高管薪酬激勵與公司財務(wù)績效的實(shí)證關(guān)系研究

摘 要：本文選取2015年-2019年上市公司樣本數(shù)據(jù)研究二者之間的關(guān)系而不再是以單項視角進(jìn)行研究，主要運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。實(shí)證結(jié)果表明：企業(yè)財務(wù)績效相對于管理者薪酬來說，呈顯性相關(guān)關(guān)系。此次研究結(jié)果的目的是幫助大部分公司提高財務(wù)績效水平給予一定的借鑒作用，鼓勵企業(yè)能夠找到有實(shí)力的管理者，從而完善公司的激勵制度。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;財務(wù)績效;實(shí)證方法;公司治理

一、引言

薪酬，即職工薪資和勞動報酬的給予和補(bǔ)償。每個企業(yè)發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，但是就上市公司來說，職工薪酬多少與勞動付出與服務(wù)情況以及為企業(yè)做了多少價值有很大的關(guān)系。而管理者薪酬有史以來都是學(xué)術(shù)界研究的重要話題之一，通過管理者薪酬披露的信息可以向市場參與者間接反映一些公司業(yè)績以及有價值的相關(guān)信息，它的廣泛的存在性和影響性使其受到學(xué)者們的眾多關(guān)注，因此針對管理者薪酬的研究的點(diǎn)也會相對豐富?，F(xiàn)有文獻(xiàn)表明管理者（尤其高管）的個人特征，如性別、經(jīng)驗(yàn)、能力等與其工作績效相關(guān)，這些也是促進(jìn)財務(wù)績效增長的因素。

對于公司來說，就管理人員對公司做出的業(yè)績進(jìn)行激勵，它在財務(wù)報告中起重要作用。管理者具有較強(qiáng)的主觀能動性，當(dāng)管理者受不到激勵作用時，便會控制能力輸出，所以要努力促發(fā)管理者的創(chuàng)造潛力，將管理者能力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，要重視管理者的薪酬激勵。國內(nèi)學(xué)者左輝（2013）在上市公司管理者薪酬對財務(wù)決策的影響研究中發(fā)現(xiàn)管理者薪酬對公司財務(wù)決策有一定的影響;國外學(xué)者M(jìn)urphy（1999）和其他學(xué)者證明了管理者薪酬和公司規(guī)模具有強(qiáng)烈的相關(guān)性。

那么在公司的薪酬改革中，是否真能起到激勵作用是由管理者薪酬引起的呢？本文通過查找數(shù)據(jù)的方式，收集了部分上市公司的管理者薪酬以及平時業(yè)績金額的數(shù)據(jù)，運(yùn)用實(shí)證法分析在一定年限內(nèi)高管薪酬激勵（高管）及其本身所擁有的薪酬數(shù)額與財務(wù)績效的關(guān)系。

二、研究的理論基礎(chǔ)

1.管理者薪酬的理論基礎(chǔ)

（1）委托-代理理論

委托代理理論是當(dāng)代公司治理的重要基石。企業(yè)的不斷發(fā)展導(dǎo)致生產(chǎn)和管理權(quán)相分離。主要有以下幾個方面的原因?qū)е律鲜銮闆r：一是資本主義日益蓬勃發(fā)展;二是教育事業(yè)的發(fā)展使得管理人員更加專業(yè)化。這樣的情況下誕生了兩權(quán)分離，從而產(chǎn)生委托代理關(guān)系。

在委托-代理關(guān)系中，代理人獲得經(jīng)營控制權(quán)是激勵契約問題發(fā)生的前提。因?yàn)樵谄髽I(yè)的經(jīng)營活動中，代理人的一些隱藏行為無法完全被委托人所了解。正是由于這種現(xiàn)象，不對稱的信息在委托人和代理之間產(chǎn)生了。同時，也會出現(xiàn)委托人和代理人所代表的利益不一致：委托人更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，代理人關(guān)注自身努力帶來的利益。為了防止代理人運(yùn)用這種不對稱信息的優(yōu)勢謀私利，委托人和代理人之間就建立起一種薪酬契約合約，當(dāng)代理人將委托人交代的工作完成度達(dá)到委托人的意愿，委托人就會根據(jù)工作業(yè)績給予代理人薪酬。

（2）人力資本理論

人力資本理論原本是一種經(jīng)濟(jì)概念。以Schultz為代表的人力資本理論通過教育凝聚了人員的能力。

20世紀(jì)80年代，人力資本理論得到了越來越多學(xué)者的廣泛關(guān)注。其中，Micer（1989）對這一理論進(jìn)行了更深入的探究：認(rèn)為人力資本不僅與教育有關(guān)，而且還適用于其他方面的能力。李曉曼和曾湘泉（2012）將新的人力資本理論稱為管理者所擁有的能力在人力資本中的再現(xiàn)，并提出不考慮能力而僅考慮不斷的教育投入會造成對人力資本效應(yīng)的估計偏差，能力才是人力資本的核心，有了能力才會使得企業(yè)發(fā)展更加冒進(jìn)。

Chen和Wu（2011）等學(xué)者認(rèn)為管理者的能力以及所擁有的各種資本是改善公司績效的關(guān)鍵因素之一。因此，這種人力資本理論對公司績效有重大影響。

（3）公司治理理論

企業(yè)管理者已經(jīng)真正意識到所有權(quán)和管理權(quán)分離的重要性，自委托代理理論建立以來，那么隨著兩權(quán)分離，企業(yè)所有者將解決其他代理問題，以降低代理成本，從而解決其他的代理問題。此時公司治理的理論就運(yùn)用到公司治理當(dāng)中。

2.企業(yè)財務(wù)績效的理論基礎(chǔ)

（1）企業(yè)財務(wù)績效的評估可以是一種綜合評估方式

目前用來評估企業(yè)財務(wù)績效的方式主要有兩種：一種是直接反映企業(yè)財務(wù)績效的指標(biāo);還有一種是間接反映公司的財務(wù)績效指標(biāo)。目前，最主流的做法是間接反映的手段。通過幾種能力來驗(yàn)證企業(yè)的財務(wù)績效水平，不僅能夠更加全面地評估企業(yè)的財務(wù)績效，更能評估企業(yè)的整體發(fā)展現(xiàn)狀。

償債能力：杠桿是公司發(fā)展最關(guān)鍵的因素。企業(yè)負(fù)債有兩種方式：一種是短期貸款;一種是長期貸款。一些貸款機(jī)構(gòu)可以通過流動比率、速動比率以及現(xiàn)金比率來反映企業(yè)的償債能力以及經(jīng)營狀況能力。

盈利能力：每個企業(yè)所遵循的原則是可持續(xù)性發(fā)展，那么企業(yè)在發(fā)展過程中就要考慮盈利，企業(yè)的盈利能力反映了一段時間內(nèi)的收益水平;而企業(yè)的盈利能力通常通過企業(yè)資本以及其增值能力來衡量。具體的衡量指標(biāo)包括：營業(yè)利潤率、資產(chǎn)報酬率等。

營運(yùn)能力：營運(yùn)能力反映企業(yè)對于各種資源的營運(yùn)利用效率，如果企業(yè)效率高，那么將會得到很好的盈利能力，被市場上其他企業(yè)所效仿，同時可以對企業(yè)的營運(yùn)能力進(jìn)行分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營者提供優(yōu)化建議和對策，能夠達(dá)到高效合理地配置資源的效果。由于企業(yè)掌握資源很多、種類很多，主要通過貨物周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來分析企業(yè)的營運(yùn)能力。

（2）可持續(xù)發(fā)展理論

隨著社會生產(chǎn)力不斷提高，國內(nèi)外企業(yè)在發(fā)展過程中也要堅持可持續(xù)發(fā)展的理念去經(jīng)營企業(yè)。2019年召開首屆可持續(xù)發(fā)展論壇中，習(xí)近平總書記在講話中提到：“中國秉持創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，推動中國經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展”。

三、理論分析與假設(shè)研究

管理者薪酬激勵與財務(wù)績效之間的假設(shè)分析。管理者薪酬關(guān)系到管理者的個人利益，同樣管理者薪酬激勵也是組織發(fā)展與風(fēng)險控制的重要因素。早期Taussing（1925）的研究發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與財務(wù)績效并沒有顯著的關(guān)系，一度引發(fā)了學(xué)術(shù)各界的熱議。肖坤（2014）在實(shí)證研究時把企業(yè)的財務(wù)績效區(qū)分為長短期，然后實(shí)證發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵均能顯著提高企業(yè)的長期和短期財務(wù)績效。王云清（2015）按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將民營制造業(yè)企業(yè)分為國企民營化和非國企民營化，研究發(fā)現(xiàn)在國企民營化企業(yè)中對總經(jīng)理薪酬激勵時，對財務(wù)績效的促進(jìn)作用比在非國企民營化中更顯著。企業(yè)會利用給管理層提供較高的薪酬激勵這一有效方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)目標(biāo)。

由此提出假設(shè)：管理者薪酬激勵與公司財務(wù)績效之間呈正向相關(guān)關(guān)系。

四、管理者（高管）薪酬激勵以及財務(wù)績效關(guān)系驗(yàn)證模型的構(gòu)建

（1）樣本選擇

本研究采用的實(shí)證研究對象為隨機(jī)抽樣得到的上市公司樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用銳思數(shù)據(jù)庫以及國泰安數(shù)據(jù)庫選取2015-2019年A股上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，為了數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性，本文對原始樣本進(jìn)行了如下處理：

考慮到金融類公司管理者薪酬激勵的特殊性，剔除金融保險業(yè)上市公司;

為了避免異常值的出現(xiàn)，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)異常的ST、*ST上市公司;

為了保證數(shù)據(jù)的完整性，排除管理（高級管理人員）薪酬激勵措施數(shù)據(jù)缺失或不完整的上市公司;

研究的財務(wù)數(shù)據(jù)主要來源來自中國股票上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng)、銳思數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫、上市公司官方網(wǎng)站等，管理者（高管）薪酬數(shù)據(jù)來源于各年度上市公司年報，并以百度、新浪、財經(jīng)等披露的管理者數(shù)據(jù)作為補(bǔ)充。本文選取了2015年-2019年五年的數(shù)據(jù)作為研究樣本以及10家不同類型的上市公司，最終可以獲得338個數(shù)據(jù)樣本，為了確保異常值的影響以及估計結(jié)果的穩(wěn)健性和可靠性，所有連續(xù)變量都進(jìn)行了拖尾處理（分別為1%、99%），以及在國泰安數(shù)據(jù)庫中由于對000563、000565和000725的主營業(yè)務(wù)利潤占比沒有明確的記錄，而主營業(yè)務(wù)利潤占比（Growth）這一變量是控制變量，所以默認(rèn)主營業(yè)務(wù)利潤占比為1。其中，每個年度的管理者薪酬每年的每個管理者成員的薪酬均值。

本次研究以及數(shù)據(jù)分析均在Stata26.0軟件中完成。

（2）變量選取

從數(shù)據(jù)庫中可以看到我國上市公司高管人員的個人特征情況，并從數(shù)據(jù)庫可以獲得高管的薪酬數(shù)據(jù)，在高管的層面本文主要研究的是企業(yè)總裁、總經(jīng)理等字樣的高層管理人員。

本研究解釋變量為管理者（高管）薪酬激勵，參照李紹龍（2012）、張正堂（2008）和張興亮等（2015）的方法，并選取獲得薪酬激勵金額最高的前三的高管薪酬總額取對數(shù)的變化值表示，為了實(shí)證的客觀性，剔除未領(lǐng)取薪酬的高管和沒有標(biāo)識是否領(lǐng)取薪酬的高管。

由于負(fù)向薪酬差距不具有激勵效應(yīng)，所以借鑒廖冠民等（2012）和張洪輝等（2016）的做法，將原始差距大于0的觀測值認(rèn)定為具有激勵效應(yīng)，而將薪酬差距小于0的觀測值認(rèn)定為不具有薪酬激勵，剔除回歸樣本。

被解釋變量選用企業(yè)的財務(wù)績效，選取以會計基礎(chǔ)凈資產(chǎn)/凈資產(chǎn)即凈資產(chǎn)收益率（ROE） 來反映公司狀況的財務(wù)績效。

控制變量：在保證模型的穩(wěn)定性以及參考國內(nèi)外研究學(xué)者的基礎(chǔ)上選取如下：包括公司資產(chǎn)規(guī)模（Size）、公司上市年限（Age）、資產(chǎn)負(fù)債率（Flg）、主營業(yè)務(wù)利潤占比即公司成長性（Growth）等。

上述主要變量定義如下：

五、實(shí)證研究

1.描述性統(tǒng)計

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表2可以看出高管薪酬的數(shù)據(jù)，均值為750844.554，最大值為3750914.286，最小值為230000，高管薪酬總體上呈現(xiàn)出逐漸上升的趨勢特征，標(biāo)準(zhǔn)偏差為635501.6431，表明各個公司薪酬之間的差距還是有區(qū)別的;衡量企業(yè)財務(wù)績效的ROE，均值約為6.4，標(biāo)準(zhǔn)偏差約為6.2，說明各個公司之間的財務(wù)績效差異較大。

2.相關(guān)性分析

在對數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行回歸分析之前，為了測試變量之間的關(guān)系，需要對主要變量進(jìn)行相關(guān)分析。從表3可以看出，高管薪酬與公司財務(wù)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，這表明高管人員獲得的報酬可以促進(jìn)公司財務(wù)績效的提高，這恰恰印證了之前的假設(shè)。

3.單變量分析

管理者薪酬對企業(yè)財務(wù)績效的單變量分析：在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)之上，本文運(yùn)用SPSS26.0檢測軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。表4是對模型的檢驗(yàn)結(jié)果：

根據(jù)表4中的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，管理人員薪酬與公司財務(wù)績效呈線性正相關(guān)關(guān)系。

4.線性分析

如上圖散點(diǎn)圖所示：高管平均薪酬與企業(yè)財務(wù)績效指標(biāo)的關(guān)系大約形成一根直線，其點(diǎn)在直線上下徘徊，說明兩者是有線性相關(guān)關(guān)系的。

六、結(jié)論與建議

（1）結(jié)論

本文通過選取10家上市公司2015年-2019年五年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，重點(diǎn)研究管理者薪酬對于企業(yè)財務(wù)績效的作用路徑。本文在國內(nèi)外研究學(xué)者的基礎(chǔ)上，提出了關(guān)于兩個變量之間的研究假設(shè)，并進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證分析，得出結(jié)論：企業(yè)財務(wù)績效和高管薪酬之間有很大的關(guān)系，但是對于高管的薪酬也不能過高，不然也容易導(dǎo)致懶惰性行為。

（2）建議

第一，要適時給予高管鼓勵，認(rèn)可其工作的業(yè)績，就算工作做得并沒有那么好，也要適當(dāng)點(diǎn)評，給予高管發(fā)揮才能的空間;

第二，要能夠促進(jìn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)低成本目的，這樣不僅給予高管做好工作的信心，也可以提高管理者對工作的積極性;

第三，要敢于矯正高管的“短視”心理，形成長期有效的激勵機(jī)制，在傳統(tǒng)的薪酬制度下，企業(yè)經(jīng)理人更加傾向于短、平、快的企業(yè)管理模式和經(jīng)營決策，期望在較短的時間內(nèi)迅速見效，從而可以分享收益，這樣更有利于建立長期激勵機(jī)制，這種情況從某種程度不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，更有利于國家的興盛。

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作者簡介：楊雪丹（1993.09- ），女，漢族，山西省五臺縣人，西安財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生在讀，工商管理專業(yè)，主要研究方向：企業(yè)管理