劉繼偉

一、導言

1970年代開始，組織制度環(huán)境和新制度主義組織研究在組織研究領域產(chǎn)生了廣泛影響（Greenwood，2008）。梅耶和羅恩1977年發(fā)表的《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結(jié)構(gòu)》是新制度主義組織研究的奠基之作，梅耶文中提出了為什么現(xiàn)代組織具有高度相似性的問題。迪馬吉奧、鮑威爾、朱可兒和斯科特等人進一步推動了新制度主義研究對該問題的回答。此后，組織趨同成為了新制度主義組織研究的核心問題之一。

然而1990年代開始組織趨同研究走向衰落，有不少研究對該研究范式進行了反思（Suddaby，2010）。首先，組織趨同研究的核心在于分析制度環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)的關系，但長期以來對制度環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)在互動機制挖掘不夠。其次，為了凸顯新制度主義視角的獨特性，不少研究在弱化利益、權力等傳統(tǒng)分析框架的同時，又難以建立一個對制度內(nèi)涵有清晰說明的分析范式?？傊?，微觀層次上解釋力缺乏成為新制度主義研究長期面臨的理論困難（周雪光，2003；曹正漢，2005；Powell，2008）。

通過對組織趨同研究的發(fā)展脈絡和方法論基礎進行分析，本文試圖從方法論的角度對組織趨同研究提出另外一種反思。本文認為在組織研究中存在著強調(diào)組織目標和組織理性的原子化方法論傳統(tǒng)。為了克服這種方法論傳統(tǒng)，梅耶提出了社會共享觀念對組織的影響，進而發(fā)展出了新制度主義研究的方法論基礎。在一系列開創(chuàng)性研究中，梅耶始終貫徹了這一方法論主張。1980年代以后的新制度主義研究試圖拓展研究分析的范圍，將利益、權利等要素重新納入新制度主義的分析框架中，但沒有對制度內(nèi)涵給予清晰說明，導致新制度主義組織研究的方法論基礎被動搖，間接造成了1990年代以后新制度主義組織研究的混亂。

二、組織研究的原子化方法論傳統(tǒng)

組織社會學研究在美國真正成為相對獨立學術領域是在帕森斯將韋伯著作翻譯進美國以后（Scott，1975）。受法約爾、泰羅等管理學傳統(tǒng)的影響，組織社會學一直有很多研究強調(diào)科層組織是一種理性模型，其組織結(jié)構(gòu)是基于某種組織目標設計而成的。Silverman將這種研究路徑稱為組織社會學的社會—技術研究（Silverman，1970）。社會—技術研究將組織作為由正式結(jié)構(gòu)搭建而成的精妙機器（Scott，1975），認為根據(jù)組織規(guī)模、組織任務復雜度等組織要素的不同條件，可以進行最有利于組織目標實現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)設計。這種研究在1960年代以后，受到經(jīng)濟學和帕森斯社會理論的影響逐漸發(fā)展成組織權變理論。而權變理論正是新制度主義組織研究興起之前具有原子化方法論假設的組織理論的重要代表。

社會—技術研究最早開始于Udy對科層組織進行操作化研究的努力。他按照韋伯總結(jié)的官僚制特點，抽象出7個包括權威階層、專業(yè)行政人員、辦公分化程度等維度在內(nèi)的具體測量指標，試圖通過指標得分的方式建立起對組織正式程度進行測量的量表。量表得分越高，組織的正式程度也就越高。Udy的研究大都反映了這種研究旨趣，開創(chuàng)了社會技術研究的早期基礎（Udy，1959a、1959b、1961）。社會—技術研究認為組織正式結(jié)構(gòu)具有最優(yōu)的效益結(jié)果，是應對組織規(guī)模擴大、任務復雜度等現(xiàn)實困難的重要手段（Bendix，1956；Anderson&Warkov，1961；Rushing，1967）。這種研究路徑將組織看作封閉的資源和利益最大化的理性個體，認為通過綜合考量組織內(nèi)的技術復雜度、組織規(guī)模和組織分化程度等因素，可以實現(xiàn)對組織目標最優(yōu)的組織設計。

Udy開啟的社會技術研究只關注組織內(nèi)部要素對組織目標和組織結(jié)構(gòu)設計的影響，將組織看做封閉系統(tǒng)。伍德沃德通過對92個企業(yè)進行調(diào)查，認為處于混亂和復雜環(huán)境中的企業(yè)更傾向于接納組織原有結(jié)構(gòu)，而在簡單和穩(wěn)定環(huán)境中的企業(yè)更易采納理性的正式結(jié)構(gòu)，組織環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)之間的關系應該得到研究重視（Woodward，1958）。與伍德沃德相似，詹姆斯·湯普森也倡導建立一種包括組織環(huán)境在內(nèi)的組織理論（詹姆斯·湯普森，2007），他綜合帕森斯、馬奇等人的理論，將環(huán)境要素引入組織研究，為權變學派的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

1956年，受湯普森邀請帕森斯在《管理科學季刊》上發(fā)表了一篇關于組織研究理論的論文（Parsons，1956）。這篇論文中帕森斯認為組織包括三個主要系統(tǒng)層次：組織技術、組織制度和組織管理三個層次。帕森斯關于組織層次的區(qū)分對湯普森產(chǎn)生很大影響。在他看來組織技術層次是為完成組織目標而設立的，因此組織技術的需求是組織核心；組織的制度層次是組織為實現(xiàn)其技術需求，而設立的與外界溝通和交換資源的穩(wěn)定渠道；組織管理層次居中協(xié)調(diào)，保障組織技術需求的最大化（湯普森，2007）。受到馬奇、西蒙組織決策研究的影響，湯普森又將環(huán)境的不確定性引進理論框架。他認為任務環(huán)境越是動態(tài)，組織也就面對越多偶然事件。為實現(xiàn)組織目標、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的技術需求與組織環(huán)境的變化，組織需要設立更多的制度。組織環(huán)境的不確定性越強，組織設立的制度也就越多（湯普森，2007：80-100）。組織技術目標的實現(xiàn)是綜合協(xié)調(diào)組織內(nèi)部技術需要與外界環(huán)境變動的產(chǎn)物。

與傳統(tǒng)的社會技術研究路徑相比，權變理論將組織環(huán)境引入分析框架，認為組織并非封閉的個體，而是受到變動環(huán)境影響。權變理論將組織看作一個開放系統(tǒng)，在一定程度上修正了社會—技術研究中的封閉理性系統(tǒng)模型。但權變理論仍然認為組織是基于效率目標實現(xiàn)而設立的理性組織。新制度主義組織研究興起前，理性組織模型預設在組織研究的傳統(tǒng)中長期存在。在梅耶看來這些研究中根深蒂固地預設了一種原子化的組織行動者形象（Meyer&Jepperson，2000）。這些研究中組織作為目標導向的理性個體而單獨存在。組織生活在一個無文化的理性環(huán)境中，組織和環(huán)境的關系僅是一定程度的技術和物質(zhì)交換。組織以自我目標為核心，具有自我設計和利益最大化的能力。延續(xù)這種研究預設，現(xiàn)實社會中的組織無不具有基于自身需求的理性目標，為實現(xiàn)這些目標，組織也應具有不同的結(jié)構(gòu)形態(tài)。那么為什么現(xiàn)實中的組織結(jié)構(gòu)具有很強的相似性呢？又怎樣理解組織中不具有明顯效率導向的正式結(jié)構(gòu)的存在？這些問題是秉持原子化方法論傳統(tǒng)的組織研究難以解答的。

三、共享觀念與新制度主義的早期研究

梅耶和羅恩1977年發(fā)表在AJS上的《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結(jié)構(gòu)》一文針對上述研究的缺陷提出了組織相似性的問題，也開創(chuàng)了新制度主義組織研究的先河（Meyer&Rowan，1977）。根據(jù)文章研究重點的不同，梅耶在1970年代的組織研究可以分為：關于教育組織對學生影響的研究、學校教育活動相似性的研究和組織結(jié)構(gòu)相似性研究三個方面。通過梳理梅耶這一時期的不同研究，可以發(fā)現(xiàn)糾正傳統(tǒng)研究的原子化個體假設一直是梅耶的重要方法論原則。通過對共享觀念在教育組織中作用的研究，梅耶進一步明確了制度環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)相似性的解釋力，從而提供了一種不同于當時主流研究中原子化預設的組織分析路徑。

（一）發(fā)現(xiàn)共享觀念：教育組織的觀念影響

1970年代，梅耶最早的學術研究主題是學校教育對學生的影響。1969年梅耶關于學校的圖章（charter）作用的討論一般被認為是他最早產(chǎn)生廣泛影響的文章（Dimaggio&Powell，1991）。在這篇文章中梅耶的研究主題是學校對學生產(chǎn)生教育作用的內(nèi)在機制。受到社會化理論的影響，當時美國教育研究的主流認為，學校教育對學生的影響表現(xiàn)在塑造了一個高度社會化的社會角色。除社會化的解釋外，還有一種研究受到人力資本理論的影響，將學校學習看作一個投資—回報的理性計算過程，認為學校對學生主要是一種知識和技能傳授的作用，沒有其他方面的影響。

既反對過度社會化的假設，又不認同人力資本理論的解釋，梅耶認為學生在學校中學習，除接受學校正式結(jié)構(gòu)傳授的文化知識和取得學位證明外，更重要的是學生在學校中習得的包括知識文化、行為方式、職業(yè)選擇等方面在內(nèi)的混同影響。學校對學生的影響主要表現(xiàn)在學校提供給了學生關于職業(yè)、行為方式、社會地位等在內(nèi)的一整套知識觀念。梅耶將學校所提供的這一整套知識觀念，稱為學校的“圖章”作用。學?！皥D章”作用的主要來源是學校所在的社會環(huán)境，這種社會環(huán)境不僅包括社會對學校教育應有樣貌的認知，還來自學校所接觸到校友群體、資金網(wǎng)絡、政府規(guī)章的多種社會要素。值得注意的是，梅耶并不認為學校的“圖章”作用與學校本身毫無關系，學校可以有選擇性地使用一些“圖章”要素，構(gòu)成學校組織內(nèi)部的特有“圖章”。

《圖章》一文中，梅耶的研究重點是試圖展示學校在傳授學生共享觀念過程中的作用（Jepperson，2002）。1970年代初期，展示學校的觀念傳授過程是梅耶的主要研究目標。在一系列關于教育實際效果和學生教育選擇的研究中（Meyer，1970a、1970b、1971），梅耶沒有采取人力資本的解釋方案。他試圖指明教育組織從社會中獲得共享觀念，從而實現(xiàn)對學生和教育本身的影響。

（二）共享觀念與學校教育活動的相似性

如果說1970年代的早期研究僅在說明共享觀念在教育效果中的作用。1970年代中期梅耶從關注教育對學生的影響轉(zhuǎn)變到對教育組織本身的反思，更進一步發(fā)掘了共享觀念所具有的解釋力。如何更加清晰地展示社會共享觀念與教育組織的運行關系是他思考的重點。

長期以來，美國教育組織缺乏有效的內(nèi)部協(xié)作和統(tǒng)一安排。雖然有一些表面規(guī)章，但是美國各州政府對授課活動和內(nèi)容本身沒有明確規(guī)定。梅耶發(fā)現(xiàn)很多不同學校中的授課活動具有很高的相似性。在缺乏明確規(guī)定的條件下，怎樣理解這些實際授課活動的相似性（Meyer，1975）？這是梅耶在文章中提出的問題。首先，梅耶否定了教師受到職業(yè)道德規(guī)范約束的觀點。他認為實際經(jīng)驗中，很多老師并沒有按照教師的職業(yè)規(guī)范在進行教學活動，很多教學活動中的即興發(fā)揮也不符合教師規(guī)范的要求。他認為對老師們的實際教學活動產(chǎn)生影響的是一種共識觀念。這些觀念包含著社會對怎樣上課、怎樣講課、怎樣安排作業(yè)等教學活動的共識。因為是一種普遍共享的觀念，這些共識為老師所知道（known），教學活動才能在沒有受到教育組織約束的同時，表現(xiàn)出普遍的相似性。梅耶在對文章進行總結(jié)時認為①文中內(nèi)容為作者翻譯，英文原文為“Most organizations operate is in important respects like schools．These functions are legitimated within the firm by their legitimation outside it, not by known production functions, and not really by the arbitrary controls of central authorities． If this is true, the shadow prices of many activities within the firm are established by their social meaning and value outside it．” (Meyer,1975:12)：

很多組織活動運行與學校具有相似性。這些活動和結(jié)構(gòu)被組織外的社會環(huán)境合法化，而不是來源于組織內(nèi)在的功能或控制權威要求。如果以上論證屬實，組織活動的內(nèi)在價值是來自于組織外的社會意義和價值（Meyer，1975：12）。

學校授課活動呈現(xiàn)廣泛的相似性，這些相似性來源于共識觀念的合法化作用。在已有文獻中，這是他第一次提出共享觀念的合法化作用。與之前的研究僅僅強調(diào)共享觀念的存在，并不論述共享觀念發(fā)揮作用的內(nèi)在機制相比，在關于學校授課活動相似性的研究中，梅耶認為這些共享觀念給授課活動帶來了社會合法化的影響。在梅耶看來，社會環(huán)境對組織活動的重要影響在于它通過合法化賦予組織活動以意義和價值，這種合法化表現(xiàn)為在社會環(huán)境中人們關于授課活動的觀念和共識。在后來的采訪與論文中，梅耶多次提到他所認為的合法性是一種觀念共識（Berger，2002；Jepperson，2002；Meyer，2008：840-870；Meyer，2010：35-45）。事實上，在1970年代中期的幾篇論文中觀念合法性成為梅耶理解社會要素對組織影響的主要概念工具。

（三）理性制度的“神話”：組織正式結(jié)構(gòu)的觀念基礎

1975年以后，梅耶開始關注組織結(jié)構(gòu)研究。延續(xù)已有研究中對社會共享觀念的重視，他認為組織結(jié)構(gòu)的相似性也是由于社會中廣為流傳的觀念導致的。在梅耶看來，支撐組織正式結(jié)構(gòu)合法性基礎的是一種特殊的共享觀念：關于理性制度的“神話”。首先，梅耶反對正式結(jié)構(gòu)利益起源的傳統(tǒng)解釋，他認為現(xiàn)代組織中存在大量對組織來說沒有實際利益的正式結(jié)構(gòu)，權變理論影響下的主流組織理論難以解釋這些非實效結(jié)構(gòu)的存在。在他看來，這些非實效的正式結(jié)構(gòu)具有更加廣泛的觀念共識基礎。他將這些觀念稱為嵌入在制度化環(huán)境中的“理性神話”。因為采用了具有“理性神話”的正式結(jié)構(gòu)，組織的合法性增強、生存能力提高。

《制度化的組織》一文中關于制度與組織結(jié)構(gòu)的論述被認為是新制度主義組織研究的最早起源。實際上《制度化的組織》一文中梅耶并沒有對制度給出一個完全的定義。他只在文章的導言部分，引用伯格和盧克曼的觀點對制度化的過程進行了界定，認為“制度化的規(guī)則是類別系統(tǒng)，他們把社會建構(gòu)成不斷重復的類型或解釋。這樣的規(guī)則可能被廣為接受、可能是公眾輿論或法律力量所支持的。”梅耶在此處說明了制度化是使義務或現(xiàn)實在社會思考和行動獲得類似規(guī)則地位的社會過程。在他同年同刊稍早一點發(fā)表的《教育影響作為一種制度》（Meyer，1977）一文中，他對制度的內(nèi)涵有更加清晰的討論。制度在這篇文章中被梅耶界定為社會中理所當然（take it for granted）的共識。在他看來，作為一種制度的教育系統(tǒng)本身就是一種意識觀念。教育系統(tǒng)將社會中人人都視為理所應當（take it for granted）的共享觀念作為制度，而制度的內(nèi)容包括個人所認可的承諾和價值觀念，也包括社會中運行的觀念事實（Meyer，1977：65）。將制度作為一種共識觀念，梅耶更加重視的是這種共識觀念所產(chǎn)生的影響（Meyer，1977：66）。教育系統(tǒng)作為一種意識觀念，不斷再生產(chǎn)和合法化了美國的社會結(jié)構(gòu)。梅耶的研究中從沒有抽離共識觀念，單純討論制度的存在和影響。事實上，在1999年的訪談中（Berger，2002），梅耶也認為他對制度和組織的研究堅持的是一種共享觀念解釋的路徑。

延續(xù)觀念解釋的思路，梅耶對組織正式結(jié)構(gòu)相似性的回答也訴諸于一種理性“神話”觀念。理性“神話”與其他的制度觀念不同，在現(xiàn)代社會中具有非常獨特的地位（Meyer，2010：73-77）。在《制度化的組織》一文中，梅耶的目的正是在于指明這種理性“神話”觀念對組織結(jié)構(gòu)的影響。理性“神話”作為眾多制度共識中的一種，是真正推動組織正式結(jié)構(gòu)相似性的動力。

（四）小結(jié)：共享觀念、制度與組織趨同問題的提出

預設組織作為原子個體的權變理論在解釋組織活動和組織結(jié)構(gòu)的相似性時缺乏說服力。梅耶的研究旨趣正是建立在權變理論的這一弱點之上，他關注組織正式結(jié)構(gòu)和組織活動中的相似性，認為這些相似性是社會中共享觀念所形成的。一方面，共享觀念具有一定的約束作用，使組織和行動者處在與社會相連接的過程中，并非完全按照利益最大化的目標行事。另一方面，組織和行動者又是這些觀念的具體承擔者，行為由行動者和組織自己決定，這給予行動者和組織一定的自由空間。而制度是一種相對固定成型，具有穩(wěn)定影響的特殊共享觀念。在對組織正式結(jié)構(gòu)的解釋中，梅耶將這種特殊共享觀念稱為“理性神話”?？梢婋m然對制度采取一種建構(gòu)主義的定義方式（Meyer，1977），但在實際分析過程中，梅耶的制度概念從來不是抽象空泛的存在。社會共享觀念作為制度的實質(zhì)內(nèi)容在梅耶的組織研究中始終發(fā)揮著重要的解釋作用（周雪光，2003；曹正漢，2005）。

梅耶的分析方式將組織結(jié)構(gòu)和組織活動放在社會文化和制度環(huán)境中。通過對共享觀念和制度環(huán)境的強調(diào)，梅耶為組織研究提供了一種有別于原子化個體假設的新解釋路徑。他的研究圍繞著共享觀念與組織活動和結(jié)構(gòu)的互動提出了很多值得進一步發(fā)掘的問題。既然理性的制度“神話”使得組織的正式結(jié)構(gòu)越來越相似，那么關于組織結(jié)構(gòu)的制度觀念究竟是如何建立起來的？在很多正式組織中，組織實際活動與組織的正式結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)一種松散結(jié)合的狀態(tài)。這種松散結(jié)合究竟是共享觀念之間的沖突所導致的，還是因為組織自身具有一定的利益需求？這些問題在梅耶1970年代以后的研究中常常被提及，也是值得進一步思考和發(fā)掘的研究主題（Meyer&Scott，1983；Meyer，2010）。

四、組織趨同研究的發(fā)展：原子化預設的回歸

新制度主義組織研究在1980年代得到迅速發(fā)展，但直到1991年迪馬吉奧與鮑威爾《組織分析中的新制度主義》一書出版以后，“新制度主義”才正式成為一個組織研究學派的統(tǒng)稱。1980年代，新制度主義研究一般被稱為組織相似性研究或組織趨同研究（Fligstein，1985），可見組織趨同問題在新制度主義組織研究中的作用。雖然梅耶對于組織相似性的奠基性研究提出了很多重要問題，但是1980年代新制度主義組織研究者對這些基礎問題并沒有給予多少 關 注（Greenwood&Oliver&Suggaby，2008：13）。這個時期的新制度主義研究更加關注組織趨同變遷的具體機制（Dimaggio&Powell，1983）和過程（Tolbert&Zucker，1983），在推動新制度主義研究的操作化與經(jīng)驗驗證中獲得很大發(fā)展。但這個時期的組織趨同研究也存在一些問題。首先，這兩種研究在擴展研究范圍的同時，都強調(diào)弱化利益要素在新制度分析中的作用；其次，兩種組織趨同研究（機制研究和過程研究）中對制度的內(nèi)涵都缺乏清晰、統(tǒng)一的討論，這對后續(xù)一系列經(jīng)驗研究產(chǎn)生了很大影響，導致了經(jīng)驗研究中制度概念使用的混亂。

（一）組織趨同的過程分析

過程分析的視角認為組織結(jié)構(gòu)趨同是一個逐漸變遷的過程。朱可兒和Fligstein的研究是這一研究視角的代表。首先，朱可兒對制度采取一種社會心理學化的定義方式，認為在梅耶的研究中過度強調(diào)了觀念意識對組織結(jié)構(gòu)的影響（Zucker，1977）。他將制度界定為保存社會秩序的一種心理認知過程。此外，在他看來組織結(jié)構(gòu)的變遷受到組織內(nèi)部的利益、技術需求和社會環(huán)境雙重影響，他試圖通過歷史階段分期的方式將這兩種不同研究路徑進行統(tǒng)合。按照這種思路，Tolbert和朱可兒（1983）對美國各個城市中公務員制度的推廣歷史進行了分析。在他們看來，公務員制度改革的初期，很多城市是基于城市社會治安、人口管理和減少內(nèi)部沖突等城市治理需求才采用公務員制度的。在這個階段，城市內(nèi)部的技術和利益要素決定了城市是否采納公務員制度。而隨著采納公務員制度的城市越來越多，在對后來采納公務員制度的城市來說，城市內(nèi)的技術和利益因素就無法有效解釋后來的城市中對公務員制度的接納。他們認為因為城市的內(nèi)部要素可以解釋早期城市對公務員制度的接納，而無法解釋變遷后期的公務員制度變遷，所以在后期的公務員制度改革中存在著一種制度趨同的默認機制。除了Tolbert和朱可兒的研究外，F(xiàn)ligstein對多重事業(yè)部公司模式擴散的研究也是過程分析的代表。在他看來，1919年到1979年，美國大型公司中多重事業(yè)部模式的擴散是市場分化、組織策略與消費和金融領域興起等多重動力互相影響的結(jié)果，而在事業(yè)部模型擴散的后期，大型公司間的相互模仿也是導致多重事業(yè)部模式擴散的動力。

這些研究的過程分析視角不僅推動了對組織趨同變遷的一系列經(jīng)驗研究，還提出了趨同過程的兩階段模型。這種將組織趨同劃分為不同時期的兩階段模型，對后來的研究產(chǎn)生了廣泛影響。但是過程分析的視角也存在兩方面的重要缺陷。首先，過程分析在組織結(jié)構(gòu)變遷的階段劃分中存在任意性，對劃分原因交代也不夠清晰。以Tolbert和朱可兒的研究為例，他們認為美國公務文件不再討論公務員制度就代表著公務員改革進入了后期。這種劃分方式，顯然過于簡單表面。其次，這些研究將組織趨同作為組織結(jié)構(gòu)變遷后期的一種默認選擇。對同形變遷的原因缺乏深入分析。與之相比，機制分析在分析趨同變遷的內(nèi)在機制上更有深度。

（二）組織趨同的機制分析

1980年代，推動新制度主義的另一奠基之作是迪馬吉奧與鮑威爾于1983年合寫的《關于“鐵籠”的再思考：組織場域中制度性同形與集體理性》一文。圍繞什么使組織如此相似的問題，迪馬吉奧和鮑威爾接受了過程研究中提出組織趨同的兩階段模型。首先，他們區(qū)分出兩種組織趨同：競爭性趨同與制度性趨同。迪馬吉奧等人就制度性趨同的變遷機制又作了進一步細分。在他們看來，制度性趨同包括：強制（coercive）、模仿（mimetic）和規(guī)范要求（normative pressures）三種細分機制。強制機制是對國家、法律以及組織場域中強制力量的回應。模仿機制是指對組織面臨不確定技術、目標和環(huán)境時，組織的無意識模仿。規(guī)范要求是指組織受到專業(yè)化規(guī)范道德的約束。在組織結(jié)構(gòu)趨同變遷的同一過程中，這三種機制可能共同發(fā)揮作用，也可能由某一種機制主導。除了區(qū)分組織趨同的變遷機制，這篇文章還提出了組織場域作為組織環(huán)境，其結(jié)構(gòu)化也會對組織趨同的變遷產(chǎn)生影響。隨后他們提出了需要經(jīng)驗證實的12個假設，鼓勵后來的研究進一步驗證組織趨同的不同機制。《關于“鐵籠”的再思考》一文產(chǎn)生廣泛影響，到2008年這篇文章成為美國社會科學史上影響力最大的十篇文章之一（Greenwood&Oliver&Suggaby，2008：3-7）。

與過程分析的視角過于關注具體組織結(jié)構(gòu)的變遷、缺乏原因解釋相比，迪馬吉奧等人的機制分析更關注組織趨同背后的制度動力機制。但是迪馬吉奧等人放棄了梅耶強調(diào)的制度作為一種共享觀念的解釋，轉(zhuǎn)而區(qū)分出制度動力的強制、模仿和規(guī)范三個發(fā)生機制。這三個發(fā)生機制一定程度上深入闡釋了組織趨同變遷的內(nèi)在過程。以模仿（mimetic）機制為例，文章認為當組織技術條件、目標和組織環(huán)境模糊時，組織傾向于采用模仿行為。在他們看來，模仿是組織無意識的行為，很多時候模仿可以通過組織中成員或者咨詢機構(gòu)等得以間接實現(xiàn)。受到機制分析視角的啟發(fā)，來自斯坦福大學的組織研究學者的很多研究都致力于分析組織趨同變遷的具體機制（Jennings&Dobbin，1988；Pfeffer&Cohen，1984）。

但是組織趨同的機制分析也存在一些問題。首先，僅僅指明組織同形過程中存在不同發(fā)生機制無助于對現(xiàn)實問題的解答。這些同形機制發(fā)生的內(nèi)在制度動力究竟是什么？《關于“鐵籠”的再思考》一文對制度和制度環(huán)境缺乏有效說明，導致同形機制的內(nèi)在動力也不夠清晰。在對強制性機制進行討論時，這種機制的內(nèi)在動力是國家、法律和場域規(guī)定給予組織的強制性制度。而模仿同形中，組織無意識的模仿行為是在說明認知觀念對組織同形的影響。規(guī)范要求性同形中，專業(yè)化的道德要求是組織同形的內(nèi)在動力。如果三種機制同時存在，同時發(fā)揮作用，那么國家和法律的強制性制度、社會認知觀念和專業(yè)化的道德規(guī)范也就都是機制分析中制度內(nèi)涵的一部分。這顯然擴展了梅耶強調(diào)社會認知觀念的制度定義。事實上，梅耶也認為迪馬吉奧等人區(qū)分的三種機制中，只有模仿性同形最接近他原來的制度定義（Meyer，2008），與制度內(nèi)涵的含混相伴，在文中對組織制度環(huán)境的討論也缺乏實質(zhì)內(nèi)涵。組織環(huán)境制度化與組織場域結(jié)構(gòu)化一同發(fā)生（Dimaggio，1983：26），組織場域中互動程度增加、權威出現(xiàn)、信息溝通和共識出現(xiàn)等過程都成了組織環(huán)境制度化的過程。

其次，梅耶認為制度作為一種共享觀念，既約束組織的行動、推動組織趨同的變遷，又內(nèi)在于組織和行動者，受到組織行動的影響。而迪馬吉奧與鮑威爾1983年的文章中不僅放棄了對制度的共享觀念式定義，還忽略了在組織同形過程中組織本身所具有的能動特點。1988年迪馬吉奧在《制度理論中利益與能動性》一文中認為應該重新考慮組織的利益因素與組織的能動性問題。迪馬吉奧強調(diào)應該關注組織的生存利益和制度環(huán)境中衍生出的利益這兩種利益形式，以保持制度分析反對理性利益?zhèn)€體的研究初衷。但正如Suddaby指出的這種恢復“利益分析”的倡導在經(jīng)驗研究中又引起了新的混亂（Suddaby，2010）。

（三）制度內(nèi)涵的混亂與原子化假設的回歸

組織趨同的過程分析和機制分析關注的重點在于如何處理組織趨同過程中的組織利益和制度要素。過程視角把趨同作為一種逐漸演變的歷史過程，趨同往往發(fā)生在演變的后期。而演變前期，組織的內(nèi)部利益、組織間權利斗爭和組織技術要素等利益模型往往是解釋組織趨同的重要因素。這種視角試圖通過發(fā)展階段的方式，將組織趨同的不同解釋角度進行整合。過程分析本身不關注制度的具體內(nèi)涵（Zucker，1987），而是更加強調(diào)一種經(jīng)驗導向，認為應該在制度和組織結(jié)構(gòu)變遷的具體過程中，發(fā)掘制度和組織趨同的互動機制。組織趨同的機制視角強調(diào)趨同是一種內(nèi)在的因果機制。迪馬吉奧等人的機制分析并非經(jīng)驗導向的討論，而是希望對組織趨同內(nèi)在的原因機制進行更加詳盡的說明。與梅耶的制度定義相比，在對趨同機制進行討論時，迪馬吉奧將國家、法律、規(guī)范道德和認知觀念等要素都作為一種制度形式予以接納。梅耶的研究中強調(diào)的是國家、法律和規(guī)范道德等作為一種認知觀念的影響。而迪馬吉奧等人的機制分析，是將三種機制并列，沒有對制度的核心要素給出說明。這造成了制度理解的混亂。此外，迪馬吉奧認為應該倡導將利益要素重新引進制度分析框架，這客觀上與過程分析中強調(diào)利益要素等諸多要素的實證傾向互相結(jié)合，造成了理解上的混淆。

從1983年到2000年，發(fā)表在比較主流美國社會學和組織研究刊物上關于組織趨同研究的文章中，將過程與機制分析混合，對制度內(nèi)涵界定不清的研究有很多。本文總結(jié)了18篇研究文章，具體內(nèi)容見表1。

表1 組織趨同研究舉例匯總

（接上表）

這18篇研究文章中有10篇研究組織的某項決策的相似性，剩余3篇強制組織關系和場域?qū)M織的影響，2篇強調(diào)公司利益是組織決策的基礎，還有3篇認為制度是一種來自外界或國家的政策壓力。在這些組織趨同的研究中，組織本身往往被作為理性決策的個體。組織根據(jù)自身的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和需求，以及外部環(huán)境的變化采取某種流行的組織決策。加上迪馬吉奧等人對組織趨同機制討論本身就沒有對制度要素的含義給出明確說明，在經(jīng)驗研究中制度的內(nèi)涵就變得非常寬泛。甚至很多研究只是把組織趨同作為某種相似性的代名詞，對于趨同背后的制度動力機制根本不加以討論。經(jīng)驗研究對制度環(huán)境中組織趨同的理解，逐漸演變成驗證某種組織決策究竟是模仿產(chǎn)物、還是命令或?qū)I(yè)規(guī)范產(chǎn)物（Greenwood&R.Meyer，2008）。這顯然與新制度主義組織研究反對過于強化的組織理性人形象背道而馳。1995年，Scott根據(jù)迪馬吉奧等人的區(qū)分在《制度與組織：思想、利益與個體》一書中將規(guī)制（國家、法律）、規(guī)范（道德）和文化認知并列為制度分析的三大要素，認為在使用新制度主義分析框架時應該注意不同制度要素背后的方法論背景。

五、組織研究的方法論反思

社會—技術路徑將組織作為一種封閉的理性系統(tǒng)。權變理論重視組織環(huán)境對組織的影響，強調(diào)組織是一個開放的理性系統(tǒng)。在梅耶看來這些研究對組織都有一種原子化的假設。社會—技術的研究將組織作為一種理性計算的封閉原子個體，而權變理論雖然將外部環(huán)境納入分析框架，卻仍舊將組織作為實現(xiàn)組織目標最大化的理性個體。梅耶對組織相似性的關注是在對當時主流組織研究的方法論缺陷進行反思的基礎上提出的。他不止一次地強調(diào)在美國組織研究傳統(tǒng)中根深蒂固的原子化假設，這種原子化的假設把組織作為理性決策的行動者，忽視了組織所在的社會環(huán)境。

從共享觀念出發(fā)對組織制度進行分析對于突破組織的原子化形象具有獨特的作用（Meyer，2008、1981）。首先，除組織目標的實現(xiàn)以外，組織更是一個由社會人組成的文化體。生活在組織中的行動者不單單是圍繞著組織目標行動的原子化個體，更是受其所處社會情境的文化觀念和歷史風俗深刻影響的社會人。組織目標的實現(xiàn)過程必然涉及到組織成員基于既有觀念對組織目標和行動方式的具體理解。而這種既有觀念的重要來源恰恰是新制度主義所強調(diào)的共享觀念。注意到共享觀念作為組織制度的基礎，新制度主義研究也就避免了已有研究中將組織作為封閉的原子化個體的傾向，并進一步將組織的運轉(zhuǎn)過程向更加廣泛的社會要素開放，形成了一個開放的組織研究基礎。其次，與原子化的理性組織假設不同，共享觀念從一開始提出就意味著組織制度的引進和執(zhí)行要建立在群體化觀念的基礎上。作為由某一個社會或共同體中所接受的文化觀念，從分析的出發(fā)點開始，新制度主義研究就將組織運轉(zhuǎn)建立在群體化的文化基礎上。組織內(nèi)成員的行動都是受群體文化的影響，而組織內(nèi)部制度的落實也與不同文化觀念之間的差異和成員的認知程度密切相關。但是在后來的研究中，迪馬吉奧等人更加關注如何處理組織中的理性要素和制度要素的關系，對組織社會學新制度主義研究的基本方法論立場強調(diào)不足。1988年迪馬吉奧在《制度理論中利益與能動性》一文中也認為組織社會學的新制度主義分析試圖弱化以利益為核心的解釋范式，其背后是為了打破原有研究中根深蒂固的目標理性人形象，但是迪馬吉奧的觀點并沒有得到足夠重視。

新制度主義組織研究在20世紀的最后十年開始逐漸衰落，很多經(jīng)驗研究將組織外部制度環(huán)境對組織的影響都理解為新制度主義組織研究的內(nèi)容。這與后來的研究沒能堅持梅耶的制度定義和方法論立場密切相關。共享觀念在梅耶的研究中始終具有重要的作用，在關于教育影響和教育組織的研究中，他使用共享觀念的傳授，反對原有教育影響研究中人力資本和帕森斯式社會化理論的主流解釋（Meyer，2008）。而在對組織趨同的關注中，梅耶認為作為一種特殊的共享觀念，理性神話對組織正式結(jié)構(gòu)的相似性產(chǎn)生了很大影響。理性神話在社會中的蔓延，導致了組織正式結(jié)構(gòu)的相似性。這也是梅耶《制度化的組織》一文所要闡述的主旨。梅耶正是在共享觀念的意義上理解制度的。作為一種特殊的共享觀念，制度既對組織產(chǎn)生約束作用，又被組織實踐影響。后來的新制度主義研究出現(xiàn)兩種關注組織趨同視角。迪馬吉奧等人開創(chuàng)的機制分析視角中，組織受到法律、國家權力、道德規(guī)范和文化認知的共同影響。朱可兒等人的過程分析視角認為應該將組織趨同具體過程通過經(jīng)驗研究展示出來。但是這兩種視角都放棄了對制度內(nèi)在共享觀念的關注，國家強制力、法律規(guī)定、認知觀念都成為新制度主義組織趨同分析的內(nèi)容。擴展制度的內(nèi)涵本身并沒有問題，更為關鍵的是后來的研究沒有充分注意到共享觀念在打破原有組織研究中原子化方法論假設中的作用。實際上，Scott（2008）也認為制度三大要素基礎的區(qū)分來自不同的方法論立場，如何將認知觀念與其他兩個要素進行統(tǒng)合是新制度主義分析面臨的重要挑戰(zhàn)。

主觀上區(qū)分制度所具有的不同要素無助于組織研究的進步，更為重要的是發(fā)掘不同制度要素之間的復雜互動過程。正是在這個意義上，梅耶研究中將制度作為一種共享觀念的研究方式具有較好的適用意義。既然理性的制度“神話”使得組織的正式結(jié)構(gòu)越來越相似，那么關于理性制度“神話”的觀念究竟如何塑造了組織結(jié)構(gòu)？在松散結(jié)合的組織中，組織的正式結(jié)構(gòu)和組織實際活動受到不同共享觀念的影響，如何理解不同共享觀念的相互作用？為什么理性神話這種制度觀念可以具有比一般觀念更強的影響力？也許只有繼續(xù)對這些核心問題進行回答，才能重塑新制度主義研究的活力。