孫繼偉 林強

摘 要： 依據(jù)資源保護理論和社會認同理論，選取35家科技型中小企業(yè)的68個研發(fā)團隊的132份領導-下屬配對數(shù)據(jù)，探究了公民壓力對員工創(chuàng)新績效的影響機制，公民疲勞在二者之間的中介作用，以及組織認同在公民壓力與員工創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，公民壓力對員工的創(chuàng)新績效具有負向影響，組織認同不僅在公民壓力對員工創(chuàng)新績效的影響中起部分調(diào)節(jié)作用，而且進一步調(diào)節(jié)了公民疲勞在公民壓力與員工創(chuàng)新績效間的中介效應，即員工的組織認同越低，公民壓力通過公民疲勞對員工創(chuàng)新績效的影響作用越強。研究結論對科技型中小企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展中對員工的管理實踐具有指導意義。

關鍵詞： 科技型中小企業(yè);公民壓力;公民疲勞;創(chuàng)新績效;組織認同

中圖分類號： C 93

文獻標志碼： A

How Does Citizenship Pressure Affect Employee InnovationPerformance in Small and Medium-Sized Technology-BasedEnterprises： A Moderated Mediation Test

SUN Jiwei1 LIN Qiang2

（School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China）

Abstract： According to the theory of resource conservation and job demands-resources model， 132 pairs of leader-subordinate matching data were selected from 68 research and development teams of 35 small and medium-size enterprise. This paper explores the influence mechanism of citizen pressure on employee innovation performance， the mediating role of citizen fatigue between the two， and the moderating role of organizational identity between citizen pressure and employee innovation performance. Research results show that the citizen pressure has a negative influence on innovation performance of employees， organizational identification in civil pressure not only plays a partial adjustment effects on employees′ innovation performance， and further regulate the citizens fatigue in citizen pressure and intermediary effect between employees′ innovation performance， namely， the lower the employee organizational identification， citizen pressure by citizens fatigue impact on employees′ innovation performance. The findings of the study have a guiding significance for the management practice of employees in the innovation development of small and medium-sized technology-based enterprises.

Key words： science and technology enterprise; citizenship pressure; citizenship fatigue; innovation performance; organization identity

1 理論基礎與研究假設

1.1 資源保護理論

資源保護理論是在研究壓力心理領域中發(fā)展的重要理論，早期對于壓力現(xiàn)象的研究僅是從觀察角度確立壓力模型，卻沒有對壓力構念展開測量。1989年，Hobfoll對壓力研究給出了可以測量的定義，并闡釋了壓力情景中的個體行為取向，開啟了COR（conservation of resources）理論在壓力研究中的實證檢驗和理論建立的新方向。COR理論的主要觀點為：組織中的個體偏向于保護和盡力地獲取和構建對個人有價值的資源;當個體的資源面臨損失或難以繼續(xù)發(fā)展現(xiàn)有資源時，都會對個體造成資源消耗帶來的壓力威脅。

員工對資源的感知是與有價值資源相關的個體層次的認知。利用資源保護理論對公民心理壓力解釋，即潛在的實際資源的損失促使員工實施組織公民行為時產(chǎn)生心理壓力，投入過多的資源而遭受到的資源凈損失，以及個體對環(huán)境做出的反應。圍繞個體現(xiàn)有資源的損失與再獲取，Hobfoll對COR理論進行了補充解釋：①資源損失的速度和程度相比資源獲取更加顯著，因而，個體面對資源損失時，總是傾向于保護已有的資源，規(guī)避資源損失的風險。②投入資源的必要性。個體為了避免損失及從投入的資源中獲取新資源，必須投入一定個體資源，所以個體的資源渠道越多，對資源損失的避免和獲得新資源的可能性越大。③資源的獲取和損失的螺旋效應。即資源稀缺的個體更可能經(jīng)歷資源的循環(huán)損失，而擁有較多資源的個體將獲取資源的循環(huán)收益，國內(nèi)學者將其稱為“增值螺旋”。換句話說，當員工經(jīng)歷一次偶然的壓力事件后，對于其后續(xù)的公民行為會造成心理上的壓力感知。如果在從事公民行為后獲取資源投入的補償性報酬，員工也會因此更投入于角色外的任務績效，此時資源的獲取和損失的螺旋效應正向強化個體的行為方式，投入大量的已有資源謀取加倍的新資源。相應地，員工擁有更少的資源會采取防御型行為措施，投入較少的資源減少資源的損失，使其減少獲取更多新資源的可能性。

1.2 公民壓力與創(chuàng)新績效

組織中存在的公民行為一方面會產(chǎn)生積極影響即更吸引員工，提高組織凝聚力和承諾，形成企業(yè)競爭力;另一方面，公民行為不都是員工自愿的行為或者有利于組織的，還可能是帶有強迫和自利性質(zhì)的，所以會降低員工的工作滿意度，引發(fā)工作-家庭沖突等。Bolino等（2010）認為組織在利益的驅(qū)動下，通過制定行為規(guī)范、工作要求等讓員工從事更多的角色外行為，使員工感到來自公民行為的壓力，稱為公民壓力。在公民壓力下，組織公民行為是員工出于被要求而做出的行為典范，從而造成強制性的組織公民行為。

Schaufeli等（2004）將創(chuàng)新績效定義為員工在組織針對知識共享的活動中，為了使自己在組織中保持競爭的優(yōu)勢和提升自己的核心競爭力，從而獲取個人成長的動力，將所擁有的知識付諸工作實踐的行為過程。從個體角度來看，員工創(chuàng)造力及其在工作中的創(chuàng)新思想與行為是組織創(chuàng)新發(fā)展的不竭動力，員工創(chuàng)新績效在個體創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為下得以體現(xiàn);從組織上討論，創(chuàng)新績效與企業(yè)創(chuàng)新過程及新穎產(chǎn)品的產(chǎn)出密切相關，即將創(chuàng)新思想付諸創(chuàng)新過程的實施為創(chuàng)新績效的情景表現(xiàn)。因此，創(chuàng)新績效是組織作用于個體，個體經(jīng)過自身的努力工作表現(xiàn)出的創(chuàng)新性行為。

組織中形成的組織公民行為讓員工不斷挖掘資源和強調(diào)更多的角色外自愿行為。同時，在重負之下員工可能感到壓力進而難以激發(fā)創(chuàng)新活力和思維，對于創(chuàng)新行為與工作績效等開拓性工作目標的影響更是如此。員工感知到公民壓力時，壓力對其造成的影響與員工應對壓力所做的努力程度有關;其次員工采取消極的措施應對壓力，從中獲取較少的期望價值滿足感?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工追求創(chuàng)新，工作任務往往富有挑戰(zhàn)性，需要員工消耗更多資源在創(chuàng)新投入上，工作資源的持續(xù)性消耗使員工處于資源的過度損耗即“超負荷”工作狀態(tài)。在這種情況下，員工的公民行為壓力體現(xiàn)為將工作任務的完成變成一種心理上的壓迫與資源消耗的緊張感。因此，我們不難看出，公民壓力阻礙員工產(chǎn)生對個人工作要求的創(chuàng)新性行為的想法，從而可能減少員工創(chuàng)新績效。由此，本文提出以下假設：

H1：公民壓力對員工創(chuàng)新績效具有負向影響。

1.3 公民疲勞的中介作用

Bolino等（2015）提出公民疲勞是員工在工作中對于頻繁參與組織公民行為而表現(xiàn)出的疲憊、壓力與厭煩等心理感知，是伴隨著員工在組織中不斷執(zhí)行公民行為所產(chǎn)生的。同時，領導者沒有將公民行為作為績效獎懲考核的標準條件之一，導致他們對于工作外的任務完成缺乏動力基礎，在此過程中形成的壓力感知使員工感到沮喪。 依據(jù)COR（資源保護理論）可知，由于公民行為是角色外的任務要求，在面對個體所擁有的有限的資源從事公民行為時，員工覺察到其稀缺的資源面臨損失威脅且相應的資源投資未能獲得預期回報。在此情況下，為了防止資源的過度消耗和面臨的資源殆盡危機，員工則采取消極心態(tài)應對策略來避免剩余資源的持續(xù)消耗，其產(chǎn)生的公民壓力是員工維持現(xiàn)有資源的一種表現(xiàn)，與此同時會導致公民疲勞心理感知的產(chǎn)生。

公民疲勞也會對企業(yè)員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。公民疲勞是員工對過度的角色外行為產(chǎn)生的一種情感認知狀態(tài)，這種非自愿性的組織公民行為使員工有限的工作資源受到了威脅并影響其創(chuàng)新性的績效能力水平;另一方面，公民壓力需要耗費員工大量的工作資源進行疲勞的情緒調(diào)節(jié)。對于科技型中小企業(yè)的員工來說，除對工作內(nèi)任務績效的完成外，還需要積極有效地利用現(xiàn)有工作資源進行有創(chuàng)新性的突破完成額外任務。公民壓力所帶來的公民疲勞消磨了大多數(shù)員工的工作資源，使員工難以開展角色外的突破與創(chuàng)新性工作，降低了員工的創(chuàng)新性績效水平。因此，公民疲勞對于員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生了消極影響，進而負向影響員工的創(chuàng)新性行為。

基于上述分析，可以發(fā)現(xiàn)公民疲勞在連接公民壓力與創(chuàng)新績效之間的橋梁作用。根據(jù) Demerouti 等構建的“工作要求-資源”模型可知，在組織中，工作資源對科技型中小企業(yè)員工有著重要的作用。科技型企業(yè)員工處于高工作要求和低工作資源情境中，尤其當員工在從事組織公民行為時，消耗員工現(xiàn)有工作資源導致其工作控制感降低，產(chǎn)生的公民壓力引發(fā)員工的工作疲勞、厭倦等心理感知，工作與情緒資源的消耗進一步對員工的工作狀態(tài)造成影響。所以，員工在從事公民行為時感知到的壓力，使員工產(chǎn)生疲勞的心理感知，失去的個體資源無法得到彌補，從而影響員工的創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出以下假設：

H2：公民疲勞對公民壓力與員工創(chuàng)新績效之間的關系起到中介作用。

1.4 組織認同的調(diào)節(jié)作用

Ashforth等從認知視角出發(fā)，認為組織認同是員工自身與所在團隊或企業(yè)在目標與價值認同上具有一致的傾向，是衡量個人情感與組織相容程度的心理認知。同時，當員工主動認同其所在組織時，會將個人的發(fā)展與組織的生存發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，積極地與組織成員或企業(yè)外部溝通交流，以獲取更多的工作資源，減少因公民壓力造成心理上的緊張與不安感，進一步提升自我績效水平。研究表明，組織認同能夠在調(diào)節(jié)壓力與情緒上發(fā)揮顯著作用。所以，組織認同作為一種心理上對組織的歸屬感知，對于公民壓力所導致的員工工作資源耗竭引發(fā)的公民疲勞心理感知具有緩解作用。

社會認同理論觀點認為，當員工對組織產(chǎn)生認同感時，與組織融為一體并且強化身份意識，具有積極的心理感知，員工會從心里上對組織產(chǎn)生價值體驗和情感經(jīng)驗，能夠?qū)M織消極的心理直覺更好地進行內(nèi)化。Dick研究表明，組織認同程度高的員工相比較低的組織認同員工獲得其他社會支持的可能性更高，從而提高員工的組織集體責任感，自愿性地付出個體所擁有的資源，對工作的創(chuàng)新更具有擔當意識，從而降低其對工作的疲勞感。所以，在面對公民壓力時，具有較高組織認同的員工將組織的利益放在首要位置，通過積極主動投入到工作中去，減少公民行為心理壓力感知所帶來的疲勞感。而當員工處于較低的組織認同感時，對壓力產(chǎn)生的消極心理感知不能很好轉嫁對工作的厭倦態(tài)度與行為，導致公民疲勞進一步加劇。Das（2008）等的研究表明，組織認同對從事額外角色行為所承受壓力的員工的心理狀態(tài)和行為有顯著影響。由此，本文提出以下假設：

H3：組織認同對組織公民壓力與公民厭倦之間的關系起到負向調(diào)節(jié)作用，即低組織認同感增強組織公民壓力與公民厭倦之間的正向關系。

綜合H2和H3假設，本研究認為組織認同還可以調(diào)節(jié)公民疲勞在公民壓力與創(chuàng)新績效間的中介作用。公民壓力與公民疲勞之間是一種正向的互動關系，員工對于這種正向的心理感知過程影響個體對不同績效水平的追求。在科技型中小企業(yè)中，員工從事高強度的腦力活動，個體資源的“入不敷出”使員工面臨資源上的失衡?；谏鐣J同理論，當員工組織認同傾向較高時，員工與組織形成一種依附的認同關系強度，具有積極的樂觀態(tài)度和以解決問題為導向的應對策略。員工若被強制要求從事公民行為，面臨較大壓力感知的員工更愿意將其視為一種挑戰(zhàn)性的任務，認為是組織對其工作能力的測驗，從而擁有更主動正面的情緒體驗，即具有較低的壓力導致的公民疲勞感。所以，公民疲勞經(jīng)過個體積極的心理內(nèi)化轉移過程，使員工有更多的時間與精力資源專注于工作中的創(chuàng)新性績效任務，促進員工提高創(chuàng)新績效水平。在此過程中，公民疲勞的中介作用被削弱。而當員工的組織認同水平較低時，面對組織的公民壓力感知，將其視為努力工作而得不到組織補償性報酬的源頭，使其產(chǎn)生公民疲勞感知，沒有良好的情緒反應認知，對員工的創(chuàng)新性績效造成消極的影響，此時公民疲勞的中介作用被強化。綜上所述，對于高組織認同感的員工而言，展現(xiàn)出較高的主觀能動性，員工心理上形成較低的疲勞感。因此，公民壓力通過公民疲勞對于知識型員工創(chuàng)新績效的影響得到減弱。相反，對于低組織認同感員工而言，公民壓力通過公民疲勞對創(chuàng)新績效的影響得到強化?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H4：組織認同顯著調(diào)節(jié)公民疲勞在公民壓力影響知識型員工創(chuàng)新績效中的中介作用，即相對于高組織認同的員工，員工的組織認同感較低時，公民壓力通過公民疲勞影響員工創(chuàng)新績效的中介效用更強。

基于以上理論分析，本研究的理論研究模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

本研究以科技新興企業(yè)的研發(fā)團隊為調(diào)查對象，樣本企業(yè)主要是分布在上海、福建等的35家科技型中小企業(yè)，以其中的68個研發(fā)團隊為單位進行調(diào)查，告知其問卷的學術研究用途及問卷信息的保密性，對問卷中的題項進行解釋。涉及的行業(yè)包括非銀行金融類、通信技術、人工智能等。同時，為避免同源性誤差，采用領導-成員配對方式發(fā)放問卷，收回62個團隊的284名員工提交的問卷。課題組研究成員共發(fā)放426份問卷，其中上級142份問卷，員工284份問卷，即一個領導匹配2～4名員工，直屬上級評價員工的創(chuàng)新績效水平，以避免樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差?；厥盏膯柧斫?jīng)過數(shù)據(jù)分析，剔除無效的問卷后得到132份有效配對數(shù)據(jù)，總計396份樣本數(shù)據(jù)，樣本有效回收率為92%。

從調(diào)查結果來看，性別上，員工主要以男性為主，占53.5%，女性占46.5%，平均年齡為33.26歲（s=8.50）。由于是科創(chuàng)型企業(yè)，員工學歷水平中本科占60.1%，碩士及以上占31.3%，大專及以下占8.6%。企業(yè)員工的平均工作年限為2.86年（s=1.09）。

2.2 測量工具

本文采用李克特五點計分對公民壓力、公民疲勞、創(chuàng)新績效、組織認同這四個變量進行測量，5分表示“完全同意”，1分表示“完全不同意”。

公民壓力問卷（CP）。采用Bolino等編制的量表進行測量，該量表共有8個項目，舉例的條目如“嚴格意義上來說，在我所在的部門里，當我做了哪些沒有必要做的額外事情后，我會感受到很大的壓力”。員工進行自我的實際工作情況判斷打分。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.962。

公民疲勞問卷（CF）。采用Bolino等編制的量表進行測量，該量表共有6個項目，舉例的條目如“為了組織而付出額外的努力，讓我覺得在很多事情上都非常緊張”。員工根據(jù)自身工作狀態(tài)給出回答，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.955。

創(chuàng)新績效（IP）。采用Zhou編制的4個題項級五點量表進行測量，上級領導對其下屬的實際情況進行評價。舉例的條目如“在工作中，經(jīng)常采用新的方法和手段來解決所遇到的問題”。同樣采用自評的形式打分，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.930。

組織認同（OI）。采用Ashforth編制的6個題項量表測量，舉例的條目如“有人指責我所在的公司時，我感覺就像指責自己一樣”。采用員工自評的形式打分，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.925。

控制變量。依據(jù)已有的對于公民壓力與創(chuàng)新績效的相關研究，選取性別、年齡、工作年限、文化程度作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析結果

3.1 驗證性因子分析

使用SEM模型（AMOS 25.0）進行驗證性因子分析，四因子模型的數(shù)據(jù)適配度指標符合擬合要求（χ2/df=2.224（<3）， RMSEA=0.056（<0.080）， IFI=0.970（>0.90）， CFI=0.970（>0.90）， TLI=0.966（>0.90）），說明各變量間的區(qū)分效度較好。具體如表1所示。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

由表2的相關系數(shù)矩陣與描述性統(tǒng)計結果可知，公民壓力與創(chuàng)新績效（r=-0.384，P<0.010）、公民疲勞（r=0.444，P<0.010）、組織認同（r=-0.199，P<0.010）均顯著相關;公民疲勞與組織認同（r=-0.658，P<0.010）、創(chuàng)新績效（r=-0.496，P<0.010）顯著相關，組織認同與創(chuàng)新績效（r=0.499，P<0.010）顯著相關。

3.3 假設檢驗

進一步檢驗公民壓力與創(chuàng)新績效的內(nèi)在聯(lián)系，采用層級回歸（SPSS 25.0）方式檢驗直接作用、中介和調(diào)節(jié)作用。

3.3.1 直接作用

本研究將性別、年齡、文化程度、工作年限和單位性質(zhì)作為控制變量，得到公民壓力與創(chuàng)新績效（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在顯著負相關關系。所以，假設1得到驗證。

3.3.2 中介作用

運用Baron等建議的檢驗中介方法，檢驗公民疲勞在公民壓力和創(chuàng)新績效之間的關系，中介分析結果見表3。從表3可知，自變量公民壓力與中介變量公民疲勞（模型1，β=0.446，P<0.010）顯著正相關;其次，自變量公民壓力與因變量創(chuàng)新行為（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在顯著負相關。此時，加入中介變量公民疲勞后，公民壓力與創(chuàng)新績效（模型3，β=-0.191，P<0.010）的回歸系數(shù)變小但仍然顯著，表明中介變量公民疲勞起到部分中介作用，假設2得到驗證。進一步，利用bootstrap（拔靴法）檢驗公民疲勞的中介作用，根據(jù)檢驗結果，驗證公民疲勞在公民壓力與創(chuàng)新績效（間接效應值-0.2015）在95%水平下的置信區(qū)間為[-0.2640，-0.1460]，不包含0，說明公民疲勞起到了顯著的中介作用。

3.3.3 調(diào)節(jié)作用

表3給出了組織認同調(diào)節(jié)公民壓力與公民疲勞之間關系的層級回歸結果，同時，對數(shù)據(jù)變量做去中心化處理，以此減少回歸過程中的共線性問題 。乘積項“公民壓力 × 組織認同”與公民厭倦顯著負相關（模型6：β=-0.361，P<0.010），證明組織認同的調(diào)節(jié)作用成立，驗證了假設4的推斷。圖2表明了這種交互作用的影響模式，本文根據(jù)組織認同的均值加減一個標準差得到高組織認同與低組織認同。如圖2，與高組織認同的員工而言， 員工的組織認同越低，公民壓力與其公民厭倦之間的正向關系越強，所以假設3得到數(shù)據(jù)支持。

條件間接效應檢驗。更進一步，H4假設需要驗證組織認同是否顯著調(diào)節(jié)公民壓力通過公民疲勞影響員工創(chuàng)新績效的中介作用。研究根據(jù)Preacher等提出的方法驗證條件間接效應。首先由表3可知，自變量公民壓力與因變量（創(chuàng)新績效）顯著相關;其次，H3的驗證結果表明，組織認同顯著負向調(diào)節(jié)公民壓力與公民疲勞間的關系;從表3的回歸分析結果可知中介變量（公民疲勞）與因變量（創(chuàng)新績效）顯著負相關。最后，采用process 3.4計算間接效應值來驗證。將員工的組織認同均值加減一個標準差分為高低組，以此檢驗在高低不同的組織認同情形下公民壓力對創(chuàng)新績效的條件間接效應值的差別。分析結果說明，對于低組織認同的員工而言，公民壓力對創(chuàng)新績效的條件間接效應顯著（間接效應值= -0.393，99%的置信區(qū)間=[-0.516，-0.284]），而對于高組織認同的員工而言，條件間接效應檢驗結果不顯著（間接效應值= -0.013，99%的置信區(qū)間=[-0.086，0.056]）。同時，“Index of Moderated Mediation”輸出結果的效應值為0.1662且在99%置信水平下的置信區(qū)間[0.114，0.229]，不包含0，達到顯著水平。所以，綜上所述，H4成立。

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本文基于中國文化背景下的科技型中小企業(yè)，依據(jù)資源保護理論與社會認同理論，探究組織中公民壓力對員工創(chuàng)新績效的直接影響，對公民疲勞的中介效應、組織認同的調(diào)節(jié)機制進行了實證檢驗分析。

研究結果表明，公民壓力與員工創(chuàng)新行為存在顯著的負向關系，公民疲勞在公民壓力與創(chuàng)新績效間存在部分中介作用，組織認同不僅負向調(diào)節(jié)公民壓力與公民疲勞之間的關系，還顯著調(diào)節(jié)公民疲勞在公民壓力與創(chuàng)新績效之間的中介作用，具體表現(xiàn)為當員工的組織認同感較低時，公民壓力通過公民疲勞影響員工創(chuàng)新績效的作用越強，反之則越弱。

4.2 理論意義

（1）近年來，國外權威期刊（Academy of Management Journal等）對于組織中公民壓力及影響機制的研究取得了一定的成果，國內(nèi)相關的研究匱乏，應用于科技型中小企業(yè)中員工的績效研究更是不足。探究組織中的公民壓力對于員工創(chuàng)新績效的直接作用，對員工創(chuàng)新績效的前因變量進行了探究，豐富了創(chuàng)新績效行為的研究理論，同時有助于探究公民壓力對于其他因素的影響，解釋了員工績效表現(xiàn)與公民行為相關的影響因素。

（2）同時，根據(jù)資源保護理論，本研究引入公民疲勞中介變量在公民壓力與員工創(chuàng)新績效間的中介作用，在不同的公民壓力水平下，通過增強或減弱公民疲勞探究其對員工創(chuàng)新績效的中介作用。現(xiàn)有研究對于員工創(chuàng)新績效主要從社會交換理論出發(fā)，從員工的社會交換的道德關系討論員工創(chuàng)新績效的影響因素。本研究從員工自身的資源理論視角，揭示了公民疲勞扮演的關鍵機制，將工作場所中的公民壓力行為與創(chuàng)新績效的下降聯(lián)系起來，從而拓展了公民行為與創(chuàng)新績效理論在中國文化情景中的運用，補充了資源保護理論在科技型企業(yè)公民行為領域的理論應用。

（3）引入組織認同作為模型的調(diào)節(jié)變量進行探討，研究其在模型中介效應中的邊界作用機制。目前對于組織認同的相關研究聚焦于對工作滿意度傾向、職業(yè)發(fā)展等的影響上。本研究試探究組織認同作為邊界調(diào)節(jié)員工資源消耗繼而引發(fā)的對績效的影響程度，為了解工作中的公民壓力影響公民疲勞的作用時機性提供了參考依據(jù)，也為公民壓力、公民疲勞與創(chuàng)新績效的相關變量研究在中國文化背景下的變量效度問題提供了應用論證，也為后面的相關研究提供了進一步實證檢驗的參考依據(jù)。

4.3 實踐啟示

本研究的目標在于探索在企業(yè)中，員工的公民壓力如何通過員工的疲勞感知影響其工作中的創(chuàng)新績效表現(xiàn)。對于企業(yè)的人力資源管理者來講，避免對員工施加額外的工作任務，即過度的公民行為導致員工產(chǎn)生公民疲勞感知，進一步使員工對其工作缺乏創(chuàng)新性行為。在科技型中小企業(yè)的日常組織管理中，應注重對員工組織歸屬感的培養(yǎng)，管理人員除對員工布置適當?shù)墓ぷ魅蝿胀猓€可以開展組織建設、文化發(fā)展等員工與管理人員間的座談會，提高組織內(nèi)的號召力與凝聚力。人力資源管理者應從員工的資源保護意識出發(fā)，減少組織中的強制性組織公民行為，強調(diào)員工的自愿性工作行為。其次，領導人員可增加對員工的工作關懷，增強員工的組織認同感知，使員工的內(nèi)在價值觀、行為與組織形成內(nèi)在一致性，進而激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新性行為。對于科技型中小企業(yè)，在企業(yè)中樹立以人為本、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營理念，對于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展至關重要。

員工面臨資源失衡、公民行為壓力時，通過增強對組織的歸屬感知，積極地融入企業(yè)集體的各項活動中，提高應對公民行為壓力的能力，從而緩解壓力帶來的疲勞感知。對于工作環(huán)境中的公民行為，科技型中小企業(yè)生存的法則即有效地創(chuàng)新產(chǎn)品或服務，所以對于員工來說，因?qū)⒐ぷ鞯闹匦霓D移到績效提升方面，使被動的公民行為轉換為在工作中追求晉升的機會，在面對壓力行為時更多地從組織發(fā)展角度出發(fā)。同時，與上級領導和其他員工進行適當?shù)臏贤▍f(xié)調(diào)，形成較好的組織認同感，將日?；顒有袨榕c組織的運作形成交互，增強個人對組織的認同，促進工作的主動性來提高工作的創(chuàng)新績效。將問題轉換為自身發(fā)展的資源優(yōu)勢，應對工作的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的科技創(chuàng)新注入個人力量源泉，形成個人與企業(yè)緊密聯(lián)系的交互關系。

4.4 研究局限與不足

本研究雖然采取領導-員工配對的調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，但因橫斷面數(shù)據(jù)研究的局限性，未來可對相關變量做間隔性測量，對前因后果變量做進一步的縱向研究驗證。其次，樣本選擇的區(qū)域集中在沿海地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較好的部分企業(yè)，以及選取的樣本企業(yè)類型、性質(zhì)具有差異性，對于跨文化背景和組織情景可做進一步的差異性研究。最后，未來可探索影響科技型中小企業(yè)中公民行為壓力與疲勞及創(chuàng)新績效的其他邊界條件。另外，員工的績效表現(xiàn)在不同時期可能存在動態(tài)變化，即公民行為壓力對員工的績效影響是循環(huán)漸進的，因此可開展縱貫設計研究。

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收稿日期：2020-04-19

基金項目：上海市哲學社會科學規(guī)劃一般課題（2018BGL006）

作者簡介：孫繼偉（1968—），男，山西臨縣人，上海大學管理學院教授，博士，研究方向：問題管理與危機管理、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理;林強（通信作者）（1996—），男，福建莆田人，上海大學管理學院碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理，E-mail：linqiangpt501@163.com。