護士工作投入的影響因素及對醫(yī)院護理管理的啟示

張夢凡 李玲

摘要：就國內(nèi)外護士工作投入的研究現(xiàn)狀及其影響因素進行綜述，包括工作投入的概念、常用測量工具、護士工作投入影響因素及對醫(yī)院護士管理的建議。旨在為護士個人充分挖掘個人潛能，提升任務(wù)績效，實現(xiàn)職業(yè)價值以及管理者理解護士離職行為，制定人才吸引與保留策略，為實現(xiàn)組織目標提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：工作投入，護士，影響因素，綜述

Abstract：Review the research status and influencing factors of domestic and foreign nurse work input， including the concept of work input， common measurement tools， influencing factors of nurse work input and suggestions on hospital nurse management. The aim is to fully tap personal potential for nurses， improve task performance， realize professional value and managers to understand nurses ' resignation behavior， formulate talent attraction and retention strategies， and provide talent support for the realization of organizational goals.

Keywords：Work engagement， Nurses， Influencing factors，Review

工作投入是一種積極參與工作的心理狀態(tài)，包括活力、奉獻和專注3個維度。研究表明，工作投入可顯著提升工作滿意度和工作績效[3]。隨著2019年12月新型冠狀病毒肺炎（Corona Virus Disease 2019，COVID-19）暴發(fā)以來，廣大護理人員奮戰(zhàn)在抗擊疫情的最前線，面臨著工作任務(wù)重、感染風(fēng)險高、工作和休息條件有限、心理壓力大等境況。在護理人員緊張的局勢下，提高護士的工作投入度，進而提高護士工作績效、工作滿意度和患者安全顯得尤為重要。在面對這種社會重大突發(fā)事件時，較低的工作投入會導(dǎo)致醫(yī)療系統(tǒng)一度癱瘓，無法很快得到控制，患者的救治率也會降低。國家發(fā)布的“先上崗，再考證”的政策，可以看出國家對護理人才的需求。本文針對護士群體已開展的相關(guān)研究，護士工作投入的影響因素等。旨在為護士個人充分挖掘個人潛能、提升任務(wù)績效，管理者制定人才吸引與保留策略，為實現(xiàn)組織目標提供人才支撐。

1.工作投入的概念

Kahn[4]于1990年最早提出工作投入（work engement）這一概念，他將工作投入定義為“組織成員通過自我管理使自我與工作角色相匹配”。1997年，Maslach[5]等認為工作投入是職業(yè)倦怠的完全對立面，兩者是一個連續(xù)體的兩極，一個人只能處于其中一種狀態(tài)。Schaufeli[6]等認為工作投入就是伴隨高度的激發(fā)和認同感，就是活力和奉獻。因此他們界定工作投入為“一種以活力、奉獻、專注為特征的積極的、完滿的、與工作相關(guān)的情緒狀態(tài)"。Saks[7]從多角度來定義工作投入，他認為員工投入包括與角色表現(xiàn)相關(guān)的情感、認知和行為等維度，他還提出了組織投入的概念，個人是作為組織的員工扮演工作角色。

2.測量工具

Kahn沒有提出工作投入的測量方法和建議，Maslach認為可以直接用職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-MBI）的反向計分來衡量工作投入的程度。Schhaufelihe不認同這一觀點，2002年Schaufeli等開發(fā)了Urecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），該量表具有良好的信效度，在國際上被普遍采用。該量表包括17個項目：活力維度6個項目，奉獻維度5個項目，專注維度6個項目，采用七點計分法，0分代表“從來沒有”，6分代表“總是”。2006年，Schaufeli等人對UWES-17做了精簡，僅9個項目，3個活力維度，3個專注維度，3個奉獻維度。對UWES-9進行驗證性因素分析證明，有良好的內(nèi)部一致信度和重測信度，三維模型良好。

國內(nèi)學(xué)者翻譯制定了中文版工作投入量表，最常用的是張軼文等[8]翻譯、修訂的UWES中文版。該量表總共15個條目，包括活力（6個條目）、奉獻（4個條目）、專注（5個條目）3個維度。趙光利[9]翻譯的中文版UWES-9，曾在護士工作投入研究中使用。量表共9個條目，活力維度3個，專注維度3個，奉獻維度3個。調(diào)查中總量表的Cronbach's α系數(shù)為0. 933，3個維度Cronbach's α系數(shù)分別為0.898，0. 913，0.803。由于護士工作性質(zhì)及其區(qū)別于其他領(lǐng)域的職業(yè)獨特性，對護士工作投入的測評，仍缺乏專門針對護士工作特點和護士群體的權(quán)威測評工具。

3.護士工作投入的影響因素

3.1一般因素

經(jīng)研究分析顯示，年齡和婚姻狀況是醫(yī)護人員工作投入的影響因素。劉欣欣[10]的研究認為，隨著年齡的增長，人的活力與專注力會逐漸下降，精力跟不上，同時有些資歷老的醫(yī)護人員會將更多的學(xué)習(xí)機會與實踐機會留給年輕人，所以容易減少對工作的投入。而結(jié)婚后，有很多醫(yī)護人員的重心將向家庭轉(zhuǎn)移，所以也會減少工作投入。王純麗等[11]研究結(jié)果顯示，男性護理從業(yè)人員角色壓力與工作投入呈負相關(guān)，即角色壓力程度越高，工作投入水平就越低。男性護理從業(yè)人員作為一個極其特殊的職業(yè)群體，社會對他們認可程度仍相對較低，加之工作環(huán)境及護理工作要求的特殊性，使其在工作過程中更易產(chǎn)生角色壓力，直接危害其心理健康，進而影響其工作投入水平。

3.2社會因素

3.2.1 工作負荷

王麗敏等[12]研究顯示，工作負荷與工作投入呈負相關(guān)。工作投入作為一種心理特質(zhì)，可能與自我感知的工作負荷更為相關(guān)，對臨床護士的工作投入有負向作用。

3.2.2 組織公平

陳明盛[13]通過實證研究，得出組織公平對工作投入有正向影響。萬巧琴等[14]對組織公平、組織支持和工作投入三者關(guān)系模型的構(gòu)建和影響路徑的分析，結(jié)構(gòu)方程模型分析表明組織公平感可以解釋76%的組織支持感變化，提示組織公平是組織支持的重要影響因素。如果組織具有良好的領(lǐng)導(dǎo)方式，合理、公平的分配制度，聘用制度以及和諧的組織氣氛，護士能具有較高的內(nèi)在動機（組織支持感、組織公平感、組織承諾和組織認同），并且具有較高的工作投入[15]。

3.2.3 醫(yī)護合作

醫(yī)護關(guān)系是在對患者進行醫(yī)療和護理過程中建立起來的同事關(guān)系，它既是一種工作關(guān)系，也是一種同志式的合作關(guān)系[16]，有研究[17]發(fā)現(xiàn)工作中良好的同事支持可以預(yù)測工作投入，當人們與他們所喜歡和尊敬的人在一起相處時，會表現(xiàn)出更高的工作投入和工作效率。呂小康等[18]研究也表明，醫(yī)護合作正向預(yù)測護士職業(yè)認同和工作投入;

3.2.4 工作家庭沖突

家庭因素影響護士工作投入的現(xiàn)象并不少見，尤其是國內(nèi)護理工作者以女性居多，在完成本職工作同時還要兼顧女兒與母親等角色，頻繁的倒班和較長的工作時間使她們對家庭瑣事顯得力不從心，而家人的理解和支持不僅有效緩解她們的后顧之憂，同時還可增強其從事該職業(yè)的決心，降低離期意愿[19]。另外由于我國當今二胎政策的放開，更多年輕的女性護理工作者面臨工作家庭的沖突。朗爽等[20]研究顯示，工作家庭沖突各維度與工作投入各維度呈負相關(guān)，說明工作家庭沖突越大其工作投入就會越低。

3.3情緒心理因素

3.3.1 情緒因素

處于消極狀態(tài)下的員工會感覺身心俱疲，與外界疏遠，員工在這種消極的狀態(tài)下工作，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、抑郁、害怕等消極情緒。金婷婷等[21]研究發(fā)現(xiàn)，消極情緒對工作滿意度具有直接負向預(yù)測作用，積極情緒對工作滿意度具有直接正向預(yù)測作用。精力、自尊等積極情緒能有效提高員工工作積極性，提升工作熱情，進而提高工作滿意度;而消極情緒降低員工工作積極性，造成員工職業(yè)倦怠，甚至導(dǎo)致離職。同時，潘金金等[22]研究表明，共情疲勞作為負性心理情緒，對護士身心健康、照護能力、工作滿意度、離職等產(chǎn)生重要影響，共情疲勞可能是護士早期離職原因。

3.3.2逆商

逆商是職業(yè)壓力的重要預(yù)測因子，且逆商越高，其創(chuàng)業(yè)動機、行業(yè)產(chǎn)出及應(yīng)對職業(yè)壓力的能力更強。黃秋霞等[23]對新入職護士逆商的研究，表明逆商對工作投入可產(chǎn)生完美、積極、彌散的正向作用。

3.3.3心理彈性

心理彈性作為心理能量中的重要資源，能有效調(diào)節(jié)身體和心理損害，幫助護士適應(yīng)各種變化。潘金金等[22]研究結(jié)果顯示，心理彈性對工作投入有正向預(yù)測作用，高心理彈性個體，往往自身專業(yè)素質(zhì)能力強，善于利用各種資源，采取積極的方式應(yīng)對困難與挑戰(zhàn)。

3.3.4 應(yīng)對方式

護士在日常工作中經(jīng)常會遇到各種各樣的問題，而不同層次的護士采取的應(yīng)對方式是不盡相同的。有研究表明，積極的應(yīng)對方式不僅能夠有效地解決工作中的問題，還有助于減輕壓力，提升幸福感，促進身心健康。王懷松[24]研究表明“解決問題-求助型”應(yīng)對方式與工作投入呈正相關(guān)，而“合理化型”和“退避-幻想-自責(zé)型”這兩種應(yīng)對方式與工作投入呈負相關(guān)。

4.護士工作投入的研究對醫(yī)院護理管理的啟示

4.1發(fā)揮階段性特長，關(guān)注重點人群的教育培養(yǎng)

男護士是重點人群，護理管理者應(yīng)專門制定針對男護士特點的個性化措施。一方面，可通過建立年輕男護士發(fā)展機制，選拔培養(yǎng)男性護理骨干主動參與到護理行政日常管理和?？频慕ㄔO(shè)與發(fā)展中來。另一方面，可以科室為單位為男性護理人員群體提供有效的團隊支持，幫助男性護理人員減輕工作和生活方面的壓力;充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段加強醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、護理管理者、護士長與男性護理從業(yè)人員之間的溝通交流，及時了解他們的思想動態(tài)。對于年齡較高的醫(yī)護人員應(yīng)充分重視對其的“年齡關(guān)懷”，合理排班，不安排夜班，以使其得到有足夠的精力投入到工作中。而對于已婚的醫(yī)護人員，要體諒其對家庭的付出，合理安排起作息時間，定期安排休假、體檢，避免工作強度過大而使其無力照顧家庭，從而產(chǎn)生離職傾向。與此同時，最基本亦是最能激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情的一點是要完善醫(yī)護人員的激勵機制與工作晉升制度，讓醫(yī)護人員的能力與付出得到與之相匹配的獎勵，讓其感受到成就感與自豪感。護理管理者在安排具體任務(wù)時適當考慮二胎產(chǎn)后返崗護士的時間因素，保證其產(chǎn)假和哺乳假的正常休息，緩解二胎返崗護士的工作壓力[25]?？傊?，應(yīng)完善醫(yī)護人員的激勵機制與工作晉升制度，合理安排工作時間，從而充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性。

4.2合理配置人力資源，減輕護理工作負荷

護理管理者需要適當提高科室人力配置水平以減輕工作負荷，同時要注重通過改善組織環(huán)境、增加組織支持等方式激發(fā)護士工作熱情，提高護士的工作投入。如采?、俸侠泶钆湓瓌t[26]：充分發(fā)揮高年資護士的作用，根據(jù)患者人數(shù)、病情及護士的工作能力合理搭配。資歷高、經(jīng)驗豐富的護士分管危重患者，資歷較淺的護士與高年資護士搭配值班。夜班患者多、病情重的情況下，隨時呼叫二值人員。急危重患者多，護理任務(wù)繁重的護理單元，夜班護士人數(shù)不少于2人。②人性化原則：盡量滿足個體需要，提高護士接受度。護士可根據(jù)自己家庭、學(xué)習(xí)、工作等個人情況，對排班提出要求，護士長根據(jù)科室情況，在保證護理工作質(zhì)量的前提下盡量滿足護理人員的要求。

4.2增強醫(yī)護合作，獲得社會支持

社會支持包括來自于領(lǐng)導(dǎo)、同事、家庭、患者、社會等方面的支持。如果護士和領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者之間能相互信任，醫(yī)生和護士之間能建立相互協(xié)作和尊重的關(guān)系，護士和患者之間的關(guān)系比較融洽，護士能夠獲得較多的家庭支持，病房的氣氛比較良好，醫(yī)院具有相互學(xué)習(xí)和尊重的文化，護士工作投入會更高[27]。因此，醫(yī)護人員應(yīng)本著相互尊重的原則相處，團結(jié)協(xié)作，相互幫助，當對方勞累時能表示出對對方的關(guān)心共同努力營造一個溫暖和諧的工作氛圍。二者進行高效的配合，從而保障工作投入積極性的提高。護理管理者可以為護士提供家庭友好型的支持政策，通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為護士提供育兒、照顧老人等方面的便利來幫助護士解決家庭與工作的沖突[28]。用行為提高護士在社會上的影響力，使社會普遍重視和尊重護士的勞動價值，籍以提高職業(yè)的認可感及自我成就感。

4.3穩(wěn)定情緒，積極應(yīng)對

護士的消極情緒不僅影響自身健康，也會影響到護理工作質(zhì)量，所以護士要保持和形成健康的心理，對事業(yè)和生活充滿信心，對社會抱有主動適應(yīng)的積極態(tài)度，實現(xiàn)自身的健康發(fā)展。建議：①適時地宣泄消極情緒合理地控制和釋放壓力，醫(yī)院鼓勵護士采取休假、戶外活動、娛樂等形式回避和釋放壓力。聽音樂及瀏覽大自然的美麗景色，看輕松愉快的節(jié)目，也可使情緒得到松弛和宣泄。同時加強營養(yǎng)，保證充足的睡眠，可使機體恢復(fù)到良好的功能狀態(tài)。②多做深呼吸，適當?shù)厣煺惯\動，調(diào)節(jié)潛意識對自身地評價，再決定做什么事情。③找身邊的人傾，訴向父母或值得信任的朋友傾訴，把心中的不快、郁悶、憤怒等消極情緒全說出來，你會覺得心里輕松了許多。

4.3積極心理調(diào)拭，增強心理抗壓能力

面對壓力和挑戰(zhàn)，護士如何面對現(xiàn)實，了解自我，接納自我，適應(yīng)環(huán)境的需要，化解工作中各種矛盾的沖突，在平凡的護理管理工作中實現(xiàn)白己的價值，這一切都有賴于自身健康的心理和健全的人格。首先，護理管理部門要將心理健康教育貫穿于護士的生活、工作中，定期開展豐富多彩的科技文化活動和教育活動，活躍護士的業(yè)余文化生活，使護士保持積極向上的良好心態(tài)。其次，護理管理部門應(yīng)把護士的壓力管理作為自己必備的職責(zé)之一，制定相關(guān)的制度和措施，可定期舉辦壓力應(yīng)對培訓(xùn)班，使護士能夠運用合適的方式應(yīng)對壓力。護理管理部門還可以考慮在院內(nèi)設(shè)置護士心理輔導(dǎo)中心，開展多種形式的心理咨詢及心理知識講座，幫助護士解決工作中出現(xiàn)的心理問題。此外，護理管理部門還要為護士的繼續(xù)教育發(fā)展提供支持，為其提供一個和諧的工作氛圍，讓護士感受到理解和支持，勇于面對挑戰(zhàn)與壓力，從而保持較好的心理健康水平。

4.4獲得更高層次的尊重需求及自我實現(xiàn)

護士們在基本滿足生理、安全等低層次需要后，可能更加重視高層次的需要。護士被認為是醫(yī)生的助手，而不是專業(yè)人員，這種現(xiàn)象使病人產(chǎn)生一種錯覺醫(yī)生是至高無上的，是受人尊敬的，而護士只是處于從屬地位，使得護理人員普遍缺乏“個人成就感”[29]。因此應(yīng)關(guān)心個人成長發(fā)展的激勵因素調(diào)動工作的積極性，提高工作績效，將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。醫(yī)院晉升與獎勵等制度進行合理改革，從而提高組織管理、領(lǐng)導(dǎo)認同與支持和工作環(huán)境的滿意度，進而提高護士工作投入水平。醫(yī)院管理部門還應(yīng)努力構(gòu)建尊重護士，以護士為本的醫(yī)院文化，讓護士的個人成果受到肯定、個人發(fā)展受到重視。護士自身有能力也很重要，要注重臨床護理技能和科研能力的提升。努力提高護士學(xué)歷層次，激發(fā)護士學(xué)習(xí)熱情，通過學(xué)習(xí)和傳幫帶的方式逐步培養(yǎng)護士的科研能力，建設(shè)科研型護理團隊。

5.小結(jié)

本文總結(jié)了護士工作投入的定義、測量工具、影響因素以及對醫(yī)院護理管理者的啟示。護士工作投入的測評，存在一定局限性，目前仍缺乏專門針對護士工作特點和護士群體權(quán)威的測評工具，且在護士工作投入研究領(lǐng)域未重視和開發(fā)對臨床護士工作投入的干預(yù)策略。提示我國護理管理者應(yīng)重視對護士的工作投入狀況的評估和培訓(xùn)，加大研究深度和廣度，透徹了解護士的工作投入狀況和影響因素，予以針對性干預(yù)，全面促進護士工作投入。

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作者簡介：姓名：張夢凡 2000 年07 月籍貫：浙江省 性別：女最高學(xué)歷：本科職稱：無職務(wù)：無 研究方向：護理管理郵編：310015畢業(yè)院校：浙江樹人大學(xué) 單位：浙江樹人大學(xué)