財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感

張慶龍 何佳楠 何斯佳

【摘要】財(cái)務(wù)機(jī)器人的規(guī)模應(yīng)用將對(duì)未來財(cái)務(wù)工作模式、財(cái)務(wù)組織以及會(huì)計(jì)人員的工作帶來沖擊和挑戰(zhàn)。 本文基于會(huì)計(jì)人員在面對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用時(shí)產(chǎn)生不安全感的個(gè)體差異和邊界機(jī)制， 選取會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型和會(huì)計(jì)人員勝任力兩個(gè)調(diào)節(jié)變量， 利用北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院2710名參訓(xùn)學(xué)員的問卷數(shù)據(jù)， 研究了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和薪酬晉升不安全感的影響。 研究結(jié)果顯示： 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系; 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型和會(huì)計(jì)人員勝任力對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和薪酬晉升不安全感之間的關(guān)系起到了抑制作用。 最后從政府、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面提出相關(guān)建議， 以降低會(huì)計(jì)人員因財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用產(chǎn)生的工作不安全感。

【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)機(jī)器人;工作不安全感;會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型;會(huì)計(jì)人員勝任力

【中圖分類號(hào)】F232? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2021）12-0075-8

一、引言

當(dāng)前， 數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要驅(qū)動(dòng)力， 已經(jīng)成為新一輪全球產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。 5G、人工智能、大數(shù)據(jù)等數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展， 尤其是國(guó)家層面《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃（2017）》、新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)戰(zhàn)略的提出， 勢(shì)必加速各領(lǐng)域人工智能規(guī)模運(yùn)用的趨勢(shì)演進(jìn)。 在人工智能浪潮的沖擊下， 其應(yīng)用研究已成為各行業(yè)的熱點(diǎn)。 聚焦會(huì)計(jì)領(lǐng)域， 將人工智能應(yīng)用與會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐融合的研究將成為一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的課題[1] 。 2016年， 德勤率先推出財(cái)務(wù)機(jī)器人（RPA）技術(shù)。 由于RPA可以替代會(huì)計(jì)人員執(zhí)行重復(fù)性任務(wù)和工作流程， 以更低成本和更快速度實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化， 提高會(huì)計(jì)工作精度和業(yè)務(wù)處理效率， 促進(jìn)會(huì)計(jì)人員從事更具附加值的活動(dòng)， 推動(dòng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型， 該項(xiàng)技術(shù)因此得到了快速應(yīng)用和發(fā)展。 財(cái)務(wù)機(jī)器人在企業(yè)的規(guī)模運(yùn)用對(duì)會(huì)計(jì)人員產(chǎn)生了極大影響。 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》2014年公布的一項(xiàng)研究調(diào)查顯示， 人工智將在未來20年里與會(huì)計(jì)人員激烈競(jìng)爭(zhēng)崗位。 2016年， 麥肯錫的一份研究報(bào)告預(yù)測(cè)， 由簿記員、會(huì)計(jì)與審計(jì)職員負(fù)責(zé)完成的86%的工作都可能會(huì)被人工智能所取代。 翰德發(fā)布的《2018年亞洲人才趨勢(shì)報(bào)告》顯示， 在亞洲各地， 80%的會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)領(lǐng)域的受訪員工擔(dān)心人工智能對(duì)其工作造成影響， 57%的會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)員工預(yù)計(jì)其職位將在幾年內(nèi)受到人工智能和新技術(shù)的影響。 即便如此， 目前所出現(xiàn)的“財(cái)務(wù)機(jī)器人”都屬于弱人工智能[1] 。 可以想象， 未來強(qiáng)人工智能時(shí)代下， 財(cái)務(wù)機(jī)器人替代會(huì)計(jì)人員的工作范圍將進(jìn)一步擴(kuò)大。

從心理學(xué)的視角來看， 某種程度上財(cái)務(wù)機(jī)器人的替代效應(yīng)具有壓力屬性。 基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的初級(jí)評(píng)價(jià)階段， 壓力是對(duì)任何情景或事物賦予意義， 判斷其是否會(huì)對(duì)自身產(chǎn)生威脅的過程。 當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境情景變化和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)事物變革產(chǎn)生的不確定性威脅到個(gè)體和組織雇傭關(guān)系的連續(xù)性時(shí)， 員工會(huì)出于資源保護(hù)的本性對(duì)失去工作本身和失去工作特征（如薪酬、職位等）等威脅產(chǎn)生擔(dān)憂， 進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感。

有關(guān)工作不安全感的研究最早由Greenhalgh和Rosenblatt于1984年展開。 經(jīng)過30年左右的發(fā)展， 國(guó)外對(duì)于工作不安全感的研究已日趨成熟。 但從國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀來看， 與工作不安全感相關(guān)的研究尚處于探索階段， 相關(guān)文獻(xiàn)多聚集于企業(yè)微觀層面的影響或機(jī)制探討[2，3] ， 卻少有研究從宏觀或中觀的外生沖擊視角予以關(guān)注。 在會(huì)計(jì)領(lǐng)域， 實(shí)踐層面已經(jīng)開展的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)及RPA技術(shù)的運(yùn)用， 使得那些從事簡(jiǎn)單、重復(fù)性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)化程度高業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)人員倍感危機(jī); 但理論層面關(guān)于財(cái)務(wù)機(jī)器人與會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間關(guān)系的實(shí)證研究卻鮮有學(xué)者論及。 因此， 本文選取工作不安全感這一概念， 從會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型和會(huì)計(jì)人員勝任力兩個(gè)維度研究財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間可能存在的影響關(guān)系及調(diào)節(jié)作用， 以利于會(huì)計(jì)人員和企業(yè)了解會(huì)計(jì)人員個(gè)體面對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用時(shí)產(chǎn)生工作不安全感的個(gè)體差異和邊界機(jī)制， 并進(jìn)一步提升其對(duì)會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型與會(huì)計(jì)人員勝任力的價(jià)值認(rèn)知， 實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人員與企業(yè)的共贏。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)后果

財(cái)務(wù)機(jī)器人是RPA技術(shù)在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用， 是以RPA技術(shù)為主、以一系列認(rèn)知技術(shù)為輔來代替?zhèn)鹘y(tǒng)人工的財(cái)務(wù)數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用。 基于本文研究主題， 本部分主要圍繞財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員的影響展開， 包括積極和消極兩種觀點(diǎn)。

積極觀點(diǎn)認(rèn)為， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模運(yùn)用僅會(huì)改變會(huì)計(jì)人員的工作焦點(diǎn)， 并不會(huì)替代會(huì)計(jì)人員。 運(yùn)用RPA的基本目的是通過人工智能簡(jiǎn)化人工操作， 完成容量高、復(fù)雜度低和重復(fù)性強(qiáng)的任務(wù)， 改變枯燥和重復(fù)的工作方式， 提高工作準(zhǔn)確性、優(yōu)化時(shí)間周期以及提高交易處理效率。 RPA具有自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我配置、自我診斷和自我康復(fù)的獨(dú)特功能， 其在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用將有助于簡(jiǎn)化會(huì)計(jì)操作， 提高會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性， 提升工作的效率和效益。 隨著RPA的深度應(yīng)用， 一些高度結(jié)構(gòu)化、常規(guī)的手工業(yè)務(wù)流程將完全由自動(dòng)化機(jī)器人來執(zhí)行， 會(huì)計(jì)人員將從基礎(chǔ)性核算工作中解放出來， 從事更高端的增值管理工作[1] 。 未來會(huì)計(jì)人員的職責(zé)將超越簿記和財(cái)務(wù)報(bào)告， 向業(yè)務(wù)發(fā)展、咨詢服務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管理和領(lǐng)導(dǎo)RPA轉(zhuǎn)型， 向戰(zhàn)略會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)方向邁進(jìn)， 這將是人工智能無法替代的領(lǐng)域。

消極觀點(diǎn)認(rèn)為， 財(cái)務(wù)機(jī)器人的規(guī)模應(yīng)用將使普通會(huì)計(jì)人員大量轉(zhuǎn)崗， 進(jìn)而形成對(duì)會(huì)計(jì)人員的替代。 德勤咨詢公司負(fù)責(zé)人戴夫·庫(kù)德在接受記者采訪時(shí)表示， RPA實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)流程自動(dòng)化有很大的潛力， 它有超高的工作效率（相當(dāng)于人的幾十倍）， 而且其工作可以保持無錯(cuò)誤， 由此節(jié)省了大量人力資源和財(cái)務(wù)成本。 因此， 這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用促使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)崗位消亡速度加快， 由此造成大量會(huì)計(jì)人員下崗和轉(zhuǎn)崗[1] 。 Gartner預(yù)測(cè)， 到2025年， 財(cái)務(wù)機(jī)器人會(huì)變得更厲害并迫使更多會(huì)計(jì)人員必須接受財(cái)務(wù)機(jī)器人的挑戰(zhàn)， 通過學(xué)習(xí)重構(gòu)自身的財(cái)會(huì)核心能力， 做財(cái)務(wù)機(jī)器人不會(huì)做的管理事務(wù)。 在不久的將來， 財(cái)務(wù)機(jī)器人甚至?xí)⑴c到規(guī)則遵守、組織政策、員工評(píng)估甚至是聘任和解雇的監(jiān)督與評(píng)價(jià)中來。 根據(jù)北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院在新冠肺炎疫情爆發(fā)期間開展的一項(xiàng)問卷調(diào)查研究結(jié)果可知： 疫情過后， 數(shù)字技術(shù)會(huì)在我國(guó)企業(yè)領(lǐng)域得到進(jìn)一步應(yīng)用， 業(yè)務(wù)量大、重復(fù)性強(qiáng)、附加值低的會(huì)計(jì)工作被替代的可能性會(huì)加大（占比65.53%）， 會(huì)計(jì)人員會(huì)由此產(chǎn)生工作不安全感。

綜合國(guó)內(nèi)外的研究成果， 筆者認(rèn)為， 無論是積極觀點(diǎn)還是消極觀點(diǎn)， 可以肯定的是， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用將對(duì)未來會(huì)計(jì)人員的工作重心和工作內(nèi)容產(chǎn)生較大影響。 在當(dāng)前弱人工智能技術(shù)時(shí)代下， 人工智能在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用發(fā)展較為豐富， 但在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用還存在諸多不成熟， 這也正是未來強(qiáng)人工智能時(shí)代下會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用重點(diǎn)， 充分體現(xiàn)了人工智能的應(yīng)用價(jià)值。 通過人工智能在數(shù)據(jù)挖掘、機(jī)器學(xué)習(xí)等方面的優(yōu)勢(shì)， 可以實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)、分析等功能， 進(jìn)而為其在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用搭建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)與決策基礎(chǔ)。 雖然該應(yīng)用尚處于研究階段， 但在不久的將來將成為可能。

（二）工作不安全感的影響因素

有學(xué)者將工作不安全感定義為“員工對(duì)工作連續(xù)性不確定程度的感知”。 而也有學(xué)者認(rèn)為， 工作不安全感是企業(yè)員工感受到失業(yè)威脅的無力感， 是一種產(chǎn)生于雇傭關(guān)系中的知覺現(xiàn)象; 工作不安全感的威脅來源于失去工作本身和失去工作特征（如薪酬、職位等）。 從以上概念界定來看， 工作不安全感包括“數(shù)量特征”和“質(zhì)量特征”兩層含義。 所謂“數(shù)量特征”是指員工對(duì)未來工作是否連續(xù)的“有無”擔(dān)憂， 即工作數(shù)量不安全感; “質(zhì)量特征”是指員工對(duì)未來工作的價(jià)值特征是否消失的“好壞”擔(dān)憂， 即工作質(zhì)量不安全感， 例如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰、薪酬提升速度緩慢、職位晉升希望渺茫、工作環(huán)境惡劣等對(duì)自身發(fā)展有價(jià)值工作特征的消失。

通過梳理國(guó)內(nèi)外研究成果可以發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有關(guān)于工作不安全感的研究主要從個(gè)人、組織、社會(huì)三個(gè)層面展開。 在個(gè)人層面： 從年齡結(jié)構(gòu)上來看， 體會(huì)到更高程度工作不安全感的員工年齡多處于30 ～ 50歲之間， 且工作不安全感的感知與個(gè)人的人格特質(zhì)和情緒控制能力有關(guān)。 在組織層面： 隨著科技迅猛發(fā)展， 組織往往會(huì)通過變革來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 但組織變革本身是一系列觸發(fā)員工強(qiáng)烈和持久情緒反應(yīng)的工作場(chǎng)所情緒事件， 會(huì)引發(fā)工作不安全感。 有學(xué)者發(fā)現(xiàn)， 發(fā)生裁員的組織存在著工作不安全感環(huán)境; 在公布裁員名單前， 這種工作不安全感最為強(qiáng)烈。 在社會(huì)層面： 根據(jù)社會(huì)心理學(xué)角色理論， 個(gè)體對(duì)角色的感悟由于社會(huì)期望存在差異， 由此導(dǎo)致個(gè)體在角色實(shí)踐中發(fā)生角色沖突。 也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)員工不安全感的起因與技術(shù)變革、工作安全保障制度不健全、失業(yè)福利以及就業(yè)保護(hù)法均有著密切關(guān)系。 就技術(shù)變革來看， 人工智能技術(shù)能夠替代勞動(dòng)力的范圍比上一次工業(yè)革命要更為寬泛， 機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用趨勢(shì)加速演化的結(jié)果往往是低端人力勞動(dòng)工作崗位的消失、失業(yè)率的波動(dòng)、人機(jī)為爭(zhēng)奪工作機(jī)會(huì)所引致的沖突和工作收入的降低。

結(jié)合上述分析可以發(fā)現(xiàn)， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)后果之一是會(huì)計(jì)人員工作不安全感的產(chǎn)生， 而工作不安全感的主要影響因素涵蓋以財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用為主導(dǎo)的技術(shù)變革。 一言以蔽之， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用會(huì)使會(huì)計(jì)人員產(chǎn)生工作不安全感。 基于此， 本文借鑒王才等[4] 提出的研究模型， 從工作不安全感的三個(gè)維度（工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感）考察財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作不安全感的影響， 并提出如下假設(shè)：

H1a： 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用程度越高， 會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感越強(qiáng)。

H1b： 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用程度越高， 會(huì)計(jì)人員過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感越強(qiáng)。

H1c： 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用程度越高， 會(huì)計(jì)人員薪酬晉升不安全感越強(qiáng)。

（三）會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用

會(huì)計(jì)職能會(huì)隨著政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技等諸多環(huán)境因素的變化而相應(yīng)在其內(nèi)涵與外延方面發(fā)生變化[5] ， 會(huì)計(jì)環(huán)境尤其是科學(xué)技術(shù)環(huán)境的變化對(duì)會(huì)計(jì)職能的影響， 緊緊圍繞著基本職能的實(shí)現(xiàn)和延伸職能的擴(kuò)展兩條路徑展開。 會(huì)計(jì)核算、監(jiān)督的基本職能逐漸向管理會(huì)計(jì)的管理職能及其他派生職能擴(kuò)展的過程， 既體現(xiàn)了技術(shù)加持下信息化升級(jí)對(duì)會(huì)計(jì)職能發(fā)揮的促進(jìn)作用， 也體現(xiàn)了會(huì)計(jì)職能隨著會(huì)計(jì)環(huán)境變化而不斷演進(jìn)的基本邏輯。 財(cái)務(wù)機(jī)器人因具有便捷的信息處理能力、強(qiáng)大的計(jì)算能力、海量的信息存儲(chǔ)能力以及高效的運(yùn)轉(zhuǎn)能力， 將逐步替代傳統(tǒng)核算型會(huì)計(jì)崗位。 未來會(huì)計(jì)人員的工作必須從以核算為主的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)， 向以管理、成本預(yù)算、經(jīng)濟(jì)決策、投融資等為主的工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。

通過梳理國(guó)內(nèi)外研究成果可以發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有關(guān)于會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的研究主要從個(gè)人、組織、行業(yè)三個(gè)層面展開。 在個(gè)人層面： 隨著科技發(fā)展， 眾多學(xué)科知識(shí)的相互融合強(qiáng)化了會(huì)計(jì)學(xué)科的綜合性， 企業(yè)會(huì)計(jì)崗位需要一批精通數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)、具備跨職能部門知識(shí)、善于與業(yè)務(wù)部門構(gòu)建合作關(guān)系的各類復(fù)合型人才來支撐， 而會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型正是將會(huì)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展需要與會(huì)計(jì)崗位需求良好匹配的實(shí)現(xiàn)路徑。 在組織層面： 雖然傳統(tǒng)的控制由財(cái)務(wù)部門獨(dú)立完成， 但財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)部門共同對(duì)成本和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制的趨勢(shì)日益顯現(xiàn)， 財(cái)務(wù)部門應(yīng)真正從成本控制、業(yè)務(wù)處理和會(huì)計(jì)報(bào)告的傳統(tǒng)工作中解脫出來， 實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型， 轉(zhuǎn)向公司戰(zhàn)略支持等高級(jí)管理活動(dòng)， 服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、價(jià)值創(chuàng)造和持續(xù)發(fā)展。 在行業(yè)層面： 人工智能背景下， 會(huì)計(jì)職能重心將由事后核算向預(yù)測(cè)、分析、控制、咨詢和參與決策等職能轉(zhuǎn)移， 由此推動(dòng)會(huì)計(jì)職業(yè)升級(jí)， 使得會(huì)計(jì)行業(yè)在迭代升級(jí)中逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理。

人工智能的應(yīng)用使會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型成為必然， 但會(huì)計(jì)職能創(chuàng)造性、智慧性的轉(zhuǎn)型方向卻是財(cái)務(wù)機(jī)器人難以取代的， 這將降低財(cái)務(wù)機(jī)器人對(duì)未來會(huì)計(jì)人員工作的替代程度， 進(jìn)而弱化會(huì)計(jì)人員因財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用而產(chǎn)生的工作不安全感。 基于此， 本文將從工作不安全感的三個(gè)維度（工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感）考察會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感的調(diào)節(jié)作用， 并提出如下假設(shè)：

H2a： 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型程度越高， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感的正向影響越弱。

H2b： 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型程度越高， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感的正向影響越弱。

H2c： 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員薪酬晉升不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型程度越高， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

（四）會(huì)計(jì)人員勝任力的調(diào)節(jié)作用

1973年， 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念， 包含顯性（知識(shí)、技能）和隱性（角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）兩個(gè)層面的構(gòu)成要素。 Hackett等認(rèn)為， 勝任力是員工在職業(yè)生涯中應(yīng)具備的知識(shí)和行為。 將“勝任力”概念運(yùn)用到會(huì)計(jì)領(lǐng)域， 會(huì)計(jì)人員勝任力是指會(huì)計(jì)人員在職業(yè)生涯中獲取、展示和維持的勝任能力以及遵守的倫理準(zhǔn)則[6] 。 也有學(xué)者認(rèn)為， 在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 會(huì)計(jì)人員勝任力應(yīng)以職業(yè)道德與價(jià)值觀為支撐， 實(shí)現(xiàn)“專業(yè)知識(shí)及技能→行為技能→戰(zhàn)略及商業(yè)視野→領(lǐng)導(dǎo)及影響力”四項(xiàng)能力的逐層遞進(jìn)。 由以上概念界定可以看出， 隨著生產(chǎn)力技術(shù)的不斷發(fā)展和演進(jìn)， 會(huì)計(jì)人員勝任力的內(nèi)涵和外延在逐步拓展。 從內(nèi)涵上看， 新經(jīng)濟(jì)、新模式、新業(yè)態(tài)引致的新會(huì)計(jì)豐富了會(huì)計(jì)人員勝任力的知識(shí)內(nèi)容; 從外延上看， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力拓展了會(huì)計(jì)人員勝任力的技能要求。 對(duì)此， 本文以會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則理事會(huì)（IAESB）于2014年12月新修訂的國(guó)際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則（IES）為依據(jù)， 結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)會(huì)計(jì)人員提出的新要求， 將會(huì)計(jì)人員勝任力界定為會(huì)計(jì)人員在職業(yè)生涯中應(yīng)具備的具有基準(zhǔn)性和隱含性特征的行為和技能， 包含職業(yè)技能、基礎(chǔ)技術(shù)勝任力、管理技術(shù)勝任力以及職業(yè)價(jià)值觀、倫理和態(tài)度四個(gè)維度。

通過梳理國(guó)內(nèi)外研究成果可以發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有關(guān)于職業(yè)勝任力的研究主要從個(gè)人和組織兩個(gè)層面展開。 在個(gè)人層面： 職業(yè)勝任力可以為員工提供新的工作機(jī)會(huì)和新的視野， 是職業(yè)成功的重要影響因素。 其中， 職業(yè)勝任力高的員工對(duì)工作具有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)， 這種內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)促使個(gè)體更加努力工作， 從而增加工作卷入的程度。 在組織層面： 職業(yè)勝任力對(duì)組織認(rèn)同有顯著的預(yù)測(cè)作用， 職業(yè)勝任力的合理使用可以降低員工離職率， 提高員工工作效率， 激發(fā)員工潛能， 為組織帶來巨大價(jià)值， 也為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新的可能性。

在人工智能技術(shù)快速發(fā)展和財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用趨勢(shì)愈演愈烈的背景下， 會(huì)計(jì)人員如果具備新會(huì)計(jì)環(huán)境下所需的職業(yè)勝任力， 將會(huì)為自身職業(yè)發(fā)展帶來積極的影響， 例如降低職業(yè)不安全感、提升薪酬水平、提高職業(yè)滿意度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 基于此， 本文將從工作不安全感的三個(gè)維度（工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感）考察會(huì)計(jì)人員勝任力對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感的調(diào)節(jié)作用， 并提出如下假設(shè)：

H3a： 會(huì)計(jì)人員勝任力抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)人員勝任力越強(qiáng)， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感的正向影響越弱。

H3b： 會(huì)計(jì)人員勝任力抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)人員勝任力越強(qiáng)， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感的正向影響越弱。

H3c： 會(huì)計(jì)人員勝任力抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員薪酬晉升不安全感之間關(guān)系， 會(huì)計(jì)人員勝任力越強(qiáng)， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

三、量表構(gòu)建

由于財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用、會(huì)計(jì)人員工作不安全感、會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型和會(huì)計(jì)人員勝任力這四個(gè)變量無法直接被精確觀測(cè)或雖能被觀測(cè)但尚需通過其他方法加以綜合測(cè)量， 因此需要針對(duì)上述每個(gè)變量構(gòu)建相應(yīng)的測(cè)量量表， 以不同題項(xiàng)加以測(cè)量。 但目前理論界關(guān)于以上變量的量化研究尚處于起步階段， 對(duì)其特質(zhì)特征還缺乏相應(yīng)的測(cè)量工具。 基于此， 本文編制了相應(yīng)的測(cè)量量表， 分為以下三個(gè)階段。

（一）初始量表編制

首先， 根據(jù)研究?jī)?nèi)容與假設(shè)需要確定問卷結(jié)構(gòu); 其次， 研讀相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)， 將權(quán)威期刊中對(duì)于變量的理論研究作為參考依據(jù)， 在此基礎(chǔ)上結(jié)合理論界和實(shí)務(wù)界最新成果編制變量測(cè)量題項(xiàng); 最后， 開展線上訪談， 與學(xué)術(shù)界專家及企事業(yè)單位會(huì)計(jì)從業(yè)者就問卷結(jié)構(gòu)和變量測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行討論， 采納好的建議修改量表， 形成調(diào)查問卷。

具體來看， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用量表（篇幅所限， 未予列出）， 用于測(cè)量被調(diào)查者對(duì)于財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用的認(rèn)識(shí)， 包括A1 ～ A9共9個(gè)測(cè)量題項(xiàng); 會(huì)計(jì)人員工作不安全感量表， 用于測(cè)量被調(diào)查者在目前崗位的工作不安全感， 包括工作喪失不安全感（B1 ～ B3）、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感（B4 ～ B6）、薪酬晉升不安全感（B7 ～ B9）三個(gè)維度共9個(gè)測(cè)量題項(xiàng); 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型量表， 用于測(cè)量被調(diào)查者對(duì)于會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的看法， 包括實(shí)現(xiàn)“三流”合一（C1 ～ C2）、多維反映會(huì)計(jì)信息（C3 ～ C4）、創(chuàng)造會(huì)計(jì)新價(jià)值（C5 ～ C8）、拓寬會(huì)計(jì)職能（C9 ～ C13）四個(gè)維度共13個(gè)測(cè)量題項(xiàng); 會(huì)計(jì)人員勝任力量表， 用于測(cè)量被調(diào)查者對(duì)于自身專業(yè)勝任能力的認(rèn)知， 包括四個(gè)維度共30個(gè)題項(xiàng)， 即職業(yè)價(jià)值觀、倫理和態(tài)度（D1 ～ D8）， 基礎(chǔ)技術(shù)勝任力（D9 ～ D15）， 管理技術(shù)勝任力（D16 ～ D23）， 職業(yè)技能（D24 ～ D30）。

（二）信度與效度分析

1. 信度分析。 為了分析測(cè)量量表檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性， 本文采用Cronbach α系數(shù)檢驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量量表的信度檢驗(yàn)。 在測(cè)量量表層面： 通常認(rèn)為當(dāng)Cronbach α系數(shù)大于0.8時(shí)， 測(cè)量量表的信度可接受， 數(shù)值越高表明問卷收集到的數(shù)據(jù)穩(wěn)定性和可靠性就越高， 基于問卷得出的測(cè)量結(jié)果的偏差越小。 在測(cè)量題項(xiàng)層面： 如若該題項(xiàng)的CITC值大于0.5， 且刪除題項(xiàng)后的Cronbach α系數(shù)小于原Cronbach α系數(shù)， 則該題項(xiàng)通過了可靠性檢驗(yàn)， 否則考慮對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行刪除處理。 本文所用分析軟件為SPSS 25.0。

在測(cè)量量表層面， 本文所涉及的4個(gè)測(cè)量量表的Cronbach α系數(shù)均大于0.9， 表明測(cè)量量表檢驗(yàn)結(jié)果具有較高的穩(wěn)定性和一致性。 在測(cè)量題項(xiàng)層面， 所有題項(xiàng)的CITC（正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性）均大于0.5， 題項(xiàng)C7、D18、D25項(xiàng)已刪除的α系數(shù)大于Cronbach α系數(shù)， 未通過可靠性檢驗(yàn)。 綜上， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用量表和會(huì)計(jì)人員工作不安全感量表通過了信度檢驗(yàn)， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型量表和會(huì)計(jì)人員勝任力量表未通過信度檢驗(yàn)。

2. 效度分析。 為了測(cè)量量表能夠準(zhǔn)確反映變量所對(duì)應(yīng)的心理行為或特質(zhì)的程度， 本文采用探索性因子分析（EFA）進(jìn)行測(cè)量量表的效度檢驗(yàn)， 根據(jù)碎石圖特征（特征值大于1的原則）提取主成分， 并采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。 在測(cè)量量表層面： 當(dāng)KMO值大于0.6， 通常認(rèn)為通過了Bartlett球度檢驗(yàn)， 且累積方差解釋率均大于50%時(shí)， 表明量表效度可接受， 即量表能夠較為準(zhǔn)確地反映變量所對(duì)應(yīng)的心理行為或特質(zhì)。 在測(cè)量題項(xiàng)層面： 如若題項(xiàng)的共同度值大于0.4， 且因子載荷系數(shù)與因子（維度）的對(duì)應(yīng)關(guān)系準(zhǔn)確， 說明題項(xiàng)與專業(yè)預(yù)期相符， 具有效度， 否則考慮對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行刪除處理。

在測(cè)量量表層面： 本文四個(gè)測(cè)量量表的KMO檢驗(yàn)值均大于0.6; Bartlett球度檢驗(yàn)的近似卡方值對(duì)應(yīng)的Sig值均為0.000， 小于0.05， 通過了Bartlett球度檢驗(yàn); 累積方差解釋率均大于50%， 說明各因子可以提取出大部分題項(xiàng)信息， 因而綜合認(rèn)為各量表能夠在很大程度上準(zhǔn)確反映變量所對(duì)應(yīng)的心理行為或特質(zhì)。 在測(cè)量題項(xiàng)層面： 一方面， 所有題項(xiàng)的共同度值均高于0.4， 說明研究項(xiàng)信息可以被有效提取; 另一方面， 題項(xiàng)C7、C12、C13、D17、D28的因子載荷系數(shù)與因子（維度）的對(duì)應(yīng)關(guān)系不準(zhǔn)確， 不符合專業(yè)預(yù)期， 說明此五個(gè)題項(xiàng)不具有效度。 綜上， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用量表和會(huì)計(jì)人員工作不安全感量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平， 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型量表和會(huì)計(jì)人員勝任力量表未通過效度檢驗(yàn)。

限于篇幅， 未將信度和效度分析結(jié)果列出。

（三）最終量表確定

在信度分析和效度分析的基礎(chǔ)上， 識(shí)別出未通過檢驗(yàn)的題項(xiàng)， 予以刪除。 同時(shí)按照前文的方法和程序重新進(jìn)行信度和效度分析， 得出測(cè)量量表和題項(xiàng)均通過檢驗(yàn)的結(jié)論， 最終確定量表。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

利用前述調(diào)查問卷， 對(duì)近4年來北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院的參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。 通過問卷星軟件共回收2710份問卷， 因篇幅限制而未將問卷樣本信息詳細(xì)列出。

（二）變量設(shè)定

在確定測(cè)量量表的基礎(chǔ)上， 本文構(gòu)建的變量體系如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作不安全感的直接影響作用， 即檢驗(yàn)H1a、H1b、H1c， 本文構(gòu)建模型（1）：

L-Insecurity（C-Insecurity/P-Insecurity）=α+

β1Robot+β2Gender+β3Education+β4Title+β5Year+β6Responsibility+β7Nature+β8Distribution+β9Size+ε

（1）

為了檢驗(yàn)會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型以及會(huì)計(jì)人員勝任力在財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用影響會(huì)計(jì)人員工作不安全感中的調(diào)節(jié)作用， 即檢驗(yàn)H2a、H2b、H2c以及H3a、H3b、H3c， 在模型（1）的基礎(chǔ)上， 本文構(gòu)建模型（2）：

L-Insecurity（C-Insecurity/P-Insecurity）

=α+β1Robot+β2Function+β3Robot×

Function（Competence）+β4Gender+β5Education+

β6Title+β7Year+β8Responsibility+β9Nature+

β10Distribution+β11Size+ε? ?（2）

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果： 在2710個(gè)樣本中， 研究數(shù)據(jù)中不存在異常值， 各研究變量的極小值均為1， 極大值均為7， 說明樣本對(duì)于財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用、會(huì)計(jì)人員工作不安全感、會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型以及會(huì)計(jì)人員勝任力的認(rèn)知存在明顯的差異和區(qū)分度。 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用變量的均值為5.367， 標(biāo)準(zhǔn)差為1.301。 針對(duì)會(huì)計(jì)人員工作不安全感變量， 從均值來看， 樣本的薪酬晉升不安全感最高， 過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感次之， 工作喪失不安全感最低; 從標(biāo)準(zhǔn)差來看， 樣本之間關(guān)于工作喪失不安全感的心理特質(zhì)差異最大， 過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感次之， 薪酬晉升不安全感最小。 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的均值為5.921， 標(biāo)準(zhǔn)差為1.177。 會(huì)計(jì)人員勝任力的均值為5.959， 在各研究變量中最高， 標(biāo)準(zhǔn)差為0.888， 在各研究變量中最低， 說明會(huì)計(jì)人員對(duì)于自身勝任力的認(rèn)知最為樂觀， 且各樣本之間的認(rèn)知差異最小。

（二）相關(guān)性分析

對(duì)本文各變量進(jìn)行雙變量間Pearson分析。 解釋變量財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與被解釋變量工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 初步驗(yàn)證了H1。 被解釋變量、解釋變量與會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型、會(huì)計(jì)人員勝任力兩個(gè)調(diào)節(jié)變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系， 但其調(diào)節(jié)作用仍需在下文中進(jìn)一步檢驗(yàn)。 各控制變量與被解釋變量、解釋變量之間也存在著較為顯著的相關(guān)關(guān)系， 表明控制變量選取合理。 各變量間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值均小于0.5， 表明變量間不存在共線性問題。 限于篇幅， 相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果未予列出。

（三）回歸分析

1. 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作不安全感的直接影響作用。 表3報(bào)告了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作不安全感的直接影響的回歸結(jié)果。 解釋變量財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與被解釋變量工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感在1%水平上顯著為正， 說明財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用程度越高， 會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感越強(qiáng)， 過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感越強(qiáng)， 薪酬晉升不安全感越強(qiáng)。 H1a、H1b和H1c得到驗(yàn)證。

2. 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)作用。 表4報(bào)告了會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。 在加入會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型（Function）這一調(diào)節(jié)變量后， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型交互項(xiàng)的回歸系數(shù)分別在5%、5%和1%的水平上顯著為負(fù)， 說明會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感之間的關(guān)系， 從而驗(yàn)證了H2a、H2b和H2c。

3. 會(huì)計(jì)人員勝任力的調(diào)節(jié)作用。 表5報(bào)告了會(huì)計(jì)人員勝任力調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。 在加入會(huì)計(jì)人員勝任力這一調(diào)節(jié)變量后， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員勝任力交互項(xiàng)回歸系數(shù)分別在10%、5%、10%的水平上顯著為負(fù)， 說明會(huì)計(jì)人員勝任力抑制了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感以及薪酬晉升不安全感之間的關(guān)系， 從而驗(yàn)證了H3a、H3b和H3c。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)前文回歸分析結(jié)果的可靠性， 本文從以下三個(gè)方面進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)： ①在樣本選取和數(shù)據(jù)來源上， 再次發(fā)放調(diào)查問卷后獲得368份有效問卷， 擴(kuò)充樣本量進(jìn)行回歸分析; ②在變量選取上， 剔除了前文回歸分析中均不顯著的控制變量“單位業(yè)務(wù)分布范圍”后進(jìn)行回歸分析; ③在計(jì)量方法上， 采用Robust回歸法代替OLS回歸法進(jìn)行主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。 上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果（因受篇幅限制而未予詳細(xì)列出）均與前文的回歸結(jié)果基本一致， 說明本文的研究結(jié)論是可靠的。

六、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文分析了財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用、會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型、會(huì)計(jì)人員勝任力和會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間存在的影響關(guān)系。 研究結(jié)果表明， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 說明財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用程度越高， 會(huì)計(jì)人員的工作不安全感越強(qiáng)。 會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型和會(huì)計(jì)人員勝任力對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和薪酬晉升不安全感之間的關(guān)系起到了抑制作用， 即會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型程度越高、會(huì)計(jì)人員勝任力越強(qiáng)， 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用對(duì)會(huì)計(jì)人員工作喪失不安全感、過度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

（二）建議

基于上述結(jié)論， 本文從政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面提出相應(yīng)建議， 以期幫助相關(guān)主體應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模運(yùn)用帶來的消極影響：

在政府層面， 應(yīng)以政策為導(dǎo)向， 加快推進(jìn)會(huì)計(jì)行業(yè)轉(zhuǎn)型與會(huì)計(jì)教育改革， 保障就業(yè)安全。 就業(yè)是民生之本， 也是家庭和基層社會(huì)安全之本[4] 。 當(dāng)前弱人工智能時(shí)代下， 財(cái)務(wù)機(jī)器人對(duì)會(huì)計(jì)人員的替代效應(yīng)才剛剛顯現(xiàn)， 強(qiáng)人工智能時(shí)代所產(chǎn)生的巨大替代空間還遠(yuǎn)未顯現(xiàn)。 對(duì)此， 重視并解決會(huì)計(jì)人員尤其是基層會(huì)計(jì)人員的就業(yè)安全問題則顯得尤為重要。 一方面， 通過修訂相關(guān)法律法規(guī)與行業(yè)指引實(shí)現(xiàn)政策引導(dǎo)， 聯(lián)動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)催生的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)活力與會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型引致的新就業(yè)機(jī)遇， 提倡會(huì)計(jì)高質(zhì)量發(fā)展與高端會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)同步進(jìn)行， 推動(dòng)會(huì)計(jì)行業(yè)轉(zhuǎn)型; 另一方面， 修訂相關(guān)教學(xué)課程大綱， 加強(qiáng)高校學(xué)科建設(shè)與行業(yè)后續(xù)教育， 將財(cái)務(wù)共享服務(wù)、智能財(cái)務(wù)等前沿?cái)?shù)字技術(shù)融入教學(xué)改革之中， 推進(jìn)會(huì)計(jì)教育改革， 以適應(yīng)未來數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)發(fā)展要求。

在企業(yè)層面， 應(yīng)以發(fā)展為導(dǎo)向， 加強(qiáng)引導(dǎo)工作觀念轉(zhuǎn)變與勝任能力培養(yǎng)， 促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開員工的持續(xù)努力。 從近幾年會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)成果的研究方向以及國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的支持力度來看， “機(jī)器換人”戰(zhàn)略將成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然選擇， 未來財(cái)務(wù)領(lǐng)域?qū)C(jī)器人的規(guī)模應(yīng)用將是大勢(shì)所趨。 對(duì)此， 規(guī)劃和引導(dǎo)會(huì)計(jì)人員尤其是基層會(huì)計(jì)人員的轉(zhuǎn)型路徑則顯得尤為重要。 一方面， 利用“優(yōu)勝劣汰”競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的制度剛性和“文以化人”價(jià)值觀念的文化柔性， 引導(dǎo)會(huì)計(jì)人員理性看待財(cái)務(wù)機(jī)器人的替代效應(yīng)。 通過增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)， 促進(jìn)會(huì)計(jì)人員形成自我學(xué)習(xí)與自我提升的職業(yè)慣性， 加快實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)轉(zhuǎn)型。 另一方面， 將會(huì)計(jì)人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)納入企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)中， 構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的未來人工智能時(shí)代會(huì)計(jì)人員勝任力框架， 助力其掌握會(huì)計(jì)職業(yè)轉(zhuǎn)型所需的新知識(shí)與新技能， 真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與會(huì)計(jì)人員的融合發(fā)展。

在個(gè)人層面， 應(yīng)以成長(zhǎng)為導(dǎo)向， 加強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)與自我能力提升， 促進(jìn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論， 自我實(shí)現(xiàn)需要是個(gè)人層面最高層次價(jià)值的體現(xiàn)。 財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模運(yùn)用之所以會(huì)給會(huì)計(jì)人員帶來工作不安全感， 原因在于原有會(huì)計(jì)人員的知識(shí)體系及職業(yè)勝任力面臨挑戰(zhàn)， 不能適應(yīng)未來機(jī)器人時(shí)代的會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展需求。 也就是說， 會(huì)計(jì)人員勝任力對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與會(huì)計(jì)人員工作不安全感之間的關(guān)系起到了抑制作用。 對(duì)此， 會(huì)計(jì)人員必須將職業(yè)勝任力的提升放在首要位置。 面對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用趨勢(shì)， 會(huì)計(jì)人員應(yīng)在會(huì)計(jì)職能轉(zhuǎn)型的指引下， 加強(qiáng)跨學(xué)科跨領(lǐng)域尤其是IT與AI應(yīng)用領(lǐng)域的知識(shí)技能學(xué)習(xí)， 提升職業(yè)勝任力。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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