)濟與文化發(fā)展當中發(fā)揮的作用不可忽視，所以相關(guān)管理者有必要提高對事業(yè)單位人力資源管理的重視，另外在推行現(xiàn)代人力資源管理的同時，充分利用合理的管理方式對工作人員進行有針對性的、高效的技能培訓(xùn)與績效考核，同時還應(yīng)推行獎罰機制，這些體制的落實，對事業(yè)單位人力資源的管理技開發(fā)有著積極作用，同時確保在新時代背景下推動社會經(jīng)濟與文化的發(fā)展，充分發(fā)揮其職能效應(yīng)。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核潛在的缺陷

考核目標不明確

事業(yè)單位人力資源管理的績效考核內(nèi)容與方向沒有同意要求，未綜合崗位的具體情況合理設(shè)定考核目標，依舊實行傳統(tǒng)的考核方式，過于主動理論知識的考核，卻忽略了實踐能力的測評，最終造成員工能力與崗位特點不匹配的現(xiàn)象。另外，沒有明確的考核目標也會讓考核官變的迷茫，隨意性太強，考核結(jié)果參考性不高，因此事業(yè)單位人力資源管理當中的績效考核應(yīng)當設(shè)定明確的考核目標，以為提高考核質(zhì)量，促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

績效考核體系不健全

一套完善高質(zhì)量的績效考核體系是事業(yè)單位進行人力資源管理的主要依據(jù)，但是有不少事業(yè)單位在對人力資源考核期間就忽視了績效考核這一方面，進而造成績效考核的盲區(qū)，未很好的調(diào)動所有員工的工作熱情。但是在事業(yè)單位日常管控期間，工作程序為嚴格按照相關(guān)規(guī)范執(zhí)行，各部門的考核人員其日常工作成效以及出現(xiàn)的問題，都沒有明確記錄。致使一些事業(yè)單位在進行人力資源考核期間，按照考核標準進行評分就顯得較為盲目。進而影響力績效考核在人力資源管控中的作用。并且，對于存在任務(wù)績效指標，應(yīng)當規(guī)范考核周期。

缺乏對績效考核結(jié)果的重視

在完成績效考核工作以后，并沒有針對考核結(jié)果做出較為合理的反饋，也沒有將各級干部的考核結(jié)果公開。這就會造成事業(yè)單位的工作人員不知從何改進，弄不清自身的弱點，也不夠了解自己推行工作的進展狀況。這都是未充分利用考核結(jié)果所致。而且還不容易將其與員工的薪資相掛鉤，這不僅耗費了事業(yè)單位人力資源管理的人力，同時結(jié)果還不了了之。此種績效考核非常不利于事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。

相互評估的價值未得以充分發(fā)揮

如今事業(yè)單位人力資源在進行績效考核期間，通常都是按照既定路線，即事業(yè)單位當中的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行考核評分，但是對于領(lǐng)導(dǎo)的考核卻不是由員工來監(jiān)督。這種方式顯然表明了，事業(yè)單位的人力資源績效考核并沒有真正做到上下互通，進而為做到有效地相互評估，因此事業(yè)單位當中的領(lǐng)導(dǎo)也就很難了解員工對單位的訴求，致使單位的很多潛在問題得不到有效處理。

績效考核策略

伴隨著科技水平的提高，社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越發(fā)激烈，事業(yè)單位作為其中的一份子，也難逃此挑戰(zhàn)。面對如此激烈的市場競爭環(huán)境事業(yè)單位如果贏得一席之地，此時便需要其不斷提高自身技能建設(shè)與發(fā)展，構(gòu)建一套切合實際的績效考核梯子，以此來為事業(yè)單位在競爭激烈的市場環(huán)境中獲得持續(xù)發(fā)展提供保障。

明確績效考核目標

在最開始推行績效考核時，應(yīng)當明確績效考核的方向以及目的，以為事業(yè)單位人力資源日后開展績效考核工作提供依據(jù)。其次一定要有異性固定的績效考核指標體系，同時還必須保證這一體系切實有效。在明確各部門各崗位的工作職責之后，定出一套工作標準，并且此標準要做到可衡量性。此外還需要安排員工參與制定考核標準工作中，以此來實現(xiàn)全方位的多角度的績效考核，同時也能夠督促員工按照自己制定的標準來約束自身工作。再次便是在績效考核期間，要做到考核目標、執(zhí)行度以及評價與結(jié)果反饋的全面化，其制定的績效考核體系應(yīng)當滿足如下要求，首先可作為晉升、獎勵與解雇和崗位調(diào)整等的依據(jù)，然后是綜合評價員工績效考核結(jié)果，同時給予合理的反饋，最后是總結(jié)歸納全能總績效，比如不滿意、基本滿意、滿意與非常滿意等。以此來充分調(diào)動員工工作熱情，激發(fā)起創(chuàng)新精神，使得績效考核的目的與作用得以充分發(fā)揮。

積極完善績效考核體系

目前事業(yè)單位人力資源管理當中的績效考核體系不夠完善，很容易遺留考核盲區(qū)，進而影響了績效考核方式在人力資源管理工作當中的作用發(fā)揮。在事業(yè)單位人力資源績效考核模式當中應(yīng)當明確指出，被考核部門與員工的工作成效必須劃入考核范圍以內(nèi)，同時可采取分類考核與晉級考核等方式進行評分，以此來做到逐級管控的效果。此外周邊績效指標與任務(wù)績效指標也應(yīng)答予以考慮。其中周邊績效指標，即員工的品德與素養(yǎng)也作為考核內(nèi)容，其主要是考核員工的工作熱情，對待工作的態(tài)度，是否能與單位其他員工協(xié)調(diào)合作，能否團結(jié)一心，是否做到自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否嚴格按照制度履行各項工作。結(jié)合這幾方面，制定一套合理的考核指標與權(quán)重分配，考核周期可為一季度或一年不等，以此來確保事業(yè)單位人力資源績效考核工作的高效運行。

提高對績效考核體系的重視程度

針對績效考核結(jié)果事業(yè)單位人力資源管理部一定要予以足夠的重視，以便深入了解被考核人員對待工作的看法，并且高效的績效考核結(jié)果反饋是源于事業(yè)單位人力資源管理部門與基層員工的深入溝通。之所以要高度重視事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果，其主要是由于如下幾點，第一，以以此為依據(jù)對被考核部門與員工進行工作分配，提吃有指導(dǎo)意義的改進意見；第二，這一結(jié)果能夠更加公平公正的體現(xiàn)被考核人員的工作能力以及為單位帶來的貢獻大??；第三，以考核結(jié)果為依據(jù)對單位員工進行人事調(diào)動，以為員工找到更適合自己的工作崗位，充分發(fā)揮員工的價值。整體而言，事業(yè)單位人力資源在完成績效考核以后不能不了了事，需要作出考核結(jié)果，同時予以有效地反饋，構(gòu)建合理的反饋機制，積極完善績效考核體系，不斷更新考核方法，提高考核水平。另外績效考核結(jié)果也需要與員工的薪酬直接掛鉤，這涉及到員工的晉升，以便有效調(diào)動員工積極性，提高其對單位管理的滿意度，最終實現(xiàn)雙贏的目的，進而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源績效考核作用的充分發(fā)揮。

結(jié) 語

總而言之，事業(yè)單位的人力資源績效考核環(huán)節(jié)將直接影響著員工的積極性，進而影響工作質(zhì)量，屬于單位經(jīng)營發(fā)展當中的一項關(guān)鍵性工作，相關(guān)管理人員一定要予以足夠重視，必須結(jié)合自身具體情況以及員工的特點，合理設(shè)定考核方案以及內(nèi)容，進而實現(xiàn)績效考核效果的充分發(fā)揮，另外還需要做到績效考核工作的真實性與公開性，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)新性及上進心，推動事業(yè)單位工作質(zhì)量及效率的提高。

（臨沂市沂南縣界湖街道辦事處）

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