雙元領導、員工雙元行為與企業(yè)創(chuàng)新績效——員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用

李俊華，張春彩

(河南師范大學 企業(yè)與區(qū)域發(fā)展研究中心，河南 新鄉(xiāng) 453007)

一、引 言

隨著知識經(jīng)濟和信息技術的快速更迭，企業(yè)如何根據(jù)其所處的發(fā)展階段選擇合適的創(chuàng)新戰(zhàn)略并對創(chuàng)新資源在各類創(chuàng)新主體間進行合理分配，從而獲得穩(wěn)定的當下收益和保持長期競爭優(yōu)勢的能力，對企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有重要的意義。根據(jù)高階理論，企業(yè)的領導者對企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行起到關鍵性作用，企業(yè)的資源配置高度依賴于企業(yè)的領導者，領導者對企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有關鍵作用。此外，企業(yè)員工作為創(chuàng)新活動的主體，其創(chuàng)新行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的關鍵性因素(1)趙秀清：《員工創(chuàng)新行為的抑制機理研究：消極情緒視角》,《當代經(jīng)濟管理》,2020年第12期。。但員工個體在認知方面存在差異，不同的員工自身表現(xiàn)出的創(chuàng)新主動性也各不相同。而現(xiàn)有研究多是集中在單一領導風格對企業(yè)績效的影響，鮮有關注雙元領導這一互補領導風格對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制，缺少對員工個體的主動性在領導者和員工創(chuàng)新行為之間作用機制的探討。根據(jù)社會認知理論，人格特征會影響個體的行為決策，人的行為是由其所處環(huán)境、自身人格和認知態(tài)度所決定的。員工對領導者行為的認知受限于個體的認知差異，員工主動性人格可能是雙元領導與員工雙元行為之間關系的調(diào)節(jié)者(2)Felfe J Rg, Schyns B. Personality and the Perception of Transformational Leadership:The Impact of Extraversion,Neuroticism,Personal Need for Structure,and Occupational Self-efficacy.Journal of Applied Social Psychology,2006(3).。探究員工雙元行為的影響因素和實現(xiàn)機制、雙元領導通過員工雙元行為的中介作用對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，以及員工主動性人格在雙元領導與員工雙元行為之間的調(diào)節(jié)作用，對提升企業(yè)創(chuàng)新績效至關重要?；诖耍疚膶㈦p元領導、員工雙元行為、員工主動性人格及企業(yè)創(chuàng)新績效變量同時納入分析框架，構建雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效影響機制的概念模型，深入分析雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機制，探討員工主動性人格在雙元領導與員工雙元行為之間的調(diào)節(jié)效應，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢并創(chuàng)造利潤來源提供理論和實踐的參考。

二、理論基礎與假設提出

(一)雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效

雙元性創(chuàng)新的觀點由Dunch引入管理學領域，他認為組織為應對市場的不確定性應同時具備挖掘性和探索性兩種不同的能力(3)Duncan R B.The Ambidextrous Organizational:Designing Dual Structures for Innovation.The Management of Organization Design,1976(1).。最早學界對雙元性理論的研究多集中在業(yè)務部門層次和組織層次，近些年雙元理論開始涉及個體層面，Mom等提出雙元管理者概念，為雙元領導的研究率先搭建了理論框架(4)Mom T J M, Bosch,Volberda H W.Understanding Variation in Managers’ Ambidexterity:Investigating Direct and Interaction Effects of Formal Structural and Personal Coordination Mechanisms.Organization Science,2009(4).。雙元領導是一種新型的領導風格，由兩種差異互補的領導特質(zhì)所構成(5)趙紅丹，江葦：《雙元領導如何影響員工職業(yè)生涯成功?——一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型》,《外國經(jīng)濟與管理》,2018年第1期。。故本文將雙元領導定義為企業(yè)領導者根據(jù)組織情境在變革型領導和交易型領導之間進行柔性切換的一種領導風格。

在對雙元領導的實證分析中，現(xiàn)有研究多從“雙元領導→員工創(chuàng)新績效”或“雙元領導→企業(yè)績效”的路徑分析其影響效果。彭燦等認為雙元領導對企業(yè)員工創(chuàng)新績效具有正向的促進作用(6)彭燦，呂潮林，李輝：《雙元領導對員工創(chuàng)新績效的影響研究：內(nèi)部人身份感知和知識共享意愿的鏈式中介作用》,《研究與發(fā)展管理》,2020第2期。；尹奎等基于人力資源的視角驗證了雙元領導對雙元績效的促進作用(7)尹奎，張凱麗，邢璐等：《雙元領導對雙元績效的影響:基于人力資本理論》,《心理科學進展》,2020年第5期?！，F(xiàn)有實證結果表明，雙元領導有助于企業(yè)創(chuàng)新氛圍環(huán)境的構建，雙元領導在以目標任務為導向的前提下能夠促進員工創(chuàng)新想法的轉(zhuǎn)化，驅(qū)動個體創(chuàng)新能力，進而激發(fā)組織的創(chuàng)造力，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。綜上所述，本文提出如下假設——

H1：雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關。

(二)員工雙元行為的中介作用

在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，探索性創(chuàng)新和挖掘性創(chuàng)新是提高企業(yè)績效的關鍵活動。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體，其創(chuàng)新性行為會不同程度地對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。有學者將員工的個體雙元行為界定為員工在工作中同時追求挖掘性活動和探索性活動的多維結構(8)宋錕泰，張正堂，趙李晶：《時間壓力對員工雙元創(chuàng)新行為的影響機制》,《經(jīng)濟管理》,2019年第5期。。員工需要分別或同時采取挖掘性行為和探索性行為以處理存在矛盾性的工作需求，除了員工的個人能力和特質(zhì)是員工雙元行為的影響因素之外，不同的領導風格對員工雙元行為的影響也存在重要的作用(9)Turner N, Swart J, Maylar H. Mechanisms for Managing Ambidexterity:A Review and Research Agenda.International Journal of Management Reviews,2013(3).。領導者是促進員工雙元行為的重要變量，具有雙元領導風格的管理者有助于員工雙元行為能力的培養(yǎng)。雙元領導通過授權下屬參與，對下屬的個性化需求持尊重的態(tài)度，有利于提升下屬參與創(chuàng)新性活動的積極性。此外雙元領導所表現(xiàn)出的差異互補的領導方式，能有效滿足員工雙元創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的矛盾需求，更有利于員工開展雙元性創(chuàng)新活動。員工的探索性行為是對未知領域的全新嘗試，是企業(yè)在動蕩的環(huán)境中布局潛在需求市場的基礎因素，能促進內(nèi)部知識交流和融合，激發(fā)未知領域的創(chuàng)新行為涌現(xiàn)，促進企業(yè)創(chuàng)新績效。相較于探索性行為，員工的挖掘性行為風險相對較低，能夠使企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的當期收入，有利于企業(yè)資源和創(chuàng)新經(jīng)驗的積累，并且員工通過對現(xiàn)有技術知識的利用與學習，有利于促進企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，從而促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。He 和 Wong 的研究表明挖掘性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新活動可以增強企業(yè)創(chuàng)新績效(10)He Z L,Wong P K.Exploration vs. Exploitation:An Empirical Test of the Ambidexterity Hypothesis.Organization Science,2004(4).；朱朝暉實證研究得出探索性創(chuàng)新和挖掘性創(chuàng)新都與企業(yè)創(chuàng)新績效存在顯著的正相關關系(11)朱朝暉：《探索性學習、挖掘性學習和創(chuàng)新績效》,《科學學研究》,2008年第4期。。據(jù)此，本文提出如下假設——

H2-1:雙元領導對員工挖掘性行為具有正向影響效應。

H2-2:雙元領導對員工探索性行為具有正向影響效應。

H2-3:員工挖掘性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響效應。

H2-4:員工探索性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響效應。

H2-5:員工挖掘性行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起中介作用。

H2-6:員工探索性行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起中介作用。

H2-7:雙元領導對員工雙元行為具有正向影響效應。

H2-8:員工雙元行為對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響效應。

H2-9:員工雙元行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介效應。

(三)員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用

在研究雙元領導與員工雙元行為時，不僅要關注領導者與員工交互作用過程中扮演的角色及產(chǎn)生的影響，還需要介入員工個人特質(zhì)對雙元領導與員工雙元行為這一作用過程的影響。已有研究表明，員工人格特質(zhì)對員工行為及認知會存在影響，然而在預測和提升員工創(chuàng)新行為的研究方面，很少關注領導者影響員工創(chuàng)新行為的過程中，員工個體差異對這一作用過程的影響，在主動性人格研究中忽略了領導風格的作用因素(12)Ostroff C,Bowen D E. Reflections on the 2014 Decade Award:Is There Strength in the Construct of System Strength.Academy of Management Review,2016(2).。

由于主動性人格激勵著員工個體，主動地改變自身行為以洞悉自身所處的情境，因此主動性人格程度較高的個體可以彌補特定工作場所帶來的負面影響。Grant和Sumanth研究發(fā)現(xiàn)，即使不被上級看好，具有高內(nèi)在動機的員工也能保持高績效(13)Grant A M,Sumanth J J.Mission Possible?The Performance of Prosocially Motivated Employees Depends on Manager Trustworthiness.Journal of Applied Psychology, 2009(4).。由此可推測，具有一定人格特質(zhì)的員工比其他員工更能適應不同程度的雙元領導?；谝陨戏治?，本文提出如下假設——

H3-1:員工主動性人格正向調(diào)節(jié)雙元領導與員工挖掘性行為之間的關系。

H3-2:員工主動性人格正向調(diào)節(jié)雙元領導與員工探索性行為之間的關系。

H3-3:員工主動性人格正向調(diào)節(jié)雙元領導與員工雙元行為之間的關系。

本研究的概念模型如圖1所示。

三、數(shù)據(jù)樣本與變量測度

(一)數(shù)據(jù)和樣本收集

本研究使用問卷調(diào)研法收集數(shù)據(jù)，在量表的設計、問卷發(fā)放和問卷回收的過程中均使用了一定的控制方法，以保證問卷調(diào)研所收集數(shù)據(jù)的準確性。根據(jù)研究的內(nèi)容，選擇調(diào)研對象所在企業(yè)須滿足創(chuàng)新活動程度高、具有一定的技術研發(fā)能力和商業(yè)化創(chuàng)新能力的要求，樣本涉及電子通信、計算機、制造技術、生物醫(yī)藥、商務服務、金融技術等行業(yè)。由于研究問題涉及領導層面、員工層面以及組織層面，故要求被調(diào)研對象在本企業(yè)工作至少1年，且部門負責人占比不低于30%。依據(jù)相關理論和概念模型，對量表的基本內(nèi)容進行確認，除控制變量外本研究的主要變量均采用國內(nèi)外成熟的量表，同時根據(jù)研究目的需要對量表的題目進行調(diào)整。所涉及的題項均采用7級李克特量表的形式進行測量?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性和真實性，本研究采用方便抽樣的方式進行調(diào)研。問卷發(fā)放采用兩種方式：一是網(wǎng)上問卷的形式；二是發(fā)放紙質(zhì)問卷的形式。共發(fā)放問卷320份，實際回收286份，刪除信息填寫不全、隨意填寫和不符合研究要求的無效問卷后，有效問卷為220份，有效回收率為76.9%(見表1)。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計表

(二)變量測量

為確保變量測量的有效性以及量表的信度和效度，除控制變量外，其余變量的測量均借鑒了國內(nèi)外的成熟量表，同時問卷采用Likert7點量表采集數(shù)據(jù)。量表主要涉及五類變量，即自變量雙元領導、因變量企業(yè)創(chuàng)新績效、中介變量員工雙元行為、調(diào)節(jié)變量員工主動性人格以及可能對結果有影響的控制變量。

在對自變量雙元領導的測量中，二級指標變革型領導量表借鑒李超平開發(fā)的領導風格量表(14)李超平，時勘：《變革型領導的結構與測量》,《心理學報》,2005年第6期。，量表包括8個題項。二級指標交易型領導的測量以Avolio、Bass和Jung修訂的MLQ為依據(jù)，從多因素領導問卷5X版本選取交易型領導的測量題項，具體包括權變獎勵4個題項、積極例外管理4個題項(15)Avolio B J, Bass B M, Jung D I. Re-examining the Components of Transformational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1999(4).。同時，參考韓楊等的做法(16)韓楊，羅瑾璉，鐘競：《雙元領導對團隊創(chuàng)新績效影響研究：基于慣例視角》,《管理科學》, 2016年第1期。，采用交易型領導和變革型領導兩個變量題項得分的均值乘積衡量雙元領導。

中介變量員工雙元行為的測量，主要借鑒Mom等開發(fā)的個體雙元行為的量表(17)Mom TJM, Bosch FAJVD, Volberda HW.Investigating Managers’ Exploration and Exploitation Activities:The Influence of Top-down,Bottom-up,and Horizontal Knowledge Inflows.Journal of Management Studies,2007(6).，員工雙元行為有員工挖掘性行為和員工探索性行為兩個維度，其中員工挖掘性行為有4個題項、員工探索性行為包含了5個題項，共9個題項。同時還參考Jansen等的方法，采用員工挖掘性行為及員工探索性行為的加和得出員工雙元行為變量(18)Jansen JJP,Kostopoulos KC,Mihalache OR,et al.A Socio-psychological Perspective on Team Ambidexterity:The Contingency Role of Supportive Leadership Behaviors.Journal of Management Studies,2016(6).。

對調(diào)節(jié)變量員工主動性人格的測量，主要參考Seibert等以Bateman等人編制的主動性人格量表為基礎進行改良的版本(19)Seibert S E,Crant JM,Kraimer M L.Proactive Personality and Career Success.Journal of Applied Psychology,1999(3).，用10個題項來度量員工的主動性人格。

對因變量企業(yè)創(chuàng)新績效的測量主要參考了Alegre和Chiva、陳勁和陳鈺芬編制的企業(yè)創(chuàng)新績效量表(20)Alegre J,Chiva R.Assessing the Impact of Organizational Learning Capability on Product Innovation Performance:An Empirical Test.Technovation,2007(6).，量表共4個題項。

選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、受教育程度以及任職年限作為研究的控制變量。企業(yè)年齡指企業(yè)成立之日到調(diào)研之日的時間間隔，該指標在一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)在不同的發(fā)展階段所表現(xiàn)出的創(chuàng)新特點是存在差異的，相比于成立時間較短的企業(yè)，成立時間較長的企業(yè)其組織文化可能會更穩(wěn)固，企業(yè)的創(chuàng)新形式可能會有差異(21)Jimenez-Jimenez D,Sanz Valle R.Innovation,Organizational Learning,and Performance.Journal of Business Research,2011(4).。在調(diào)研時，為了滿足研究需要，對被調(diào)研行業(yè)和被調(diào)研對象的職務予以控制，故不再將行業(yè)和職務變量放入模型。

(三)共同方法偏差控制

從程序控制和統(tǒng)計控制兩個方面來控制共同方法帶來的偏差。首先采用對被調(diào)查者匿名性和打亂題項的順序，其次擴大研究區(qū)域，使調(diào)查對象分布較為廣泛，最大限度地避免因被調(diào)查者地域相同造成的研究偏差，采取上述措施以在程序控制上減少共同方法偏差的影響。在統(tǒng)計控制方面，本文運用SPSS22.0數(shù)據(jù)分析工具進行Harman單因素檢驗方法，對問卷中所有題項進行探索性因子分析，所有題項未旋轉(zhuǎn)時第一因子解釋了總方差的30.1%，未超過臨界值40%，同源偏差問題不嚴重。

四、研究假設檢驗

(一)信度與效度分析

本研究使用SPSS22.0對變量的數(shù)據(jù)進行分析，變量的信度與效度的分析結果如表2所示。各變量的KMO值在0.808～0.937之間，滿足接近或大于0.7的要求，變量之間適合做因子分析。各變量的Cronbach’α系數(shù)在0.897～0.961之間，滿足大于0.7的要求，說明變量的測量具有較好的效度。各變量的因子載荷滿足大于0.5的臨界條件，在0.762～0.950之間，反映測量量表有較好的聚合效度。組合信度CR在0.925～0.968之間，滿足大于0.7的臨界條件，說明量表具有較好的信度。各變量的AVE值在0.711～0.866之間，滿足大于0.5的臨界條件，反映量表的辨別效度較好。

表2 變量的信度與效度分析

(二)相關性分析

為初步了解各變量之間是否存在相關性，以及變量間是否有共線性，需要對變量做相關性分析，以便初步了解模型設定的合理性。各變量的相關性分析結果如表3所示，雙元領導、員工挖掘性行為、員工探索性行為與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在不同程度的顯著關系，雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效具有正相關關系(β=0.689，p<0.01)，雙元領導與員工挖掘性行為、員工探索性行為具有正相關關系(β=0.354，p<0.01；β=0.540，p<0.01)，員工挖掘性行為與企業(yè)創(chuàng)性績效正相關(β=0.324，p<0.01)，員工探索性行為與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(β=0.428，p<0.01)。以上分析結果為本研究假設的驗證提供初步支持。

表3 變量相關性分析

(三)回歸分析與假設檢驗

本研究采用階層回歸分析的方法對雙元領導、員工挖掘性行為、員工探索性行為與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系進行分析，中介效應檢驗結果如表4所示。首先，將控制變量納入回歸方程；其次，在控制變量的基礎上依次加入雙元領導、員工挖掘性行為、員工探索性行為變量。模型M1-2在控制變量的基礎上加入雙元領導后，雙元領導正向影響員工挖掘性行為(β=0.296，p<0.001)，驗證了假設H2-1；模型M3-2在控制變量的基礎上加入雙元領導后，雙元領導正向作用于企業(yè)創(chuàng)新績效(β=0.705，p<0.001)，驗證了假設H1得到；在模型M3-3中再加入中介變量員工挖掘性行為，員工挖掘性行為正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效(β=0.109，p<0.05)，驗證了假設H2-3；且雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效仍存在顯著的正向影響效應(β=0.672，p<0.001)，但回歸系數(shù)降低(0.705>0.672)，這表明員工挖掘性行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在部分中介效應，假設H2-5得到驗證。

表4 員工挖掘性行為和員工探索性行為的中介效應檢驗結果

員工探索性行為中介效應檢驗結果如表4所示，模型M2-2在控制變量的基礎上加入雙元領導后，雙元領導正向影響員工探索性行為(β=0.295，p<0.001)，驗證了假設H2-2；模型M3-4再加入中介變量員工探索性行為后，員工探索性行為正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效(β=0.162，p<0.05)，驗證了假設H2-4；模型M3-4加入中介變量員工探索性行為后，雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效仍存在顯著正向影響(β=0.657，p<0.001)，但回歸系數(shù)降低(0.705>0.657)，這表明員工探索性行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮部分中介效應，假設H2-6得到驗證。

為進一步驗證員工挖掘性行為和員工探索性行為的互補效應，對二者加和計算出員工雙元行為變量，以此驗證員工挖掘性行為是否可以促進員工探索性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響效應，以及員工探索性行為是否可以促進員工挖掘性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響效應。其驗證結果如表5所示。模型4-2在控制變量的基礎上加入自變量雙元領導，雙元領導對員工雙元行為具有顯著的正向影響(β=0.319，p<0.001)，假設H2-7得到了驗證；模型M5-3中加入中介變量員工雙元行為后，員工雙元行為對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著正向影響(β=0.144，p<0.05)，假設H2-8得到驗證；且雙元行為后雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效仍存在顯著的正向影響效應(β=0.659，p<0.001)，回歸系數(shù)降低(0.705>0.659)，即員工雙元行為在雙元領導與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在部分中介效應。假設H2-9得到驗證。

表5 員工雙元行為的中介效應檢驗結果

為保證結果的可靠性，本文運用更具檢驗效力的Bootstrap法對這一中介效應進行驗證。檢驗結果如表6所示，員工挖掘性行為的間接效應系數(shù)為0.0336，在95%的偏差校正置信區(qū)間內(nèi)不包含0，表明員工挖掘性行為的間接效應顯著；直接效應的系數(shù)為0.7021，在95%的偏差校正置信區(qū)間內(nèi)不包含0；間接效應系數(shù)與直接效應系數(shù)的符號相同，說明存在部分中介效應。同理，員工探索性行為和員工雙元行為的中介效應也得到了驗證，結果如表6所示。

表6 Bootstrap法中介效應檢驗

本文采用Hayes(22)Hayes A F.Introduction to Mediation,Moderation, and Conditional Process Analysis:A Regression-Based Approach.The Guilford Press,2013:588.提出的模型驗證員工主動性人格對雙元領導與員工雙元行為關系的調(diào)節(jié)效應，同時對自變量和調(diào)節(jié)變量進行去中心化處理，以使回歸結果的系數(shù)更具解釋意義。表7為具體分析結果，首先將控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量納入模型M6-1中與員工挖掘性行為進行回歸分析，其次將雙元領導與員工主動性人格的交互項納入模型M6-2中與員工挖掘性行為進行回歸分析。在模型M6-2中交互項對員工挖掘性行為的影響關系顯著(β=0.101，p<0.1),說明員工主動性人格對雙元領導與員工挖掘性行為關系之間產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)效應，假設H3-1得到驗證。同理，在模型M7-2中交互項對員工探索性行為的影響關系顯著(β=0.089，p<0.05)，說明員工主動性人格正向調(diào)節(jié)雙元領導與員工探索性行為的關系，假設H3-2得到驗證。在模型M8--1中交互項對員工雙元行為的影響關系顯著(β=0.190，p<0.05),說明員工主動性人格對雙元領導與員工雙元行為的關系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)效應，假設H3-3得到驗證。

表7 員工主動性人格影響雙元領導與員工雙元行為關系的調(diào)節(jié)效應分析

為更加清晰地說明員工主動性人格對雙元領導與員工雙元行為(員工挖掘性行為和員工探索性行為)關系的正向調(diào)節(jié)效應，在此繪制了調(diào)節(jié)效應圖，結果如圖2-1、圖2-2和圖2-3所示，圖中實線代表低程度員工主動性人格，虛線代表高程度員工主動性人格。

五、結論與啟示

本文從雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制這一核心問題出發(fā)，探究了雙元領導對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機理，以及員工雙元行為對這一路徑的中介作用，以及員工主動性人格對“雙元領導→員工雙元行為”這一作用路徑的調(diào)節(jié)效應。

第一，雙元領導正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。雙元領導作為一種積極的領導風格，相比于單一的領導風格其在創(chuàng)新資源分配上更具優(yōu)勢；雙元領導通常具有一定的影響力，能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展目標，建立清晰適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，采取相應的規(guī)章制度提高員工的工作效率和積極性。雙元領導作為企業(yè)變革發(fā)展的推動者，對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升起到有效的促進作用。

第二，雙元領導對員工雙元行為的實現(xiàn)具有促進作用，員工雙元行為對企業(yè)創(chuàng)新績效具有促進作用。雙元領導通過情境變化柔性轉(zhuǎn)換領導風格，比如自身魅力影響、創(chuàng)造力激發(fā)、員工激勵等都會對員工創(chuàng)新觀念產(chǎn)生影響，從而萌生出共同的組織愿景，并充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，為企業(yè)業(yè)績提升做出貢獻。此外雙元領導也可制定相應的組織規(guī)則及獎懲措施，激勵員工的創(chuàng)新行為。雙元領導的領導風格優(yōu)勢有助于企業(yè)建立起兼顧長期效益和短期效益的創(chuàng)新路徑，并激勵員工實現(xiàn)創(chuàng)新目標，以此促進員工雙元行為的產(chǎn)生。員工挖掘性行為和探索性行為兩者之間存在互補效應，高程度水平的員工挖掘性行為可以促進員工探索性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響效應，高程度水平的員工探索性行為可以促進員工挖掘性行為對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響效應。因此，企業(yè)創(chuàng)新績效的提升有賴于員工高程度水平的挖掘性行為和探索性行為的結合。

第三，員工主動性人格正向調(diào)節(jié)雙元領導與員工雙元行為之間的關系。雙元領導能夠鼓勵員工大膽嘗試創(chuàng)新性想法，為員工提供創(chuàng)新資源、信息及激勵反饋等支持性行為以此促進員工雙元行為。由于員工個體間存在認知差異性特征，具有高主動性人格的員工更能激發(fā)其創(chuàng)新意識與創(chuàng)新行為，員工主動性人格的程度調(diào)節(jié)雙元領導與員工創(chuàng)新行為之間的作用路徑，以此影響員工的雙元行為。