孫悅

[摘 要]當(dāng)今，員工在組織內(nèi)及組織間的流動日益頻繁，學(xué)者們將這種職業(yè)生涯模式稱為“無邊界職業(yè)生涯”。理工科女大學(xué)生在就業(yè)及職業(yè)發(fā)展過程中面臨著學(xué)科性質(zhì)及性別歧視的雙重困境。無邊界職業(yè)生涯對理工科女大學(xué)生就業(yè)力可持續(xù)性、可遷移性的能力提出了更高要求，也更傾向于女大學(xué)生的自我認同。高校應(yīng)采取自主性教育方式，并加強高校理工科女大學(xué)生可遷移能力、職業(yè)自我效能、職業(yè)成熟度的培養(yǎng)，從而全面提升她們的就業(yè)力。

[關(guān)鍵詞]無邊界職業(yè)生涯;理工科女大學(xué)生;就業(yè)力

[中圖分類號] G640 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）05-0193-03

當(dāng)今，隨著我國一系列企業(yè)改革政策的推進，從前的“鐵飯碗”逐漸被打破，員工的流動日益頻繁，“無邊界職業(yè)生涯”（boundaryless career）模式已經(jīng)成主導(dǎo)，我國高校理工科女生如何在這種職業(yè)生涯模式下，克服學(xué)科性質(zhì)及性別歧視的雙重困境，提升自身的就業(yè)力，使職業(yè)女性人力資源得到最大限度的利用和發(fā)揮，已經(jīng)成為當(dāng)今職業(yè)發(fā)展重要的議題之一。

一、無邊界職業(yè)生涯的概念及特點

（一）無邊界職業(yè)生涯的概念

無邊界職業(yè)生涯的概念最早由Arthur提出，他于1994年在《組織行為學(xué)報》（Journal of Organizational Behavior）上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》（The boundaryless career：a new perspective for organizational inquiry）一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”（Boundaryless career）概念：“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”。Arthur在注重社會環(huán)境變化同時，也強調(diào)人在組織中的主觀能動性，否定了“組織決定論”。Miner和Robinson（1994）基于組織視角來分析無邊界職業(yè)生涯，他們認為組織的無邊界轉(zhuǎn)向并不會造成組織間或組織內(nèi)的工作轉(zhuǎn)換發(fā)生從有序模式到無序模式的巨變，相反，以往的職業(yè)模式依然會繼續(xù)，而且將部分會受到組織層面和群體層面學(xué)習(xí)的影響。

（二）無邊界職業(yè)生涯的特點

無邊界職業(yè)生涯以員工在各個不同組織中保持連續(xù)就業(yè)為特征。Sullivan（1996）從雇傭心理契約、邊界、技能、管理責(zé)任、發(fā)展階段、關(guān)鍵態(tài)度將無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯做了對比，見表1。

1.職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性和勞動力的流動性

無邊界職業(yè)生涯意味著員工在多個組織、多個職業(yè)上實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯，其職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性和勞動力的流動性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是職業(yè)生涯跨越組織邊界。無邊界職業(yè)生涯時代的員工不僅僅只局限在一兩個組織當(dāng)中尋求職業(yè)發(fā)展，他們突破跨越多個組織，不斷地尋找新的職業(yè)機會。二是職業(yè)生涯跨越職業(yè)邊界。人們并不會只局限于一種行業(yè)，他們可能會根據(jù)自身愛好、需求等不斷地尋找、探索新的職業(yè)機會，直至找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。三是職業(yè)生涯跨越地域邊界。全球經(jīng)濟化推動了勞動力的跨地域流動，企業(yè)生產(chǎn)開始面向世界經(jīng)濟舞臺，各國家企業(yè)也正在向人力資源國際化新圖景邁進。四是職業(yè)生涯路徑成螺旋形，即人們在職業(yè)生涯發(fā)展中從事兩種以上職業(yè)，在不同職業(yè)甚至不同行業(yè)中尋求發(fā)展。螺旋型職業(yè)發(fā)展路徑的通道并不明晰，員工的職業(yè)發(fā)展不僅有縱向運動還有橫向運動，在這兩種運動的共同作用下，員工的職業(yè)發(fā)展路徑呈現(xiàn)出螺旋型。

2.員工職業(yè)管理的自主性和主觀性

無邊界職業(yè)生涯理論下的職業(yè)生涯管理強調(diào)個人的主體作用，其員工職業(yè)管理的自主性和主觀性主要體現(xiàn)在以下幾方面。一是員工承擔(dān)職業(yè)生涯責(zé)任。一方面，員工更傾向于根據(jù)自我認知、職業(yè)認知、內(nèi)外部環(huán)境進行職業(yè)決策，更忠心于自身職業(yè)的發(fā)展。另一方面，員工更加注重綜合就業(yè)能力而不僅僅是工作本身，是多樣化的技能而非專業(yè)技能，員工對于職業(yè)有更多的選擇性，他選擇的是一種生活方式而不是一種謀生方式。二是注重職業(yè)生涯的內(nèi)在動機。員工更多的是從本人的經(jīng)驗、偏好以及對環(huán)境的認知角度去考慮，他們更注重自身的感受，包括需要、興趣、情感因素、對工作任務(wù)特征的認知、自我效能感等。三是傾向于自我決定。在無邊界職業(yè)生涯時代，組織不再給予員工工作上的保證，員工在職業(yè)選擇方面表現(xiàn)出一定程度上的自主或自我決定特征。

二、理工科女大學(xué)生面臨的挑戰(zhàn)和機遇

研究發(fā)現(xiàn)，在同等就業(yè)競爭力水平下，女生獲得的面試機會、薪酬水平、發(fā)展機會和就業(yè)質(zhì)量等均不如男生。女性面臨“三M”及“四期”的障礙，即女性的“Marriage”（結(jié)婚）、“Matemity”（生育）、“Movement”（改行）以及經(jīng)期、懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，結(jié)婚、生育、家庭責(zé)任等原因?qū)е屡悦爸ぷ鞅凰舜嬉约案男械娘L(fēng)險;女性天生的生理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致女性的耐久力、承重力不如男性。尤其是理工科女大學(xué)生面臨著專業(yè)實踐性強、就業(yè)崗位多在工地、需長期出差的就職環(huán)境，在無邊界職業(yè)生涯背景下，她們需適應(yīng)當(dāng)今職場環(huán)境，不斷提升自身就業(yè)力，承擔(dān)職業(yè)生涯責(zé)任，規(guī)劃職業(yè)生涯。

（一）就業(yè)力可持續(xù)性需增強

根據(jù)徐禮平的職業(yè)生涯模型，對于大學(xué)生而言，其大學(xué)生涯所具備的就業(yè)力的首次輸入階段為職業(yè)預(yù)備階段。在進入職業(yè)生涯的入門階段后，學(xué)生需要在工作中不斷累積和提升技能資本。該階段與以后可能出現(xiàn)的職業(yè)二次、三次開發(fā)中的第一次開發(fā)一樣，將由上升期、巔峰期和相對衰退期構(gòu)成，并由此進入一個新的職業(yè)生涯周期。

一些理工科女生在技術(shù)崗位從事一段時間的工作后，可以轉(zhuǎn)向管理崗位。無邊界職業(yè)生涯時代的理工科的背景給了女生更多的選擇，無邊界職業(yè)生涯時代的核心特征——流動性使得就業(yè)力通過職業(yè)化的過程得以實現(xiàn)，理工科女大學(xué)生需要通過不斷積累和學(xué)習(xí)努力提升自身的職業(yè)技能資本，擁有持續(xù)實現(xiàn)自我的就業(yè)力。

（二）就業(yè)力可遷移性需增強

能力素質(zhì)的形成在很大程度上受到職場環(huán)境中多種要素的影響，如今員工在掌握專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，還需掌握可攜帶可遷移的、在多種崗位都能發(fā)揮作用的技能，比如終身學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、處理人際關(guān)系的能力以及能夠在不同工作和組織間實現(xiàn)職業(yè)平穩(wěn)過渡的彈性和適應(yīng)性。理工科女大學(xué)生在職業(yè)生涯中不能依賴單一知識技能，而是要提高運用知識的管理技能和可遷移技能，職業(yè)生涯的成功需要在學(xué)習(xí)、使用和創(chuàng)造知識的過程中實現(xiàn)。

（三）職業(yè)生涯成功標準注重自我認同

無邊界職業(yè)生涯更加重視個人心理感受的職業(yè)成功，更重視工作與生活的雙重滿意感，呈現(xiàn)出個性化特征。長期以來，女性不僅扮演著“家庭主婦”的家庭角色，還扮演著“職業(yè)女性”的職場角色，這種雙重角色的沖突無形中給她們造成了巨大的壓力。對于理工科女大學(xué)生來說，如果從事技術(shù)類的工作，她們往往會面臨著出差、加班的工作狀態(tài)，從而沒有更多的時間和精力照顧家庭;如果選擇以家庭為重，在競爭激烈且男性有優(yōu)勢的職場上便很難有所發(fā)展。另外，“女人以家庭為重”的社會傳統(tǒng)文化在一定程度上削弱了理工科女大學(xué)生的職業(yè)成就動機，但無邊界職業(yè)生涯更為重視個人心理感受的職業(yè)成功，強調(diào)個性化的成功，這在某種程度上緩解了職場壓力。

三、高校提升理工科女生就業(yè)力的措施

（一）采取自主性的教育方式

在無邊界職業(yè)生涯時代，個人的職業(yè)生涯管理責(zé)任已經(jīng)由組織轉(zhuǎn)向個人，高校只有加強理工科女大學(xué)生自主性教育，培養(yǎng)其自主意識，提高其自主能力，才能讓其迅速適應(yīng)職場，更好地把握職業(yè)發(fā)展。

1.從“服從管理”到“自主管理”

從“被動服從管理”到“主動自主管理”的過程既是無邊界職業(yè)生涯的形成過程，也是今后高校管理需要完成的目標。理工科女大學(xué)生相對于男生而言往往比較自律，自主性管理的實施更為容易，所以，學(xué)校應(yīng)該學(xué)會適當(dāng)放權(quán)、進行宏觀指導(dǎo)，為理工科女大學(xué)生的自主管理留出空間。

2.從“被迫灌輸”到“主動學(xué)習(xí)”

根據(jù)Sullivan的分析（見表1），無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展與學(xué)習(xí)相關(guān)，學(xué)習(xí)已成為在無邊界職業(yè)生涯影響職業(yè)路徑的重要因素。高校在人才培養(yǎng)的過程中應(yīng)引導(dǎo)她們進行課程討論，積極提問;同時，要給予她們更多的實踐機會，令其摒棄紙上談兵的狀態(tài)，提高動手能力。

3.從“中規(guī)中矩”到“個性尊重”

無邊界職業(yè)生涯時代摒棄了“論資排輩”的傳統(tǒng)，更注重個人能力，適當(dāng)?shù)卣蔑@自己的魅力可以獲得更多的認可和寶貴的機會;同時，職業(yè)發(fā)展主要由自己管理，更多的人希望可以找到與自身個性特征相匹配的職業(yè)路徑。學(xué)校應(yīng)在課程教學(xué)、活動開展、日常管理的過程中尊重作為活動主體人的個性，并引導(dǎo)她們個性的不斷完善。

（二）加強可遷移能力的培養(yǎng)

對于可以從事文科行業(yè)的理工科女大學(xué)生而言，具備可遷移能力可以使她們在就業(yè)市場的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，擁有更大的自主選擇權(quán)利，還可以使她們在今后的職業(yè)發(fā)展中擁有良好的職業(yè)素質(zhì);同時這也有助于她們克服專業(yè)技能教育的定向性和社會需求多邊性的不相適應(yīng)。

1.重視人文教育

理工科女大學(xué)生不同程度地存在重專業(yè)輕人文的現(xiàn)象，學(xué)校要注重營造校園人文氛圍，通過開展豐富多彩的校園文化活動，使理工科女大學(xué)生受到人文知識的熏陶，并產(chǎn)生興趣;重視人文類課程，引導(dǎo)理工科女大學(xué)生摒棄“重理輕文”的觀念，提高對人文素質(zhì)課程的學(xué)習(xí)要求;構(gòu)建合理的人文素質(zhì)教育課程體系，使其既有獨立的教育教學(xué)內(nèi)容，又能緊密地同其他學(xué)科教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合。

2.重視社會實踐

在理工科的實踐教育環(huán)節(jié)，教育者往往根據(jù)學(xué)科性質(zhì)，把實踐教學(xué)重心放在專業(yè)實踐上，從而忽視了理工科女大學(xué)生社會實踐能力的培養(yǎng)。理工科女大學(xué)生在職業(yè)生涯中跨行業(yè)就業(yè)的可能性相比男生更大，所以學(xué)校應(yīng)致力于理工科女大學(xué)生實踐能力的全過程培養(yǎng)，將校內(nèi)社會實踐與校外社會實踐有效結(jié)合，通過制訂相關(guān)制度，合理規(guī)劃社會實踐活動，逐步構(gòu)建實踐能力培養(yǎng)的綜合體系。

（三）加強職業(yè)自我效能感的培養(yǎng)

賈普君在調(diào)查研究中表明，在理工類大學(xué)生群體中，女生自我效能感水平顯著低于男生。胡艷華表示，大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能感對其就業(yè)力的提升有積極的促進作用，是大學(xué)生就業(yè)力的一個重要影響因素。提高能夠影響就業(yè)力的職業(yè)自我效能感，對于女生來說就顯得尤為重要。

1.弱化專業(yè)否定

結(jié)果表明，對于理工科大學(xué)生而言，男生專業(yè)認同感水平顯著高于女生。理工科女大學(xué)生在專業(yè)興趣及發(fā)展上比男生面臨著更多的困境。大學(xué)教師應(yīng)該在傳授專業(yè)知識的同時更加注重培養(yǎng)理工科女大學(xué)生對所學(xué)專業(yè)的情感性認同。一方面，教師無須過度強調(diào)本理工科專業(yè)不利于女生就業(yè)，這樣會對理工科女大學(xué)生產(chǎn)生一種消極的心理暗示，消極的心理暗示會引發(fā)消極的行為。其次，輔導(dǎo)員應(yīng)該更加關(guān)注理工科女大學(xué)生的思想動態(tài)，為她們的大學(xué)生活和學(xué)習(xí)給予更多的指導(dǎo)，提高她們對專業(yè)的認同程度。

2.加強自我認同

無邊界職業(yè)生涯帶來的不穩(wěn)定性讓理工科女大學(xué)生在自身職業(yè)選擇和發(fā)展過程中存在一定的不安情緒，高校應(yīng)該重視理工科女大學(xué)生的自我認同教育，以緩解她們的不安情緒。首先，開展心理教育的過程中應(yīng)該始終注重自我認同教育，讓理工科女大學(xué)生正確認識自己，開發(fā)自身心理潛能，積極對待自身及外界環(huán)境。其次，輔導(dǎo)員教師及專業(yè)課教師應(yīng)該適當(dāng)運用積極的心理暗示，多給予她們表揚和鼓勵，以促進她們積極人格的形成。再次，樹立成功榜樣，利用榜樣的影響力來激勵理工科女大學(xué)生。

（四）加強職業(yè)成熟度的培養(yǎng)

對于理工科女大學(xué)生而言，她們因?qū)W科因素及性別因素成為就業(yè)和職業(yè)人群中不可忽視的弱勢群體，職業(yè)成熟度的提高有利于她們更好地做出職業(yè)選擇，規(guī)劃職業(yè)生涯。

1.開展職業(yè)咨詢活動，排除學(xué)生心理障礙

學(xué)校應(yīng)該設(shè)立專門的就業(yè)心理咨詢機構(gòu)，通過進行心理測驗、心理評估以及職業(yè)測評、開展團體輔導(dǎo)與個體咨詢活動以及網(wǎng)絡(luò)咨詢等方法，引導(dǎo)理工科女大學(xué)生逐步客觀和全面地認識自己，更有效地為她們提供輔導(dǎo)和幫助。

2.進行職業(yè)規(guī)劃教育，引導(dǎo)學(xué)生合理規(guī)劃

首先，結(jié)合各個年級學(xué)生的心理和生理特征、專業(yè)掌握的情況，制訂全程的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。其次，將職業(yè)規(guī)劃教育融入校園文化活動中，鼓勵理工科女大學(xué)生積極參加職業(yè)類社團，比如“大學(xué)生職業(yè)發(fā)展協(xié)會”“商道菁英會”等以及職業(yè)類活動，比如職業(yè)規(guī)劃大賽、創(chuàng)業(yè)大賽等，讓她們在活動的輕松氛圍中感知職業(yè)生涯規(guī)劃教育。

[ 參 考 文 獻 ]

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[4] 賈普君.理工類大學(xué)生心理彈性與自我效能感的現(xiàn)狀及關(guān)系研究[J].河南科技學(xué)院學(xué)報，2018（3）：101-105.

[5] 胡艷華，井影，曹雪梅.大學(xué)生職業(yè)決策自我效能感與就業(yè)力的關(guān)系：職業(yè)生涯規(guī)劃的中介作用[J].教育理論與實踐，2019（12）：38-40.

[6] 張雪萍，顧瑩潔.中韓理工科大學(xué)生專業(yè)認同感比較研究[J].高等工程教育研究，2017（1）：174-178.

[責(zé)任編輯：陳 明]