林海燕

目前，不少第三方檢測企業(yè)績效管理中存在這樣那樣的問題，影響了管理的效果。本文在歸納第三方檢測企業(yè)績效管理中的共性問題基礎(chǔ)上，充分參考借鑒國內(nèi)外先進(jìn)績效管理成果與經(jīng)驗，結(jié)合第三方檢測企業(yè)對質(zhì)量與服務(wù)的追求，提出一些優(yōu)化第三方檢測企業(yè)績效管理的策略。進(jìn)入21世紀(jì)以來，人民群眾的生活水平不斷提高，在消費品數(shù)量需求得以滿足的基礎(chǔ)上，人們對消費的質(zhì)量與安全性提出了更高的要求，第三方檢測行業(yè)得到了快速發(fā)展的機(jī)會，眾多第三方檢測企業(yè)發(fā)展起來。而企業(yè)想要保持高質(zhì)量的發(fā)展態(tài)勢就必須合理利用企業(yè)的人力、物力、財力，特別對人力資源的績效管理。但是，不少第三方檢測企業(yè)不了解績效管理的必要性與重要性，也不了解績效管理的目標(biāo)，管理實施流于形式、過于表面，不但未能取得預(yù)期的效果，還給企業(yè)帶來了不良的后果，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的生存與發(fā)展。

第三方檢測企業(yè)績效管理中存在的問題

績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

進(jìn)入新時代，國內(nèi)外市場競爭環(huán)境發(fā)生巨大變化，第三方檢測行業(yè)的準(zhǔn)入門檻并不高，越來越多企業(yè)進(jìn)入第三方檢測市場參與競爭，使行業(yè)競爭趨向白熱化，單次檢測的費用不斷下降。不少第三方檢測企業(yè)都意識到競爭的激烈并制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，以期能通過人才戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略等提高自身的核心競爭力。但大多數(shù)第三方檢測企業(yè)往往只是在原有績效管理計劃中簡單調(diào)整，沒有全面分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及長遠(yuǎn)規(guī)則。不少無法量化的目標(biāo)更是被排除在績效計劃之外，使績效管理滯后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致員工僅追求個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，卻忽略了企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，甚至?xí)霈F(xiàn)個人績效水平提高但企業(yè)整體績效下降的不良局面，影響企業(yè)的發(fā)展。

績效考核指標(biāo)導(dǎo)向性不足

近些年，頻繁爆發(fā)的不良事件嚴(yán)重影響了第三方檢測行業(yè)的公信力與口碑，對第三方檢測企業(yè)的發(fā)展影響不小，如三聚氰胺事件、校園塑膠跑道異味等事件中均有第三方檢測企業(yè)出具的“合格證明”。對于第三方檢測企業(yè)而言，服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。企業(yè)在提供服務(wù)過程中，現(xiàn)場采樣、檢驗管理、出具報告等一系列業(yè)務(wù)的實施，既要讓客戶滿意，也要保證檢測質(zhì)量，這對企業(yè)員工提出了極高的要求。但不少第三方檢測企業(yè)并沒有將員工檢測結(jié)果準(zhǔn)確率、客戶滿意度等指標(biāo)納入考核指標(biāo)體系中，只是對員工的工作量及完成情況等進(jìn)行考核。

績效管理的雙向溝通未能實現(xiàn)

不少第三方檢測企業(yè)實行扁平化管理的組織架構(gòu)，在精簡了管理層級的同時，提高了對管理層的要求，“一對多”的管理方式使上下級之間的交流較少，容易出現(xiàn)信息溝通上的盲點。特別是在制定績效目標(biāo)的過程中，雙向溝通不足就容易導(dǎo)致績效目標(biāo)制定過高或過低，過高會消弱員工的工作熱情，過低則會影響員工的上進(jìn)心。同時，雙向溝通不足使基層員工無法及時有效地表達(dá)自己的意見或建議，影響考核效果的同時，極易造成人才流失，影響企業(yè)管理層對企業(yè)戰(zhàn)略的判斷。

考核結(jié)果未得到合理應(yīng)用

隨著國內(nèi)第三方檢測行業(yè)競爭的不斷加劇，優(yōu)秀的檢測人才成為各個檢測企業(yè)爭搶的重要資源。而績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用能夠幫助第三方檢測企業(yè)留住人才、吸引人才、用好人才。但是，不少第三方檢測企業(yè)績效考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整，卻很少用于員工晉升、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等方面。雖然，薪酬是員工最關(guān)注，也是對員工影響最大的物質(zhì)激勵方式，但不少企業(yè)調(diào)整后的薪酬差距極小，對員工的吸引力及影響力不大。另外，類似于“末位淘汰”“一票否決”懲罰也存在走過場的情況。

第三方檢測企業(yè)績效管理的優(yōu)化

優(yōu)化的思路

對于第三方檢測企業(yè)而言，績效管理的優(yōu)化可以從如下兩個方面入手：首先，充分應(yīng)用平衡積分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方式優(yōu)化企業(yè)績效指標(biāo)體系，突出企業(yè)公司、部門及具體崗位的考核指標(biāo)；同時，改進(jìn)績效管理的流程，使績效管理實施的每個環(huán)節(jié)都能更為合理。

績效管理的優(yōu)化

1.優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系

從公司層面來看，要構(gòu)建契合第三方檢測企業(yè)發(fā)展特色與需要的績效考核體系，首先要結(jié)合第三方檢測行業(yè)的發(fā)展特點及發(fā)展趨勢、內(nèi)外部環(huán)境，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略地圖，并結(jié)合平衡計分卡的應(yīng)用確定企業(yè)層面的績效指標(biāo)。

從部門層面來看，部門級指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是對企業(yè)層績效指標(biāo)的分解，從而保證部門指標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)目標(biāo)相一致。因此，第三方檢測企業(yè)部門層級績效目標(biāo)的確定要結(jié)合部門職責(zé)進(jìn)行選擇，比如成本費用率、客戶滿意度、檢測結(jié)果準(zhǔn)確率、安全事故發(fā)生率、學(xué)習(xí)與成長等都應(yīng)當(dāng)是部門績效考核指標(biāo)體系中不可或缺的內(nèi)容。

從具體崗位層面來看，崗位指標(biāo)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)績效目標(biāo)導(dǎo)向基礎(chǔ)上分解部門指標(biāo)而來。為了幫助員工提升績效、衡量績效目標(biāo)實現(xiàn)情況，在優(yōu)化崗位績效指標(biāo)時必須堅持以人為本的原則，既要考核工作業(yè)績，也要考核工作能力、工作態(tài)度，也就是應(yīng)當(dāng)從德、能、勤、績、廉的角度設(shè)置考核指標(biāo)。

2.優(yōu)化績效管理流程

第一，化化績效計劃。在第三方檢測企業(yè)內(nèi)部，成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)高層管理者負(fù)責(zé)在企業(yè)全面展開績效管理工作。在制訂績效計劃前，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)各層級收集有效信息，既要了解企業(yè)的中長期戰(zhàn)略、使命、愿景等，也要掌握各部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，還要了解員工的崗位職責(zé)，才能設(shè)計合理的績效計劃，確?？冃в媱澋目茖W(xué)性。

第二，優(yōu)化績效監(jiān)控及輔導(dǎo)。第三方檢測企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化對部門數(shù)據(jù)報表、業(yè)績總結(jié)等的監(jiān)控，并保持與部門負(fù)責(zé)人、基層員工的持續(xù)溝通，以了解員工的工作態(tài)度與工作表現(xiàn)，支持他們完成工作目標(biāo)，為績效考核提供準(zhǔn)確的依據(jù)。同時，將績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全過程，及時修正員工的業(yè)績表現(xiàn)與績效目標(biāo)之間的差距，并給予他們相應(yīng)的支持，解決他們因個人能力或權(quán)限限制而造成的提升困難，提高他們的績效水平。

第三，優(yōu)化績效評價。第三方檢測企業(yè)應(yīng)當(dāng)從考核執(zhí)行者、考核周期等眾多方面進(jìn)行優(yōu)化。針對考核執(zhí)行者而言，企業(yè)可以引進(jìn)360度績效考核方法，將直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶及員工本人等都引入考核執(zhí)行者隊伍中；針對考核周期，既要重視年終考核，也要關(guān)注日?？己?。對于不同的考核對象，考核周期也是有變化的。比如有些會跨年的項目，如果只采取年終考核，則無法衡量員工的實際表現(xiàn)與真實績效，就需要引入月度或季度考核，以準(zhǔn)確掌握績效指標(biāo)的完成情況，并及時調(diào)整工作計劃、幫助員工自我改進(jìn)等；針對考核流程，要依據(jù)員工的工作表現(xiàn)、自評情況及他評情況確定考核得分；上報至人力資源管理部門進(jìn)行匯總統(tǒng)計后，將考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部公示；員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果，如有異議及時反饋至人力資源管理部門；人力資源管理部門受理并調(diào)查了解后，反饋給員工本人及部門負(fù)責(zé)人，形成績效管理報告，上報至績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組存檔備案，考核結(jié)果備用。

3.優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第三方檢測企業(yè)的績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)全面充分地運用于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升崗位、培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等眾多方面。

針對薪酬調(diào)整，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)及績效考核等級調(diào)整績效工資的發(fā)放水平，保證每位員工的績效工資都與他們的日常表現(xiàn)緊密掛鉤。

針對獎金發(fā)放，所有考核等級為合格及以上的員工都應(yīng)當(dāng)及時發(fā)放一次性績效考核獎，其中連續(xù)考核為優(yōu)秀的員工則應(yīng)當(dāng)在原有考核獎發(fā)放基礎(chǔ)上乘以相應(yīng)的獎勵系數(shù)，以更好地發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用。

針對崗位調(diào)整，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時晉升那些考核結(jié)果優(yōu)秀、工作能力強、工作激情充足的員工，給予優(yōu)秀者更高的工作平臺、更寬闊的展現(xiàn)空間；調(diào)整那些工作努力但考核結(jié)果較差的員工的崗位，讓他們在更合適的崗位發(fā)揮自己的能力；對于那些多次考核并已調(diào)整崗位但仍無法提高績效的員工，進(jìn)行解聘處理。

針對職級調(diào)整，企業(yè)可以有效暢通企業(yè)內(nèi)部晉升渠道，將那些考核結(jié)果優(yōu)秀的員工提拔到更高的職級，提高人崗匹配的程度，能夠培養(yǎng)并留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，減少人才外部引進(jìn)及招聘成本，防止人才流失。同時，對于部門考核連續(xù)處于倒數(shù)第一的部門，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡勉談話、降薪、降職等處理。

針對培訓(xùn)開發(fā)，企業(yè)通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作能力、工作態(tài)度等方面的不足后，應(yīng)及時開展針對性的培訓(xùn)，以提升員工工作能力、優(yōu)化他們的工作態(tài)度。

結(jié) 語

總的來說，績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具之一，科學(xué)認(rèn)識并理解績效管理十分重要。第三方檢測企業(yè)管理層要從思想上注重績效管理，并運用專業(yè)化的方法實施科學(xué)的管理行動，增強員工對企業(yè)績效管理的認(rèn)可度，并主動參與績效管理中。希望本文的研究能夠為第三方檢測企業(yè)設(shè)計、改進(jìn)績效管理起到一定的借鑒作用。當(dāng)然，績效管理是動態(tài)創(chuàng)新的，需要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境而做出相應(yīng)的調(diào)整，才能得到逐步完善，并實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理，增強企業(yè)的凝聚力與核心競爭力。

（上海英斯貝克商品檢驗有限公司廣州分公司）

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