朱琳

[摘 要]隨著對(duì)內(nèi)改革和對(duì)外開放的政策不斷深入，近年來我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展，其中中小型企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)不容忽視。中小型企業(yè)自身抓住體制改革的重要契機(jī)，不斷擴(kuò)大自身規(guī)模實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，但是在其快速發(fā)展的背后也伴隨著優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才的流失等重大問題。難以留住優(yōu)秀人才和人才管理是當(dāng)前中小型企業(yè)在人力資源管理方面所面臨的重要難題，使得我國中小型企業(yè)也開始重視自身人力資源的管理問題。文章在概括我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前我國中小型企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)整體健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè);人力資源管理;管理制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.113

1 前言

從1978年改革開放之后，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了我國各類企業(yè)蓬勃發(fā)展。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中難免也會(huì)暴露出企業(yè)在管理方面存在的一些問題。尤其是中小型企業(yè)在發(fā)展過程中往往只注重利潤的增加，而容易忽視其在管理中存在的問題，尤其是人力資源方面的問題。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)各項(xiàng)制度逐漸完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，中小型企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才方面難以與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，所以中小型企業(yè)要重視當(dāng)前自身在人力資源管理方面存在的問題，積極尋找解決問題的措施，使得自身一直保持活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 目前中小型企業(yè)人力資源管理概述

2.1 中小型企業(yè)人力資源管理

隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，中小型企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，當(dāng)前亟待解決的問題就是人力資源管理方面存在的問題。人才一直都是中小型企業(yè)不斷向前發(fā)展的力量之源，中小型企業(yè)想要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展的用人體系，使未來的發(fā)展具有可持續(xù)性。所謂的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求為基礎(chǔ)，科學(xué)有效地對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人才進(jìn)行合理配置，主要從招聘、激勵(lì)和考核等方面采取措施，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)員工潛力，鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的管理工作。中小型企業(yè)科學(xué)有效的人力資源管理工作能夠促進(jìn)企業(yè)本身更具活力和創(chuàng)新力。

從企業(yè)的角度，人力資源管理不單純指某一項(xiàng)工作，而是一個(gè)整體的系統(tǒng)，其中包含人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理的首要工作是根據(jù)中小型企業(yè)用人的實(shí)際需求制定整體的用人戰(zhàn)略。根據(jù)中小型企業(yè)的用人戰(zhàn)略作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的總體指導(dǎo)，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，做好崗位描述工作。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)便可以以崗位工作描述作為基礎(chǔ)招聘到自身實(shí)際需要的人才。其次，對(duì)招聘的人才進(jìn)行崗位配置的時(shí)候，中小型企業(yè)要對(duì)員工做好崗位規(guī)劃，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共成長，實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。最后，在員工和中小型企業(yè)協(xié)同發(fā)展的過程中，人力資源管理工作要為企業(yè)和員工之間搭建一個(gè)交流和溝通的平臺(tái)，使得員工和企業(yè)之間的矛盾能夠在第一時(shí)間得到解決，形成共同發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

2.2 中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前我國中小型企業(yè)的數(shù)量占已經(jīng)注冊(cè)的所有企業(yè)數(shù)量的30%，為我國居民提供了約為74%的就業(yè)崗位。中小型企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是其靈活的用人和培訓(xùn)機(jī)制，能夠迅速適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，及時(shí)招聘到企業(yè)所需要的人才;另一個(gè)方面是用人成本和人力資源培訓(xùn)成本較低，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是，中小型企業(yè)當(dāng)前人力資源的發(fā)展還存在以下不足：首先，在招聘人員的培訓(xùn)問題上存在培訓(xùn)不到位的情況。中小型企業(yè)由于自身規(guī)模的限制，其招聘往往以網(wǎng)上招聘和階段性招聘為主，目前中小型企業(yè)對(duì)于招聘進(jìn)來的人才培訓(xùn)往往是行政部門組織培訓(xùn)一天，主要是對(duì)公司的各項(xiàng)制度進(jìn)行基本講解，然后讓新員工到其崗位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后在老員工的帶領(lǐng)下漸漸進(jìn)入本職工作，但是老員工的水平參差不齊，沒有完整的崗位培訓(xùn)體系，在一定程度上影響了新職工未來的發(fā)展。其次，薪酬方面缺乏標(biāo)準(zhǔn)且績效考核不到位。往往中小型企業(yè)銷售人員的工資是按提成計(jì)算，行政人員是固定工資。管理層與普通職工的工資相差較大。最后，中小型企業(yè)的人力資源管理工作缺乏整體性。許多中小型企業(yè)甚至沒有獨(dú)立的人力資源部門，有關(guān)于人事方面的工作往往都是由總經(jīng)理兼職負(fù)責(zé)，這也就導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作缺乏整體性和系統(tǒng)性，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更沒有人力資源的戰(zhàn)略性考慮。

3 中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源管理制度不健全

當(dāng)前我國中小型企業(yè)在人力資源管理過程中存在的首要問題就是有關(guān)于人力資源管理的制度不健全，制度的不健全主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是在人員的選拔制度上不健全。人才一直都是中小型企業(yè)永葆動(dòng)力和創(chuàng)新力的源泉，人才的選拔對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是當(dāng)前我國中小型企業(yè)在人才的選拔上主要是互聯(lián)網(wǎng)招聘或是階段性招聘，且并未建立嚴(yán)格的招聘制度，人才招聘流程不專業(yè)，關(guān)于人才選拔完全有賴于主管的個(gè)人意志，甚至還存在走后門的現(xiàn)象，影響了中小型企業(yè)對(duì)人才的正確選拔;二是薪酬設(shè)計(jì)不合理，沒有一個(gè)薪酬體系，這就使得員工工作沒有動(dòng)力和創(chuàng)造力，員工薪酬完全是由部門主管決定而不是業(yè)績導(dǎo)向性，致使員工不鉆研本職工作而是一味討好領(lǐng)導(dǎo);三是勞動(dòng)關(guān)系存在爭(zhēng)議，部分中小型企業(yè)法律意識(shí)淡薄，與員工簽訂霸王合同，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議較多，員工與企業(yè)存在矛盾大;四是缺乏績效考核制度，中小型企業(yè)沒有完善的績效考核制度，僅僅簡單粗暴地規(guī)定員工需要完成業(yè)績，完全不考慮崗位差別等情況。 3.2 人力管理資源的觀念落后

當(dāng)前雖然我國經(jīng)濟(jì)整體上有了很大發(fā)展，部分中小型企業(yè)也逐漸意識(shí)到了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要性，開始正視企業(yè)人力資源管理存在的問題，但是仍然存在一部分中小型企業(yè)的管理層僅僅注重眼前的利益，忽視對(duì)人力資源的建設(shè)，依舊沿襲傳統(tǒng)專制的人才管理方式，采用依靠各項(xiàng)行政事務(wù)對(duì)員工嚴(yán)格監(jiān)督的方式管理，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，影響企業(yè)未來的發(fā)展。