林婁 樓迪 徐寬

摘 要：本文主要研究國有企業(yè)如何構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度，目標(biāo)是建立更加符合我國基本經(jīng)濟(jì)制度和社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的國有資產(chǎn)管理體制，以激發(fā)國有企業(yè)活力、提高市場競爭力、建立高效管理機(jī)制。因此，按照“職業(yè)經(jīng)理人制度是什么？現(xiàn)階段國企構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理制度存在什么問題？以及國有企業(yè)如何構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度？”的研究思路，首先從職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵及其特點(diǎn)入手，建立對整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人制度的清晰認(rèn)識;然后對國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程存在的問題進(jìn)行分析，總結(jié)其中可以借鑒的經(jīng)驗(yàn);最后根據(jù)新時(shí)代國企改革的客觀要求，提出國有企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;制度

中圖分類號：F23 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.042

0 引言

構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度是國有企業(yè)市場化經(jīng)營過程中非常關(guān)鍵的一步，不僅可以充分激發(fā)企業(yè)市場化經(jīng)營的活力，而且還可以更好的挖掘員工的潛力，激發(fā)管理層的積極性，提高企業(yè)的競爭力，促使企業(yè)更好地參與市場競爭，提升競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。2020年1月22日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》的通知，從頂層設(shè)計(jì)上，為雙百企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度提供了規(guī)范而又詳細(xì)的指引，目的是通過雙百企業(yè)的領(lǐng)頭羊作用，帶動中央和地方的國企積極探索實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人的制度，為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理體制改革注入新的活力。

1 職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵及特點(diǎn)

職業(yè)經(jīng)理的概念早在19世紀(jì)就由法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，他認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理的主要工作任務(wù)就是通過其本身具備的能力，將經(jīng)濟(jì)資源由低生產(chǎn)率水平和低產(chǎn)量的場域轉(zhuǎn)移到高生產(chǎn)率和高產(chǎn)量的場域。但是，目前為止，外界對于職業(yè)經(jīng)理的確切定義并沒有統(tǒng)一。在《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》中所稱的職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員。

綜合上述定義，本文認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是一群具備了常人所缺乏的創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略能力、超乎常人的抗壓力及非凡的決策力的“經(jīng)濟(jì)人”，在經(jīng)營企業(yè)的過程中，運(yùn)用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的知識和技能，努力保持企業(yè)績效持續(xù)穩(wěn)定的增長，并且承擔(dān)企業(yè)業(yè)績好壞的責(zé)任。

正是由于職業(yè)經(jīng)理人的特殊內(nèi)涵，決定了其具有以下幾方面的特點(diǎn)：

一是專業(yè)化。職業(yè)經(jīng)理人從本質(zhì)上說代表企業(yè)董事會履行職責(zé)，行使董事會賦予的權(quán)力，由董事會任免，對董事會負(fù)責(zé)。在管理企業(yè)的過程中，職業(yè)經(jīng)理人憑借其專業(yè)化的知識和技能，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，體現(xiàn)出其專業(yè)化的特征。

二是強(qiáng)流動性。職業(yè)經(jīng)理人是由現(xiàn)代企業(yè)制度所催生而形成的一個(gè)階層，在職業(yè)經(jīng)理人任職于不同企業(yè)的過程中，他們把自己的精力、時(shí)間、智力以及知識等資本投入企業(yè)的日常生產(chǎn)中，同時(shí)在這個(gè)過程中，職業(yè)經(jīng)理人的能力又獲得再一次的提升，增加了本身的人力資本。而資本由具有天生的流動性，這就決定了職業(yè)經(jīng)理人本身流動性就很強(qiáng)，所以職業(yè)經(jīng)理人可以在不同的企業(yè)參加工作，實(shí)現(xiàn)價(jià)值升級。

三是高市場化?，F(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人扮演著非常重要的作用，其能力的大小可以說直接決定了一個(gè)企業(yè)業(yè)績的好壞。所以企業(yè)要想在競爭激烈的市場中獲取超額利潤，培養(yǎng)或者引入優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人是非常關(guān)鍵的一步。因此職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值在市場規(guī)律的作用下，通過市場機(jī)制得以確認(rèn)，作為市場上的一種價(jià)值資源，受市場這只看不見的手所支配，體現(xiàn)其高市場化的特征。

2 國有企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度的難點(diǎn)

2.1 缺乏市場化的選聘渠道

現(xiàn)代企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的需求日益增長，但是職業(yè)經(jīng)理人的供應(yīng)缺難以跟上需求的步伐，造成了職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求的現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的任職選聘所需的步驟和程序非常復(fù)雜，考慮的環(huán)節(jié)較多，所以進(jìn)一步導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人選擇的范圍縮小。同時(shí)，在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，國有企業(yè)需要遵循的原則是要聽取上級黨委的指導(dǎo)意見，如果遇到特殊的應(yīng)聘者，及時(shí)調(diào)整的空間不大，這在一定程度上增加了選聘職業(yè)經(jīng)理的難度，失去了市場主動權(quán)。再者，由于職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全，全國范圍內(nèi)并沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人的資信調(diào)查和考評體系，對于職業(yè)經(jīng)理人歷史業(yè)績的評價(jià)和管理活動沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識，這些問題都在不同程度上阻礙了國有企業(yè)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人。

2.2 缺乏健全的考核與激勵(lì)機(jī)制

在職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)方面，由于需要承擔(dān)企業(yè)保值增值的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，所以職業(yè)經(jīng)理人對于薪酬的期望相對較高。然而國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)較少的考慮激勵(lì)因素，對于員工積極性的激勵(lì)關(guān)注不夠，無法和市場的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行競爭。雖然部分國有企業(yè)除任期激勵(lì)之外，探索實(shí)施了超額利潤分享制度，但是因?yàn)槭芟嚓P(guān)政策的限制，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人中長期激勵(lì)機(jī)制。在人才和企業(yè)利益捆綁上，運(yùn)用的手段較比較單一。由于這種不合理的激勵(lì)機(jī)制的存在，導(dǎo)致國企很難徹底激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性和工作活力。所以很多國有企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐以失敗告終。

在職業(yè)經(jīng)理人考核方面，由于國有企業(yè)針對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)不夠科學(xué)，所以這就導(dǎo)致在實(shí)際工作過程中，使得職業(yè)經(jīng)理人只注重短期的利益，沒有把企業(yè)的長期目標(biāo)納入考慮的范圍內(nèi)。對于職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)不僅要考慮企業(yè)的短期利益，也要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，所以國企建立和完善科學(xué)合理的職業(yè)經(jīng)理人的考核體系刻不容緩。

2.3 缺乏明確的追責(zé)和退出機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人由于其市場化的背景，在參與市場競爭方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，但是正是因?yàn)槠涫袌龌谋尘?，職業(yè)經(jīng)理人的流動性相對于國有企業(yè)內(nèi)部員工來說更強(qiáng)，換言之，有時(shí)為完成公司的年度和任期目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人會做出一些短期行為，從而會給企業(yè)造成歷史遺留問題，并且國有企業(yè)在實(shí)際操作過程中，并沒有全面的考慮到這方面的問題。職業(yè)經(jīng)理人的退出和追責(zé)機(jī)制是構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度過程中非常重要的一部分，但到目前為止，職業(yè)經(jīng)理人的退出問題尚未被解決，監(jiān)督追責(zé)機(jī)制的構(gòu)建也不是很完善。