劉晗

摘要：薪酬管理對企業(yè)的成功發(fā)展是不可或缺的。在一定程度上可以提高員工的積極性。將激勵理論合理運用在企業(yè)薪酬管理中，對調(diào)動員工的工作積極性有很大積極作用。文章首先對激勵理論和薪酬管理的內(nèi)容進行闡述;其次，具體指出激勵理論所包含的馬斯洛需求層次理論、公平理論在薪酬管理中的實施對策，以便更好地促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵理論;馬斯洛需求層次理論;公平理論

一、前言

當今，經(jīng)濟社會快速發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)若想在這種優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷優(yōu)化自身的管理制度。目前，很多企業(yè)為了調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在管理過程中借鑒激勵理論。然而，激勵理論在薪酬管理這一分支中的具體應(yīng)用被許多企業(yè)忽視了。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對員工個人的工作積極性和員工間的相互關(guān)系的建立十分重要。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，激勵理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用不容忽視。激勵理論在薪酬管理中的合理運用，對增強員工在企業(yè)中的歸屬感，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的競爭力都有很大幫助。因此，根據(jù)激勵理論的相關(guān)內(nèi)容為企業(yè)薪酬管理提出相應(yīng)對策，成為一個亟需解決的問題。

二、薪酬管理與激勵理論的內(nèi)涵及作用

（一）薪酬管理的內(nèi)涵及作用

1. 薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中扮演重要角色，主要指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，對員工的薪資水平進行調(diào)整和決定的過程。薪酬管理關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和員工效率。對企業(yè)來說，薪酬本身與企業(yè)收益可能沒有直接關(guān)聯(lián)，但通過完善薪酬管理制度，可以促使員工憑借個人勞動和生產(chǎn)間接的給企業(yè)帶來財富。對于員工來說，薪酬直接關(guān)系到員工的基礎(chǔ)生活保障、人際關(guān)系的維持，甚至可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。如果沒有合理的薪酬，不但會導(dǎo)致勞動關(guān)系升級惡化，還會使員工的離職率上升，從而給企業(yè)帶來威脅。因此，企業(yè)通過進行合理的薪酬管理，對引入優(yōu)秀人才、優(yōu)化勞動力配置，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起著不容忽視的作用。

2. 薪酬管理的作用

合理的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)的競爭的核心就是人才的競爭，企業(yè)的成功發(fā)展在于對杰出人才的吸引和保留。而人才的吸引和保留與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。薪酬是人才擇業(yè)的重要考量對象，企業(yè)中合理的薪酬制度可以吸引和保留優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，滿足企業(yè)在激烈競爭和長遠發(fā)展中的人才需求。

實現(xiàn)勞動力合理配置。企業(yè)通過合理的薪酬分配，可以實現(xiàn)不同崗位的薪酬差異，從而實現(xiàn)人力資源配置的調(diào)節(jié)作用，首先，企業(yè)可以通過設(shè)置不同的薪酬，引導(dǎo)員工從供大于求的崗位、職位流向供不應(yīng)求的崗位和職位;其次，通過不同崗位、級別的薪酬方案，引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)高層次人才所需的知識和技能，提高員工自身水平，從而提高人力資源質(zhì)量。

推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以使企業(yè)更好的吸收人才、降低內(nèi)部人員流失率，進而維持企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，與員工對應(yīng)的相關(guān)業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容也能保持一個穩(wěn)定的狀態(tài)，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供幫助。此外，完善的企業(yè)薪酬管理制度，可以增強員工對企業(yè)的信賴和認可，使員工內(nèi)心保持穩(wěn)定狀態(tài)，并腳踏實地的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）激勵理論的內(nèi)涵及作用

1. 激勵理論的內(nèi)涵

激勵理論主要指企業(yè)高管通過特定方法，充分調(diào)動員工積極性，促使員工做出最大貢獻，進而提升企業(yè)的綜合實力。激勵理論是各領(lǐng)域科學(xué)家根據(jù)企業(yè)員工的需求和期望提出的各種論述，旨在激發(fā)員工正確的工作動機。馬斯洛需求層次理論、公平理論是其中較為經(jīng)典的兩個理論。

社會心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年提出馬斯洛需求層次理論，并將人的需求從基礎(chǔ)到高級劃分為生理、安全、歸屬、尊重、和自我實現(xiàn)5個層次，如圖1所示。生理需求是指人在經(jīng)濟社會中維持生存所必須的物質(zhì)需求。只有滿足人的生理需求， 人才有精力和動力去做工作、生活。安全需求是指人們想要獲得避免疾病侵襲、維護自身安全等方面的保障。歸屬的需要是指人們對融入群體，實現(xiàn)與群體成員間相互關(guān)愛和照顧的需求。尊重的需求是指人們對穩(wěn)定的社會地位的期望，即個人水平和成果得到社會認可，并受到他人的尊崇和高度評價。自我實現(xiàn)需求是指人們希望通過發(fā)揮自身最大潛力的情況下，實現(xiàn)自身理想和抱負，并成為自己所期望的人物。

美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當斯于1965年提出公平理論，其中薪酬分配的合理、公平性是公平理論的核心，因此這一理論也被稱為社會比較理論。公平理論指出，員工在關(guān)注自身薪酬的同時，也會留意其他員工的薪酬，并善于與其他員工進行薪酬比較，以此判斷企業(yè)薪酬分配是否公平。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的工資和其他員工沒有什么不同，他們會更加積極地工作。但如果員工發(fā)現(xiàn)薪水低于同級別的員工，會降低他們的動力。

2. 激勵理論的作用

深入挖掘員工潛力，提高工作積極性。一個企業(yè)若想取得進步，就不能讓員工安于現(xiàn)狀，需要想辦法去挖掘員工在工作中可能存在的潛能。而將激勵理論運用在企業(yè)中，即公司通過制定合理的激勵制度，可以增強員工產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的動力，朝著更積極的工作狀態(tài)邁進，充分挖掘自己潛能以便更好的為公司日常工作服務(wù)。

幫助員工實現(xiàn)自我價值。每個人在社會中都具有其存在的價值和意義，在企業(yè)管理中如果有效運用激勵理論，對員工實行恰當?shù)募睿梢允箚T工在心理上獲得滿足感，感受到在企業(yè)中存在的價值，提高對公司的服務(wù)能力。如通過對優(yōu)秀員工表彰的方式，可以滿足員工自我價值的實現(xiàn)，并對企業(yè)存有熱愛和依賴，從而盡自己所能對企業(yè)進行回報，做出自己的貢獻。

有利于構(gòu)造良好的工作氛圍，增強凝聚力。當激勵理論靈活運用在企業(yè)中時，可以使企業(yè)員工的社交需求得到滿足，維護員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間的等級關(guān)系，從而創(chuàng)建出一種和諧的工作氛圍和環(huán)境。同時，激勵理論還能體現(xiàn)出對員工勞動成果的認可，除了獲得自身應(yīng)有的報酬之外，還能使員工感受到企業(yè)對其的信任。在上面指出企業(yè)合理運用激勵理論，可以使員工的價值充分實現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，也有利于企業(yè)將所有的員工團結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力，共同向企業(yè)的戰(zhàn)略目標邁進，推動企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理存在的不足

目前很多企業(yè)在薪酬管理上，并沒有結(jié)合不同崗位、不同工作復(fù)雜性的員工進行薪酬分配。使薪酬管理對員工的激勵作用無法發(fā)揮，通過以下三點進行詳細解釋。

（一）薪酬設(shè)置存在平均化現(xiàn)象

薪酬中“平均主義”思想存在于很多企業(yè)中，薪酬“平均主義”是指企業(yè)為了避免員工互相比較，引起內(nèi)部矛盾，在不同崗位上的薪酬水平的制定上差異極小。但這也帶來了一系列消極的影響：首先，在薪酬平均化的情況下，員工會認為自己工作努力與否并不影響其薪酬回報，導(dǎo)致員工工作的積極性減小。其次，那些工作能力、業(yè)績突出的員工將得不到認可，他們會傾向于跳槽離開企業(yè)，從而使企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）企業(yè)薪酬管理缺乏公平性

目前，很多企業(yè)忽略了薪酬水平的市場化，即沒有意識到同一崗位員工在該行業(yè)中的薪酬狀況。而同行業(yè)中不同企業(yè)的員工都會將自身的薪酬與該行業(yè)中的平均薪酬進行對比，若發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于該行業(yè)中的平均薪酬，員工會感覺在該企業(yè)沒有使自己的價值匹配到應(yīng)有的薪酬待遇，致使員工跳槽，人才流失。

在企業(yè)內(nèi)部中也存在類似現(xiàn)象，如相同崗位的員工無論工作做多做少、做好做壞，并不影響個人薪資水平，這就使得那些努力工作的員工感覺勞動與收入不匹配，導(dǎo)致積極性被嚴重打消，甚至感覺自身受到不公平的待遇，對企業(yè)發(fā)展十分不利?；?qū)τ谕黄髽I(yè)不同層級上的員工薪酬水平制定上，企業(yè)往往忽略了差異化管理。通常來講，企業(yè)中一線工作人員的工作環(huán)境差、勞動量大，同時還存在安全隱患。然而，一些普通員工的薪酬遠高于這些一線員工的薪酬，這會使一線員工的工作積極性受到嚴重影響，甚至出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，進而會使企業(yè)遭受人才流失。

（三）績效考核和薪酬管理相脫節(jié)

目前，我國大部分企業(yè)的薪酬管理與績效管理相脫節(jié)，未能建立基于戰(zhàn)略目標、中心工作、重點任務(wù)等關(guān)鍵考核指標體系，沒有根據(jù)員工的勞動強度、勞動成果間的差異進行薪酬劃分。這就導(dǎo)致在員工薪酬制定時缺乏相應(yīng)的依據(jù)，降低員工的工作熱情。綜上所述，企業(yè)中績效考核的缺失使得企業(yè)薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性，影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮。

四、薪酬管理中激勵理論的具體應(yīng)用

（一）馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，當員工在工作中達到生存需求時，會進一步注重工作領(lǐng)域內(nèi)的個人聲譽以及個人價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)及時觀察員工需求的變化，快速做出反映，調(diào)整激勵手段。在不同需求層次上，合理進行薪酬管理。

具體來講，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的層級水平進行薪資的差異化區(qū)分和發(fā)放。對于普通員工而言，企業(yè)應(yīng)首先滿足其生理需求，即馬克思提出的勞動者從事簡單生產(chǎn)所必須的生活資料費用，這對普通員工來講十分重要。在薪酬管理時可以在企業(yè)所屬地政府規(guī)定的薪酬最低標準上進行適度調(diào)整，使之首先滿足員工本人和家屬日常生活需要，包括日常解決溫飽的費用及子女教育費等。在薪酬發(fā)放方式上，可以實行月薪發(fā)放。

對于企業(yè)的中層員工，他們更加注重安全、歸屬需求及尊重的需求。因此，企業(yè)需給予員工充分的安全感，例如為員工提供醫(yī)療、失業(yè)保險等，以此來讓員工感受到安全保障。針對員工尊重的需求，企業(yè)應(yīng)對有重要貢獻的員工進行表彰和獎勵，使員工感受到公司對他的認可和信任， 滿足員工尊重的需要。

對于企業(yè)的高層員工，他們工作的目的已經(jīng)提升為實現(xiàn)尊重需求和自我實現(xiàn)需求。基礎(chǔ)工資的調(diào)整對他們來說并不能對生活現(xiàn)狀、社會地位進行改變，這就不能充分調(diào)動這些高管的工作積極性。所以企業(yè)應(yīng)注重股權(quán)獎勵或高額報酬使其達到自我實現(xiàn)需求，以便更好的留住人才。

（二）公平理論

員工在判斷自身薪酬公平性時主要通過兩個方面進行比較，一是外部公平，主要指員工在比較個人薪酬與同行業(yè)中從事相同工作的其他員工薪酬時所獲得的公平感。二是內(nèi)部公平性，指員工在比較個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部中從事不同工作內(nèi)容的員工薪酬時所獲得的公平感。三是個人公平性， 指員工與同一企業(yè)中從事相同工作的員工薪酬進行比較時所獲得的公平感。

針對外部公平，企業(yè)應(yīng)對該行業(yè)中的平均薪酬水平進行關(guān)注，判斷自身薪酬水平的高低。例如，企業(yè)可以通過市場調(diào)查了解該行業(yè)薪酬水平， 進而在該行業(yè)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自身的薪酬水平。一個企業(yè)的薪酬制定可以針對不同崗位上的員工供求量，采取與該行業(yè)中同崗位平均薪酬水平相持平、略高于、略低于平均水平的薪酬制度。具體來說，對于需求較多，供給較少的緊缺型人才， 公司在薪酬水平的制定上應(yīng)略高于該行業(yè)中平均薪酬水平。對于供需平衡或供給大于需求的員工，公司在薪酬水平的制定上可以與該行業(yè)中平均薪酬水平持平，從而節(jié)約企業(yè)成本。

針對內(nèi)部公平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作職位、工作強度、工作所需技能的復(fù)雜程度，來制定薪酬制度。例如，企業(yè)根據(jù)不同職位給企業(yè)經(jīng)營利潤帶來的貢獻，來對企業(yè)中的不同職位員工的價值進行評價，構(gòu)建一個與工作價值相匹配的職位等級制度，確定不同職位員工的薪酬水平。

針對個人公平性，企業(yè)在相同崗位的員工薪酬分配上，應(yīng)體現(xiàn)多勞多得、質(zhì)優(yōu)多得的公平原則，使員工樹立正確的收入觀念，創(chuàng)造一個相對公平的競爭環(huán)境。例如，企業(yè)可以建立相同崗位上的績效考核制度，將薪酬與個人績效掛鉤，其中，績效作為員工盡職盡責(zé)的表現(xiàn)，應(yīng)包括員工的態(tài)度、努力程度、工作成果等。同時，在績效考核基礎(chǔ)上的薪酬管理應(yīng)保持透明性原則，使員工對該制度充分了解，進而明確自身的薪酬細節(jié)及勞動價值，認識到自己和他人在績效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎(chǔ)上不斷完善自己，提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平。

五、結(jié)語

企業(yè)應(yīng)合理的將激勵理論應(yīng)用在薪酬管理中。具體來說，企業(yè)在發(fā)展過程中，首先，應(yīng)該及時應(yīng)對各級員工的需求，指定相應(yīng)的薪酬制度。其次，應(yīng)使薪酬管理更具有公平性，根據(jù)同行平均薪酬水平、員工的崗位、努力程度來定薪，使員工充分意識到工作熱情對個人報酬的重要性。同時，要重視構(gòu)建完善的績效考核體系，使員工認識到自己和他人在績效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎(chǔ)上不斷虛心向他人學(xué)習(xí)，提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障。

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（作者單位：昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院）