楊月坤，楊惠

科技人才作為高層次的人力資源，對于個人成長、自我實現(xiàn)、工作自主等精神需求大于物質(zhì)需求。授權(quán)型領(lǐng)導作為一種強調(diào)授權(quán)、賦予員工自主權(quán)的領(lǐng)導風格，能給予科技人才發(fā)揮創(chuàng)新力的空間，更好地滿足了科技人才的管理需求，對激發(fā)科技人才創(chuàng)新行為具有重要的作用[1]。已有文獻中，關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導影響創(chuàng)新行為內(nèi)在機制的研究主要集中于基于情感和認知的信任[1]、心理授權(quán)[2]、組織自尊[3]等，認為授權(quán)型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的影響是通過員工心理因素傳導的。為了豐富和發(fā)展其他中介機制，本文從個體心理認知視角選擇內(nèi)部人身份認知來探討授權(quán)型領(lǐng)導影響科技人才創(chuàng)新行為的作用機制。此外，鑒于創(chuàng)新往往是內(nèi)因與外因共同作用的結(jié)果，本文引入工作嵌入這一情境變量，探究在不同程度的工作嵌入下，內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為影響的差異性，以明晰內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的邊界條件。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)授權(quán)型領(lǐng)導與科技人才創(chuàng)新行為

Manz等[4]最早提出授權(quán)型領(lǐng)導的思想，他們認為這種領(lǐng)導能夠激勵員工進行自我管理，并稱之為“超級領(lǐng)導”；Pearce等[5]正式提出了“授權(quán)型領(lǐng)導”概念，并將其作為獨立的領(lǐng)導類型。學者們對“授權(quán)型領(lǐng)導”內(nèi)涵的探討主要從兩個視角展開：一是情境授權(quán)視角，強調(diào)領(lǐng)導與下屬分享權(quán)力的過程；二是心理授權(quán)視角，強調(diào)下屬對授權(quán)的感知與反應(yīng)。近年來，兩種視角呈現(xiàn)不斷整合的趨勢[6]。本文采用Ahearne等[7]從整合視角對授權(quán)型領(lǐng)導的定義，即領(lǐng)導通過闡明工作意義、提供工作自主性、表達對員工能力的信任、鼓勵員工參與決策等方式實現(xiàn)同員工共享權(quán)力的過程。目前，已有研究證明，授權(quán)型領(lǐng)導對組織承諾、組織公民行為、工作績效等有積極影響[8]。

科技人才的創(chuàng)新活動包含了大量復雜的、難以界定的內(nèi)容。授權(quán)型領(lǐng)導向科技人才分享權(quán)力，不僅能夠激發(fā)科技人才解決復雜問題的內(nèi)在動機，而且能夠提高科技人才在處理復雜工作中的權(quán)限，對科技人才實施創(chuàng)新行為具有重要的影響[9]。首先，授權(quán)型領(lǐng)導通過向科技人才闡明工作意義，能夠幫助科技人才更好地理解所從事的工作，這有利于提升科技人才對企業(yè)的適應(yīng)性和認同度，進而積極實施創(chuàng)新行為來實現(xiàn)企業(yè)的目標。其次，領(lǐng)導者賦予科技人才更多的工作自主權(quán)，有利于提高科技人才的心理安全感。而擁有高心理安全感的科技人才敢于從事高風險且復雜的活動，不斷地學習、變革乃至創(chuàng)新[10]。再次，領(lǐng)導者經(jīng)常向科技人才表達對其能力的信任，能夠提高科技人才積極的心理和情緒體驗，使其更加有信心地投入有利于組織發(fā)展的創(chuàng)新活動中去。最后，授權(quán)型領(lǐng)導通過給予科技人才更多參與決策的權(quán)力，提高科技人才在組織中的地位和影響力，使其更便捷地整合和運用資源以創(chuàng)新性地開展活動[7]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：授權(quán)型領(lǐng)導正向影響科技人才的創(chuàng)新行為。

(二)內(nèi)部人身份認知的中介作用

內(nèi)部人身份認知這一概念最早由Stamper等[11]提出，指員工對作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的知覺，強調(diào)員工感知到自己歸屬于組織的程度。在中國情境下，個體往往將所在組織視為一個集體，渴望得到領(lǐng)導的認可和其他成員的友好平等對待，在組織中尋找歸屬感[12]。國內(nèi)關(guān)于內(nèi)部人身份認知的影響因素的研究主要集中在領(lǐng)導風格、領(lǐng)導-成員交換關(guān)系、組織支持等，同時大量的研究證明了內(nèi)部人身份認知對員工的態(tài)度和行為具有積極的作用[13]。

授權(quán)型領(lǐng)導通過與科技人才的良好互動，影響科技人才的內(nèi)部人身份認知。首先，授權(quán)型領(lǐng)導關(guān)注科技人才的個體價值，給予科技人才有效的信息反饋與工作指導[14]，這容易拉近與科技人才的心理距離，使科技人才對自己產(chǎn)生“圈內(nèi)人”的認知。其次，授權(quán)型領(lǐng)導給予科技人才工作自主性，使科技人才擁有影響工作過程和結(jié)果的機會，這有利于增加科技人才對工作的控制感，從而清晰地認知自己在組織以及工作中的角色，對自己的身份進行積極的定位，形成內(nèi)部人身份認知。再次，授權(quán)型領(lǐng)導幫助科技人才開發(fā)新的工作技能，使科技人才對自己在組織中的成長與發(fā)展保持積極的態(tài)度，從而提升對組織的歸屬感[15]。最后，授權(quán)型領(lǐng)導通過授權(quán)給予科技人才足夠的權(quán)力、信任、支持。根據(jù)平等互惠原則，科技人才也會建立對領(lǐng)導的信任，愿意跟隨這樣的領(lǐng)導，產(chǎn)生對組織、群體的情感依附，將自己視為組織內(nèi)部人[1]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2a：授權(quán)型領(lǐng)導正向影響科技人才內(nèi)部人身份認知。

內(nèi)部人身份認知是“內(nèi)部人”角色行為的集中體現(xiàn)[16]。根據(jù)角色認同理論，自我角色認同是對自我的一種評價觀點，對自我特殊角色的認定和理解，是個體所感知的自我在他人面前的表現(xiàn)以及個體對自我在他人面前表現(xiàn)的一種判斷[17]。隨著內(nèi)部人身份認知的加深，員工會認識到外界對自我角色的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的態(tài)度及行為[18]。科技人才對“內(nèi)部人”身份的認同程度越高，創(chuàng)新的自我形象判斷越強，參與創(chuàng)新的積極性也就越高[19]。此外，高內(nèi)部人身份認知的科技人才具備較強的“主人翁”意識，對組織具有較強的使命感和責任感，這能夠激發(fā)科技人才的工作熱情[20]，使其積極實施創(chuàng)新行為幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2b：內(nèi)部人身份認知正向影響科技人才創(chuàng)新行為。

根據(jù)社會信息加工理論，個體所處的社會環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度和行為的信息，個體會根據(jù)自己的認知和需求進行信息解讀，并做出相應(yīng)的反應(yīng)[21]。社會信息加工理論打開了外部社會信息對個體態(tài)度和行為影響的“黑箱”。領(lǐng)導者在組織中具有較高的正式地位，掌握著重要的組織資源，是重要的信息源。當授權(quán)型領(lǐng)導與科技人才進行互動時，向科技人才傳遞了肯定、重視的情感與投資信息。通過對這些情感與信息的加工和解讀，科技人才會對組織產(chǎn)生強烈的歸屬感，形成內(nèi)部人身份認知，進而積極承擔創(chuàng)新職責。由此可見，授權(quán)型領(lǐng)導對科技人才創(chuàng)新行為的作用過程，符合“社會信息源(授權(quán)型領(lǐng)導)→信息解讀(內(nèi)部人身份認知)→反饋階段(創(chuàng)新行為)”這一路徑。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2c：內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導和科技人才創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

Mitchell等[22]最早提出工作嵌入概念，他們將工作嵌入比喻成一張“網(wǎng)”，個體是“網(wǎng)”中的一個聯(lián)結(jié)點；聯(lián)結(jié)點越多的個體，“陷入”其中的可能性越大，離職概率越低。工作嵌入是由組織和社區(qū)兩個層面，聯(lián)系、匹配、犧牲三個內(nèi)容組成的六維度構(gòu)念。本文主要探討組織層面的三個維度，其中，聯(lián)系指員工與組織、群體之間形成的依賴關(guān)系，匹配指員工與工作、組織的相容性，犧牲指個體因離開組織而喪失的各種好處[23]。

工作嵌入作為個體與組織間客觀契合度的體現(xiàn)，是一個重要的情境調(diào)節(jié)因素[24]，能夠調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的影響。首先，高工作嵌入的科技人才能夠在社會網(wǎng)絡(luò)中與其他成員形成較多的強弱關(guān)系，這些強弱關(guān)系能夠增強科技人才的內(nèi)部人身份認知，使其通過信息共享和資源交互提高自身解決問題的能力，進而有利于創(chuàng)新行為的實施。其次，高工作嵌入的科技人才的價值觀、知識技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等與組織的文化、業(yè)務(wù)、使命相適配，這有利于提高科技人才對組織的認同感和歸屬感，進而調(diào)動其創(chuàng)新積極性，充分發(fā)揮知識效能以實現(xiàn)自我價值。最后，高工作嵌入的科技人才在組織中獲得較為豐富的資源，包括薪酬福利、同事關(guān)系、晉升機會等，離職會造成較大的損失。資源保存理論認為，擁有充足資源存量的個體，會更有能力和意愿去獲取更大的資源增量，從而觸發(fā)資源的增值螺旋[25]。高犧牲成本的科技人才容易體會資源充足的狀態(tài)，這有助于強化他們的內(nèi)部人身份認知，進而更有能力也更愿意通過實施創(chuàng)新行為進行資源投資來培育新的資源，最終實現(xiàn)資源增值。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3a：工作嵌入正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的影響。

由于工作嵌入正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的影響，內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導與科技人才創(chuàng)新行為之間起中介作用，可以推斷工作嵌入正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)?？萍既瞬诺墓ぷ髑度氤潭仍礁?，與組織的聯(lián)結(jié)點就越多，匹配程度也越高[24]。在此情境下，因授權(quán)型領(lǐng)導形成內(nèi)部人身份認知的科技人才視組織發(fā)展為己任的意識將得到加強，從而積極承擔創(chuàng)新責任。對于工作嵌入程度較低的科技人才而言，即使通過授權(quán)型領(lǐng)導獲得內(nèi)部人身份認知，但其低水平的聯(lián)系度與匹配度不僅降低了與團隊其他成員的配合度和默契，而且會削弱其知識效能的發(fā)揮，容易導致資源損耗。根據(jù)資源保存理論，當個體面臨自我資源損失風險時，會優(yōu)先保護現(xiàn)有資源避免損耗而非冒險嘗試其他方法獲取新資源[25]。出于對資源的保護，科技人才往往會減少資源投資行為(如創(chuàng)新行為)。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

圖1 理論模型

H3b：工作嵌入正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。

綜上所述，本文的理論模型見圖1。

二、研究樣本與測量工具

本文的調(diào)查對象為蘇南科技型企業(yè)的中高級技術(shù)人員。通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷的形式收集數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)提供的名單對每個員工的問卷進行編號。為了減少共同方法偏差，采用多時點填答。第一輪調(diào)研(T1)內(nèi)容包括調(diào)查者的基本信息、授權(quán)型領(lǐng)導、內(nèi)部人身份認知。發(fā)放240份紙質(zhì)問卷和160份網(wǎng)絡(luò)問卷，共回收232份紙質(zhì)問卷和147份網(wǎng)絡(luò)問卷，回收率分別為96.67%和91.88%。第二輪調(diào)研(T2)內(nèi)容包括調(diào)查者的工作嵌入以及創(chuàng)新行為。發(fā)放240份紙質(zhì)問卷和160份網(wǎng)絡(luò)問卷，共回收230份紙質(zhì)問卷和155份網(wǎng)絡(luò)問卷，回收率分別為95.83%和96.88%。根據(jù)員工問卷編號將兩個時點的數(shù)據(jù)進行配對，剔除無效問卷，共回收221份有效紙質(zhì)問卷和129份有效網(wǎng)絡(luò)問卷。此外，按照收集形式的不同將數(shù)據(jù)分成兩組，進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果表明無顯著性差異(p>0.05)，說明紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷可以合并分析。在最終的350份有效樣本中，男性占比81.15%，女性占比18.85%；年齡集中于25～45歲，占比75.81%；任職年限集中于5～10年，占比48.85%；大多數(shù)科技人才的學位為碩士及以上，占比65.11%。

授權(quán)型領(lǐng)導量表采用Ahearne等[7]開發(fā)的量表，共包括6個題項。內(nèi)部人身份認知量表采用Stamper等[11]開發(fā)的量表，共包括5個題項。工作嵌入量表采用Crossley等[26]開發(fā)的量表，共包括4個題項。創(chuàng)新行為量表采用Scott等[27]開發(fā)的量表，共包括4個題項。此外，引入性別、年齡、任職年限、學歷作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

為了排除共同方法偏差，采用Harman單因素檢驗法進行檢驗。運用SPSS 22.0對數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，結(jié)果顯示：因子一只能解釋主觀變量36.43%的方差，低于40%的臨界值，表明沒有出現(xiàn)單一因子解釋大部分變異量的情況，即數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二)信度效度檢驗

首先，通過SPSS 22.0中的可靠性分析對各個變量進行Cronbach'sα系數(shù)檢驗來衡量信度。各變量Cronbach'sα系數(shù)均大于0.7，表明變量量表信度較好。其次，通過各題項的載荷數(shù)計算對應(yīng)變量的平均萃取方差(AVE)和組合信度(CR)來衡量聚合效度。各變量的AVE均大于0.5，CR大于0.7，表明變量聚合效度較好。采用MPLUS 8.3對各變量進行驗證性因子(CFA)分析，其中，四因子模型的擬合度(χ2/df=1.202，RMSEA=0.024，CFI=0.992，TLI=0.991，SRMR=0.038)比其他模型的擬合度好。同時，表1顯示各變量AVE的平方根均大于對應(yīng)變量間的相關(guān)系數(shù)，表明變量之間區(qū)分效度較好。

(三)描述性變量的相關(guān)性分析

由各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(見表1)可知，主要變量之間的相關(guān)系數(shù)均顯著，初步支持了本研究的假設(shè)。

表1 變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

(四)假設(shè)檢驗

第一，直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗。采用MPLUS 8.3對各變量間的直接效應(yīng)以及內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)進行檢驗，檢驗結(jié)果見表2。由模型2可知，授權(quán)型領(lǐng)導對創(chuàng)新行為具有顯著影響(β=0.546，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證。由模型1可知，授權(quán)型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份認知具有顯著影響(β=0.606，p<0.001)，假設(shè)H2a得到驗證。由模型3可知，內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為具有顯著影響(β=0.598，p<0.001)，假設(shè)H2b得到驗證。由模型4可知，在控制了內(nèi)部人身份認知后，授權(quán)型領(lǐng)導對創(chuàng)新行為的影響減弱(β=0.290，p<0.001)，即內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H2c得到驗證。此外，本文采用Bootstrap法對內(nèi)部人身份認知的中介效應(yīng)進行檢驗，其中樣本數(shù)為5000。檢驗結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知作用于創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)系數(shù)為0.299(p<0.001)，95%的置信區(qū)間為[0.244，0.358](不包含0)，表明內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2c再次得到驗證。

表2 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

第二，工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。采用MPLUS 8.3進行全模型檢驗，檢驗結(jié)果見表3。由表3可知，內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.467，p<0.001)；工作嵌入對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.544，p<0.001)；內(nèi)部人身份認知與工作嵌入的交互項對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.078，p<0.05)，說明工作嵌入正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H3a得到驗證。此外，采用Bootstrap法對工作嵌入的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，其中樣本數(shù)為5000。檢驗結(jié)果顯示：在高工作嵌入下，內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為具有顯著影響，效應(yīng)系數(shù)為0.318，95%的置信區(qū)間為[0.257，0.380](不包含0)；在低工作嵌入下，內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為影響不顯著，效應(yīng)系數(shù)為0.070，95%的置信區(qū)間為[-0.004，0.144](包含0)，即工作嵌入正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為的影響。假設(shè)H3a再次得到驗證。進一步地，采用Bootstrap法檢驗工作嵌入對中介作用的調(diào)節(jié)效果，其中樣本數(shù)為5000。當工作嵌入較高時，授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知作用于創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)系數(shù)為0.244，95%的置信區(qū)間為[0.141，0.356](不包含0)；當工作嵌入較低時，授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知作用于創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不顯著，間接效應(yīng)系數(shù)為0.121，95%的置信區(qū)間為[-0.062，0.302](包含0)；兩種情境下中介作用的差異顯著，間接效應(yīng)系數(shù)為0.124，95%置信區(qū)間為[0.039，0.213](不包含0)?？梢?，授權(quán)型領(lǐng)導正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)H3b得到支持。

表3 全模型檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與建議

本文探討授權(quán)型領(lǐng)導對科技人才創(chuàng)新行為的影響以及作用機制，得到以下研究結(jié)論：授權(quán)型領(lǐng)導正向影響科技人才創(chuàng)新行為，內(nèi)部人身份認知在授權(quán)型領(lǐng)導與科技人才創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，工作嵌入對內(nèi)部人身份認知與科技人才創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)均具有正向調(diào)節(jié)作用。科技人才與一般員工在內(nèi)在需求、工作特征知識、能力水平等方面具有很大差異。本文的研究結(jié)論不僅深化了對授權(quán)型領(lǐng)導作用結(jié)果和路徑的理解，同時也豐富科技人才創(chuàng)新行為的研究成果。已有研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導的積極作用并不是“放之四海而皆準”的，授權(quán)型領(lǐng)導作用的有效性會受到具體情境的影響[3]。本文驗證了工作嵌入這一情境變量能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份認知對科技人才創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)，充分揭示了授權(quán)型領(lǐng)導發(fā)揮作用的條件。

本文的管理啟示主要體現(xiàn)在：首先，授權(quán)型領(lǐng)導能夠更好地滿足科技人才的管理需求，是激發(fā)科技人才創(chuàng)新行為的有效領(lǐng)導方式。領(lǐng)導者應(yīng)注重向科技人才闡明工作的意義、給予科技人才工作自主權(quán)、向科技人才傳遞信心、促進科技人才參與決策等，營造寬松的氛圍，使科技人才感受到來自組織和領(lǐng)導的支持和信任，進而激發(fā)其創(chuàng)新意愿。其次，內(nèi)部人身份認知是“內(nèi)部人”角色行為的集中體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)關(guān)注科技人才的內(nèi)在需求，深入了解科技人才在工作過程中遇到的問題和困難，給予科技人才更多的關(guān)心與支持，不斷強化科技人才的內(nèi)部人身份認知，使其積極實施創(chuàng)新行為。最后，工作嵌入作為一種情境因素，在組織和個體之間起到重要的關(guān)聯(lián)作用。企業(yè)可以通過豐富團隊建設(shè)活動，搭建信息分享平臺，加強成員間的聯(lián)系；重視對科技人才的培訓，幫助科技人才制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高科技人才與組織的匹配度；提供豐厚的福利和獎金，通暢的晉升渠道，增加科技人才離職的犧牲成本。通過以上措施增強科技人才在組織中的嵌入度，進而促進內(nèi)部人身份認知向創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)化。

本文雖然采取了多時點方式收集數(shù)據(jù)，但由于數(shù)據(jù)均來自員工，仍存在共同方差偏差的問題，未來可采用配對的方式進行數(shù)據(jù)收集。此外，在后續(xù)的研究中，可將授權(quán)型領(lǐng)導視為團體層面的情境變量，探究其對個體行為的形成過程是否產(chǎn)生跨層次影響。