李小軍，陳 雪,2，毛慶媛

(1.云南財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，昆明 650000;2.云南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，昆明 650000)

引 言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，職工薪酬水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。但有研究表明：近年來(lái)我國(guó)上市公司高管之間的薪酬差距均呈逐漸拉大趨勢(shì)。就薪酬差距的影響而言，可能同時(shí)存在潛在的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)：一方面，從效率的角度看，合理的薪酬差距可以對(duì)高管產(chǎn)生正向激勵(lì)，對(duì)穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率有著積極作用；另一方面，從公平的角度看，薪酬差距過大容易引發(fā)不公平問題，可能導(dǎo)致管理層“居安不思?！保瑢?duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生消極作用(郭新華和劉輝，2018)[1]。在中國(guó)文化傳統(tǒng)中儒家思想主導(dǎo)的“均平”觀念根深蒂固(黎文婧和胡玉明，2012)[2]，“不患寡而患不均”，在國(guó)有企業(yè)更是如此。為了防范國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大，2015年國(guó)家出臺(tái)限薪令，在《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中規(guī)定中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍?！跋扌搅睢睂?duì)于遏制國(guó)有企業(yè)高管薪酬差距，進(jìn)而穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)意義重大?，F(xiàn)有研究主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距，而忽略了不同企業(yè)之間的高管薪酬差距。

在市場(chǎng)環(huán)境下，高管是企業(yè)決策和戰(zhàn)略的重要制定者和實(shí)施者，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗和長(zhǎng)期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)過程中，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣、控制權(quán)變更、股權(quán)的爭(zhēng)奪、高管任期屆滿、高管退休、高管個(gè)人原因和健康原因等都會(huì)引發(fā)高管變更(吳良海等，2013)[3]。從代理人視角來(lái)看，高管更換可以分為主動(dòng)更換和強(qiáng)制更換兩種，不同類型的更換對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(Andrus等，2019)[4]方面影響不同，進(jìn)而影響企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和資源配置效率。對(duì)于國(guó)企高管而言，其職業(yè)前景是獲得上級(jí)政府部門的行政提拔，而并非獲得更高的薪酬待遇(欒甫貴和紀(jì)亞方，2020)[5]?！跋扌搅睢笔沟脟?guó)企高管對(duì)薪酬差距是否公平的敏感性減弱( 張志宏等，2018)[6]，導(dǎo)致薪酬差距的激勵(lì)作用有所降低。當(dāng)有才能的國(guó)企高管選擇主動(dòng)辭職時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)輿論產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。因此，不同于以往集中于高管強(qiáng)制更換和內(nèi)部薪酬差距的研究，本文研究薪酬外部差距對(duì)于高管主動(dòng)離職的影響將更具研究?jī)r(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)有關(guān)于薪酬差距文獻(xiàn)主要從錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論兩個(gè)視角來(lái)研究其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差距可以向代理人提供晉升激勵(lì)，降低監(jiān)督成本，促使代理人努力工作贏得錦標(biāo)賽，從而為代理人提供和委托人利益趨同的激勵(lì)(Lazear 等，1981)[7]，有助于增加公司價(jià)值(劉春和孫亮，2010)[8]；而社會(huì)比較理論認(rèn)為，薪酬差距過大容易引起高管不滿，不利于高管成員間的團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高(O′Reilly 等，1988)[9]。薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果呈現(xiàn)出非線性特征(劉美玉和姜磊，2019)[10]。而在我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)制度背景下，國(guó)有企業(yè)高管具有“經(jīng)濟(jì)人”和“政治人”雙重身份(楊瑞龍等，2013)[11]，除了貨幣薪酬外，還包括政治升遷等隱性激勵(lì)(欒甫貴和紀(jì)亞方，2020)[5]，使得其激勵(lì)機(jī)制多元化(陳信元等，2009)[12]。那么，在薪酬管制下，政治晉升預(yù)期是否能夠在一定程度上緩解薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的負(fù)面影響，其作用機(jī)制又有哪些特征？這是本文要解決的問題。

基于社會(huì)比較理論，本文實(shí)證檢驗(yàn)了外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職以及政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用。以2011—2018年中國(guó)滬深兩市A股國(guó)有上市公司董事長(zhǎng)更換的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，高管主動(dòng)離職概率與外部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，政治晉升預(yù)期能夠調(diào)節(jié)薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響，而這種調(diào)節(jié)作用在地方國(guó)企以及“限薪令”實(shí)施后表現(xiàn)得更為顯著，說(shuō)明最終控制人的不同和“限薪令”的實(shí)施會(huì)影響該調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮。從作用機(jī)制上看，政治晉升預(yù)期能夠?yàn)閲?guó)企高管彌補(bǔ)貨幣薪酬激勵(lì)的不足，提升高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，進(jìn)而弱化薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響。

一、理論分析與研究假說(shuō)

(一)外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職

董事會(huì)往往會(huì)根據(jù)同行業(yè)或者規(guī)模相當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定本企業(yè)薪酬契約(Bizjak等，2008)[13]。合理的薪酬差距也應(yīng)該與高管對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差距直接相關(guān)，過大或者過小的薪酬差距同樣不能體現(xiàn)薪酬的公平性(陳德球和步丹璐，2015)[14]。薪酬差距不僅包括內(nèi)部薪酬差距還包括外部薪酬差距(黃輝，2012)[15]，相對(duì)于內(nèi)部薪酬差距，外部薪酬差距對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)性的影響可能更為重要。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平對(duì)高管薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以最大化激發(fā)高管的工作積極性。

薪酬往往是投資者判斷公司高管能力的重要依據(jù)，如果高管薪酬顯著低于同行業(yè)其他高管的薪酬，就可能被認(rèn)為能力有限(吳聯(lián)生等，2010)[16]，因此，高管通常在乎投資者對(duì)他們能力的看法，不僅關(guān)注其絕對(duì)薪酬，還十分重視其相對(duì)薪酬，高管對(duì)工作的努力和付出程度取決于其自身感知薪酬的公平性。在我國(guó)薪酬公開的情況下，管理層可以獲知同行業(yè)其他公司管理層的薪酬水平，將自己的薪酬與同行業(yè)進(jìn)行比較，進(jìn)而通過公平感的認(rèn)知來(lái)改變其管理行為(郭新華和劉輝，2018)[1]。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)其薪酬水平高于行業(yè)薪酬均值時(shí)(即獲取了正向外部薪酬)，會(huì)獲取更多的滿足感和被認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)其努力工作(祁懷錦和鄒燕，2014)[17]，主動(dòng)離職的概率也將大大降低；而當(dāng)高管薪酬水平低于同行業(yè)高管薪酬時(shí)(即獲取了負(fù)向外部薪酬)，將產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極心理感知(徐細(xì)雄和譚瑾，2014)[18]，可能會(huì)通過多種途徑發(fā)泄不公平感，發(fā)生主動(dòng)離職行為的概率也明顯增強(qiáng)。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H1：外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職顯著負(fù)相關(guān)

(二)外部薪酬差距、政治晉升與高管主動(dòng)離職

國(guó)企高管的薪酬由政府部門制定，特別是近年來(lái)的限薪令使得國(guó)企高管對(duì)薪酬差距是否公平的敏感性減弱(張志宏等，2018)[6]。國(guó)有企業(yè)高管的任免權(quán)力主要掌握在相應(yīng)級(jí)別的政府組織部門手中，具有明顯的“準(zhǔn)官員”特征(楊瑞龍等，2013；)[11]，政治升遷在他們效用函數(shù)中具有較高的權(quán)重。同時(shí)，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的職位也將帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括高額年薪、優(yōu)厚的在職消費(fèi)或營(yíng)造“商業(yè)帝國(guó)”的享受。因此，對(duì)國(guó)企高管來(lái)說(shuō)，其個(gè)人追求目標(biāo)具有很強(qiáng)的仕途發(fā)展傾向，政治晉升比經(jīng)濟(jì)利益更重要，從而導(dǎo)致其對(duì)于權(quán)力、地位的偏好遠(yuǎn)大于對(duì)薪酬差距的公平認(rèn)知感。

“自上而下”的國(guó)企高管政治晉升模式很大程度決定了在不同國(guó)企高管之間開展的同樣是一場(chǎng)錦標(biāo)賽(鄭志剛等，2012)[19]，“準(zhǔn)官員”國(guó)企高管為了保住職位并爭(zhēng)取一切可能的晉升機(jī)會(huì)，必然會(huì)存在更大的“政治迎合”傾向(王曾等，2014)[20]。

在“限薪令”的背景下，國(guó)企高管為了樹立良好的公眾形象和企業(yè)形象，可能會(huì)主動(dòng)縮小薪酬差距(步丹璐等，2017)[21]。此外，薪酬契約與職位晉升還存在替代效應(yīng)，當(dāng)一種激勵(lì)渠道受到抑制時(shí)對(duì)另一種激勵(lì)渠道的需求就更強(qiáng)烈(Mobbs 和Raheja，2012)[22]。因此，當(dāng)國(guó)有上市公司高管通過市場(chǎng)化薪酬契約獲得激勵(lì)的渠道受到抑制時(shí)，政治晉升激勵(lì)則構(gòu)成國(guó)企高管貨幣薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充(Cao等，2009)[23]，削弱國(guó)有企業(yè)高管領(lǐng)取低薪酬的不公平感，降低了國(guó)企高管由于外部薪酬差距而主動(dòng)離職的概率。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H2：政治晉升預(yù)期能夠調(diào)節(jié)外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2011—2018年最終控制人為國(guó)有企業(yè)的中國(guó)滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，首先剔除金融類、保險(xiǎn)類上市公司、董事長(zhǎng)貨幣性薪酬為零(1)上市公司董事長(zhǎng)的戰(zhàn)略決策對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著極大的影響力(潘紅波和張哲，2019)[24]，考慮董事長(zhǎng)和其他高管選擇去留的決策并不總是一致，為了避免兩者選擇去留不一致帶來(lái)的困擾，本文以董事長(zhǎng)這個(gè)特殊個(gè)體作為高管代表；高管薪酬也只考慮董事長(zhǎng)的貨幣性薪酬。以及公司治理和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本，再次剔除董事長(zhǎng)一年內(nèi)發(fā)生多次變更以及強(qiáng)制性更換的樣本，僅保留董事長(zhǎng)主動(dòng)離職(2)高管離職的原因主要有工作調(diào)動(dòng)、退休、任期屆滿、控股權(quán)變動(dòng)、辭職、解聘、健康原因、個(gè)人、完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、涉案、結(jié)束代理以及其他等，參考張?zhí)焓娴?2013)[25]的研究，本文將公告中董事長(zhǎng)由于工作調(diào)動(dòng)、個(gè)人和其他等原因辭職劃分為主動(dòng)離職樣本，其他劃分為強(qiáng)制性更換樣本，并逐一對(duì)比新浪財(cái)經(jīng)、WIND數(shù)據(jù)庫(kù)中董事會(huì)公告、股東大會(huì)公告等，對(duì)高管離職的真實(shí)原因進(jìn)行核查和進(jìn)一步的細(xì)分，進(jìn)一步排除高管強(qiáng)制性更換的樣本。以及留任的樣本，最終得到3 205個(gè)有效樣本。本文的數(shù)據(jù)全部來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CNRDS數(shù)據(jù)庫(kù)以及萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)，為減少極端值產(chǎn)生的誤差，對(duì)主要變量在1%和99%水平上進(jìn)行了縮尾處理。

(二)變量定義與模型設(shè)定

1.變量定義

本文的變量定義具體如表1所示。

表1 變量定義表

2.模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響，構(gòu)建如下模型:

Logit(Turnover)=β0+β1Egap+β2Size+β3Lev+β4ROA+β5MB+β6DUAL+β7Boardsize+β8OutDir+β9Firshare+ε

(1)

模型(1)中還同時(shí)控制了年度和行業(yè)層面影響因素，為了檢驗(yàn)政治晉升預(yù)期在外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職中所發(fā)揮的作用，在模型1的基礎(chǔ)上加入交乘項(xiàng)Egap×PPE，構(gòu)建如下模型：

Logit(Turnover)=γ0+γ1Egap+γ2PPE+γ3Egap×PPE+γ4Size+γ5Lev+γ6ROA+γ7MB+γ8DUAL+γ9Boardsize+γ10OutDir+γ11Firshare+ε

(2)

三、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表2可知，Egap的均值為0.169，中位數(shù)為0.170，表明總體而言國(guó)有上市公司高管大多獲取了正向的外部薪酬，即高于行業(yè)平均水平的薪酬。Turnover的均值為0.082，表明在2011—2018年平均每年均有8.2%的高管選擇了主動(dòng)離職。PPE的均值為1.914，中位數(shù)為2.000，最大值為6.000，表明對(duì)于大多數(shù)國(guó)企高管而言，其政治晉升預(yù)期相對(duì)較低，政治升遷的機(jī)會(huì)少。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

(二)均值和中位數(shù)檢驗(yàn)

表3列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)， PannelA顯示，無(wú)論是均值檢驗(yàn)還是中位數(shù)檢驗(yàn)，在高管自愿離職的分組樣本中，高管普遍都獲取了負(fù)向的外部薪酬、政治晉升預(yù)期也較低，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)。PannelB顯示，在“限薪令”實(shí)施后即薪酬管制后，國(guó)企高管的外部薪酬差距顯著降低，但仍然獲取了正向的外部薪酬，說(shuō)明“限薪令”并沒有降低國(guó)企高管的整體薪酬水平，這也與張楠和盧洪友(2017)[27]的研究相一致。以上表明“限薪令”后國(guó)企高管的外部薪酬差距明顯降低。此外，在“限薪令”后，國(guó)企高管政治晉升預(yù)期顯著降低。

表3 主要變量的均值和中位數(shù)檢驗(yàn)

PanelB 以薪酬管制前后為分組

(三)基本實(shí)證結(jié)果

為了驗(yàn)證本文的假設(shè)H1，本文對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表4所示。表4列(1)結(jié)果顯示，Egap的系數(shù)顯著為負(fù)，均在1%的水平上顯著，說(shuō)明外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職的概率顯著負(fù)相關(guān)，薪酬差距越大，高管主動(dòng)離職的概率越低。本文針對(duì)外部薪酬差距做了分組檢驗(yàn)，根據(jù)外部薪酬差距將樣本分為正向外部薪酬組和負(fù)向外部薪酬組(3)在負(fù)向外部薪酬樣本組中，對(duì)回歸模型中的Egap取絕對(duì)值，用來(lái)衡量負(fù)向外部薪酬差距，下文同。。列(2)結(jié)果顯示，在高管獲取了負(fù)向外部薪酬時(shí)，Egap的系數(shù)顯著為正。即當(dāng)高管的薪酬與行業(yè)平均水平相比越低，主動(dòng)離職的概率就越高，表明當(dāng)高管面對(duì)外部薪酬不公平越多時(shí)，“不公平”感越強(qiáng)烈，感知自身利益被剝削的負(fù)面情緒越多，發(fā)生主動(dòng)離職的可能性就越大。

表4 外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職

列(3)結(jié)果顯示，當(dāng)高管獲取了正向外部薪酬時(shí)，Egap的系數(shù)不再顯著。實(shí)證結(jié)果支持了社會(huì)比較理論，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

為了驗(yàn)證本文的假設(shè)H2，本文對(duì)模型(2)進(jìn)行回歸，表5報(bào)告了在不同樣本中政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。列(1)和列(2)結(jié)果顯示，PPE×Egap的系數(shù)顯著為正，表明政治晉升預(yù)期能夠弱化高管薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響?！罢螘x升”作為一種“職業(yè)生涯關(guān)注”，能削弱高管的薪酬敏感性，進(jìn)一步支持了社會(huì)比較理論。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

(四)進(jìn)一步分析

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，央企和地方國(guó)企的高管晉升評(píng)價(jià)機(jī)制被差異化地執(zhí)行，央企高管晉升依賴業(yè)績(jī)表現(xiàn)及個(gè)人能力；而地方國(guó)企高管則依賴非業(yè)績(jī)的政治關(guān)系資源或政策性負(fù)擔(dān)的承擔(dān)(張霖琳等，2015)[28]，本文根據(jù)最終控制人的不同將樣本分為央企和地方國(guó)企。對(duì)模型(2)進(jìn)行分組檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表6所示。列(1)和列(2)顯示，在面對(duì)外部薪酬差距時(shí)，在央企組中，PPE×Egap的系數(shù)不顯著；在地方國(guó)企組中，PPE×Egap的系數(shù)在10%水平上顯著為正。表明政治晉升預(yù)期更能夠弱化地方國(guó)企高管對(duì)外部薪酬差距的敏感性，提升地方國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，進(jìn)一步支持了H2。

表5政治晉升、外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職

表6 政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的機(jī)制與路徑檢驗(yàn)(一)

國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制是我國(guó)政府在收入分配領(lǐng)域的制度安排之一，但政策效果缺乏明確統(tǒng)一的結(jié)論。我國(guó)學(xué)者大多認(rèn)為“限薪令”沒有降低國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬，只是減緩了貨幣薪酬的增長(zhǎng)幅度(張楠和盧洪友，2017)[27]。國(guó)有企業(yè)于2015年開始正式實(shí)施第二輪“限薪令”，本文也以2015年作為時(shí)點(diǎn)，將2011—2014年的樣本分為“限薪令”前的樣本，將2015—2018年的樣本分為“限薪令”后的樣本，再次對(duì)模型(2)進(jìn)行分組檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表7所示。列(1)和列(2)顯示，在“限薪令”前的組中PPE×Egap的系數(shù)不顯著，在“限薪令”后的組中PPE×Egap的系數(shù)在1%水平上顯著為正。結(jié)果表明，在“限薪令”實(shí)施后，政治晉升預(yù)期作為一種隱形激勵(lì)，可以緩解國(guó)有企業(yè)高管因?yàn)樾匠瓴罹噙^大而主動(dòng)離職的傾向，從而弱化外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響。

表7 政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的機(jī)制與路徑檢驗(yàn)(二)

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到某些無(wú)法觀測(cè)的變量同時(shí)影響高管薪酬和高管主動(dòng)離職，致使我們觀測(cè)到高管外部薪酬差距與主動(dòng)離職之間的回歸結(jié)果更多的是一種相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系，為了驗(yàn)證高管外部薪酬差距與主動(dòng)離職之間的因果關(guān)系，本文嘗試用Heckman兩階段、PSM(傾向得分匹配)匹配樣本回歸分析來(lái)對(duì)內(nèi)生性問題進(jìn)行處理。

(一)Heckman兩階段

在表8中，我們采用Heckman兩階段回歸方法進(jìn)行了敏感性測(cè)試。在第一階段中，我們分別將外部薪酬差距設(shè)定為一系列解釋變量的函數(shù)：

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)Heckman兩階段

資產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市資產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、成長(zhǎng)性。在第二階段回歸測(cè)試中，IMR在外部薪酬差距與高管自愿離職中的回歸關(guān)系不顯著，說(shuō)明兩者之間不存在內(nèi)生問題，證明了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

(二)PSM分析

在表9中，本文利用資產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、成長(zhǎng)性、行業(yè)和年份作為高管外部薪酬差距的影響因素，采用PSM方法配對(duì)樣本后進(jìn)行回歸分析，本文的主要研究結(jié)果依然成立。

表9 穩(wěn)健性檢驗(yàn)PSM

(三)更換解釋變量

為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，在表10中，本文采用滯后一期的外部薪酬差距來(lái)替換當(dāng)期Egap，結(jié)果顯示，Egapt-1的系數(shù)依然顯著為負(fù)，PPE×Egapt-1的系數(shù)依然顯著為正。上述發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步驗(yàn)證了本文主要回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

表10 更換解釋變量

(四)增加控制變量

此外，考慮不同區(qū)域的國(guó)有企業(yè)高管薪酬以及晉升評(píng)價(jià)機(jī)制都可能存在著差異性，本文進(jìn)一步控制了區(qū)域因素，根據(jù)樣本企業(yè)注冊(cè)地所在省份將其分為東部、中部和西部，表11結(jié)果顯示，在控制了區(qū)域差異的因素后，本文的結(jié)論依然穩(wěn)健。

表11 進(jìn)一步控制區(qū)域因素

結(jié) 論

本文以2011—2018年中國(guó)滬深兩市國(guó)有上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了國(guó)有企業(yè)高管外部薪酬差距、政治晉升對(duì)高管主動(dòng)離職的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管主動(dòng)離職概率與外部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。具體而言，正向外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職不相關(guān)，而負(fù)向外部薪酬差距與高管主動(dòng)離職顯著負(fù)相關(guān)，即負(fù)向外部薪酬差距越大，高管主動(dòng)離職的概率越高。而政治晉升預(yù)期作為一種隱形的薪酬激勵(lì)，可以調(diào)節(jié)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)高管主動(dòng)離職的影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，最終控制人的不同和“限薪令”的實(shí)施會(huì)影響政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果表明：政治晉升預(yù)期作為一種隱形激勵(lì)，能夠彌補(bǔ)國(guó)企高管貨幣性薪酬激勵(lì)的不足，緩解國(guó)企高管對(duì)低薪酬產(chǎn)生的“不公平感”，提升高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，弱化外部薪酬差距對(duì)高管主動(dòng)離職的影響。