中小企業(yè)績效管理存在的問題及優(yōu)化對策研究

涂志峰

摘要：中央辦公廳、國務院辦公廳于2019年4月印發(fā)的《關于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導意見》明確指出在國民經濟及社會發(fā)展中中小規(guī)模企業(yè)是極為重要的生力軍，并提出多項意見支持中小企業(yè)的健康與快速成長，這無疑是為其發(fā)展提供了最好機遇平臺;與此同時改革開放四十年來，市場經濟體制改革不斷邁入新高度，中小企業(yè)作為市場經濟重要組成部分逐步得到充分自主發(fā)展，但隨著全球化，信息化經濟的不斷延伸發(fā)展，也面臨著日益激烈的內外部市場競爭環(huán)境。有效開展人資管理中績效管理工作，配合企業(yè)經營戰(zhàn)略，提升企業(yè)組織績效，以應對激烈的競爭趨勢，然而在實際中小企業(yè)經營管理中，內部管理體制不健全，績效管理觀念及方式落后，無法為組織績效提升提供支持，本論文通過中小規(guī)模企業(yè)績效管理工作存在的問題及原因分析，提出一些有操作性的優(yōu)化措施，豐富相關的理論研究，也為經濟市場中中小企業(yè)管理改革實踐提供借鑒。

關鍵詞：中小企業(yè);績效管理;組織績效

一、引言

中小企業(yè)要在激烈的市場經濟競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，則確立正確的經營戰(zhàn)略及制定有效的管理體制是為企業(yè)經營者應把握的首要議題，公司內管理體制重要組成之一就是人力資源管理，而人資管理中的績效管理最能有效直接提升員工工作效能，激發(fā)組織活力，提高競爭實力，所以績效管理在企業(yè)內是否得到科學合理運用對企業(yè)發(fā)展而言極為重要。就現階段大部分中小企業(yè)管理實踐中，績效管理工作還存在很多誤區(qū)，因而完善及變革中小企業(yè)的績效管理體制是企業(yè)進一步發(fā)展的關鍵任務。

二、績效管理基本概述

（一）公司的績效管理是管理人員為達成企業(yè)運營策略目標，與企業(yè)員工就其崗位職能及工作目標任務達成共識的基礎上，通過一系列制度約定績效指標及檢驗方法，進而運用檢驗考核過程及結果對員工進行激勵及工作效率改進從而實現企業(yè)組織經營目標的管理方法。

績效管理工作一般包含績效管理體系的確立、組織成員績效認知的培養(yǎng)、績效指標及目標設定、績效跟蹤及考核評價、績效溝通及結果運用反饋等環(huán)節(jié)。目的就是在于激發(fā)成員工作熱情，改進工作方法及效率，提高工作績效產出，以達到提升組織競爭力的效果。

（二）績效管理在企業(yè)的運營發(fā)展中最能有效且直接激發(fā)組織活力，促進員工工作效能，提升組織競爭能力。

三、中小企業(yè)基本特征

（一）中小企業(yè)的界定

據2011年國家工信部部委公布的《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，對各行業(yè)的規(guī)模劃型標準作了清晰規(guī)定，包含有 ：1.農、林、牧、漁業(yè);2.工業(yè);3.建筑業(yè);4.軟件及信息技術服務業(yè);5.零售業(yè);6.交通運輸業(yè);7.倉儲業(yè);8.郵政業(yè);9.住宿業(yè);10.餐飲業(yè);11.信息傳輸業(yè);12.軟件和信息技術服務業(yè);13.房地產開發(fā)經營;14.物業(yè)管理;15.租賃和商務服務業(yè);16.其他等十六個行業(yè)分類。

（二）中小企業(yè)主要特征

我國的中小型企業(yè)組織普遍具有①靈活的機制，短期對市場適應性較強;②經營范圍較廣泛③組織形式多樣化④抵御風險能力較差⑤內部管理制度不健全等特征，綜合以上特征，決定著中小企業(yè)既可以充分利用其靈活、多樣、廣泛分布的優(yōu)勢快速建立自身獨特競爭優(yōu)勢，占領市場資源，但也暴露中小企業(yè)最致命的弱點—資金薄弱，風險抵御能力差，內部管理尚在摸索中，稍有不慎則容易在激烈的競爭中消亡。

四、中小規(guī)模企業(yè)績效管理工作中普遍存在的問題

（一）績效管理體系制度建設不完善。

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標不明晰?？冃Ч芾碇饕繕耸翘嵘M織績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成，而實際市場中，絕大部分中小企業(yè)迫于競爭壓力等因素無法確定明晰且長遠的戰(zhàn)略目標，導致企業(yè)在實際管理中無法建置起與其戰(zhàn)略目標一致協(xié)同的各項管理制度支撐。

2.管理層及普通職員對績效管理的認識較欠缺。這樣的認識欠缺會削弱績效管理執(zhí)行的效果，主要體現在兩個方面：一是認為績效管理只是人力資源一個部門的事情，導致各級人員均消極應對甚至抵觸;二是認為績效管理就是定期的考核，只為得出考核的評等結果，以作為調薪、獎金、晉升的依據。這樣簡單的劃等號思維不僅體現在企業(yè)的管理層人員身上，也是企業(yè)人力資源管理從業(yè)者常會跨入的誤區(qū)。

3.績效考核的方案及執(zhí)行設計缺乏嚴謹可行性。體現為①方案設計中績效考核內容不夠完整，部分關鍵指標存在缺失;②考核的項目建置不夠嚴謹，標準含糊不清晰又難于公正評判;③績效考核周期設定不合理;④步入另一個極端盲目模仿照搬大企業(yè)集團的制度體系;⑤各級管理人員及員工對績效目標無法認可，目標設定溝通不足等，以上設計層面相關規(guī)范如果在設計之初無法科學完整且合理制定，則會直接導致后續(xù)所有績效管理活動的乏力、無效。

（二）績效管理實施的缺失。

績效跟蹤與考核評價，是績效管理核心環(huán)節(jié)之一。在這一環(huán)節(jié)主要任務是根據已經制定的績效管理設計規(guī)范扎實地推進實施，在中小企業(yè)實際實施過程仍會存在以下方面的問題：

1.績效管理在實施過程中流于形式化，各級參與人員沒有認真學習領會績效管理規(guī)范的文件精神，而是簡單粗暴地應對執(zhí)行，從而使得績效管理無法得到真正有效的數據，無法為工作績效的改進提升提供決策參考。流于形式的另一表現是績優(yōu)及績差的評定是“輪流坐莊”，績效成績不是依據真實的工作績效表現，而是“輪流坐莊”優(yōu)先考慮去年誰晉升了，今年則不參與晉升，則可以績效差些，績優(yōu)的名額輪到其他人員。

在中小企業(yè)特別是小規(guī)模企業(yè)中，以完成生產任務及業(yè)務拓展為首要目標，即便是老板有意完善管理流程，但在目標任務的壓力下，績效管理等內部管理改善的工作大多會消極應付。

2.績效管理工作實施時上下級、考核者與被考核者溝通缺位。溝通不足容易導致各級員工對績效指標認識產生誤差，無法使工作可以按照預期計劃有效達成，管理人員也不能很好地控制影響績效目標的相關因素。不僅如此，在現實的諸多勞資糾紛案例中，有很多員工的訴訟仲裁申請中就有對自己在企業(yè)的績效結果不認可甚至不知情的條款，這樣因溝通執(zhí)行不到位帶來的隱患反而會給企業(yè)增加不必要的應對成本。

（三）績效結果反饋運用不當。

績效管理的最終環(huán)節(jié)是將每周期的考核結果有效運用，以期達到激勵員工，改進工作效能，提升組織績效的目標。我們經過研究會發(fā)現，在很多中小企業(yè)中，每年花費了大量人力物力得出的考核結果普遍會流于形式最終也沒有得到有效合理的運用。

1.簡單地將考核分數結果與薪酬及獎金或職務晉升掛鉤，沒有將工作績效考核的激勵及時性，與晉升強關聯(lián)性體現出來。

2.大部分中小企業(yè)的績效考核結果是非公開的狀態(tài)，將考核結果和薪酬數據一樣作為公司內機密內容，導致員工對最終工作績效不明就里。

以上兩方面都是非正常的績效結果運用狀態(tài)，無法達到工作績效改進的目標。

五、中小企業(yè)績效管理存在問題的原因分析

（一）績效管理工作缺乏有利的內外部運行環(huán)境

任何事物的存在及發(fā)展都需要依靠載體或環(huán)境支撐，有利的環(huán)境會帶來促進作用，反之則帶來阻礙作用。我國中小企業(yè)的績效管理工作出現不少的問題，一方面是過強的生存競爭壓力，使得各企業(yè)忙于應付短期的生存競爭，無法長遠來規(guī)劃績效管理工程;另一方面中小企業(yè)管理層內部對績效管理認識欠缺，持消極態(tài)度，無法營造一個可良好運行的內部環(huán)境。

（二）中小企業(yè)所處發(fā)展階段及其組織形式體現企業(yè)內部管理的局限性。

大多這類企業(yè)因規(guī)模較小，組織建設還不完善，多為粗獷管理缺乏精細管理，所以在績效管理的理念認識及計劃實施上均存在較大的不足之處。其次中小企業(yè)在組織上，很多都是家族式管理模式或者是創(chuàng)業(yè)者主管領導的模式，導致在很大程度上企業(yè)的管理決策更多是以個人意志或小團體意志為轉移，造成績效管理等管理決策“失靈”等情況。還有企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板及高層有意完善內部管理，建立有效的績效管理體系，但受制于企業(yè)內懶散粗獷發(fā)展的風氣，難于改革突破。

六、中小企業(yè)績效管理工作的優(yōu)化對策

（一）正確確立企業(yè)經營的科學合理戰(zhàn)略目標，建立以經營績效目標為導向的經驗模式，傳遞正確的企業(yè)文化理念。建立起與企業(yè)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致、共生融合的績效管理目標，為企業(yè)內員工創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，倡導員工樹立與組織目標方向一致的個人目標。

（二）強化企業(yè)中全體成員正確的績效管理認知理念。

1.首先強化引導管理層干部對績效管理理念的正確認識，他們是企業(yè)績效管理實施的推動主體和主導者，參與績效管理的制度建設及實施全流程。強化管理層干部的正確認知，有助于自上而下形成良好且正確的績效管理理念氛圍。

2.其次是被考核者及普通職員也要正確認識績效管理。如果員工認識中對績效管理存在偏差，認為績效考核只是影響升職加薪或者獎懲工具，容易造成消極應對甚至采用造假欺騙的手段來應對考核。因此應把對員工關于績效管理正確理念傳遞的工作貫穿于員工進入企業(yè)的所有階段，從新員工培訓、到試用期目標及考核，再到正式員工月度、年度工作績效目標的制定及復盤改進，都應以正確的績效管理理念來指引。

（三）完善企業(yè)人力資源體系建設。

建設完善的公司人資管理體系，績效管理制度有利保障績效管理工作取得理想的效果。

1.人資管理體系適應于公司發(fā)展的戰(zhàn)略階段，能有效輔助公司戰(zhàn)略的推行，形成績效管理目標、人力資源管理體系、企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略保持高度協(xié)調一致的良好格局。

2.企業(yè)的人力資源體系規(guī)劃中，充分配合企業(yè)發(fā)展階段及前景方向，同時將獎籌管理、人資規(guī)劃、招募及培訓、勞資關系管理以及績效管理各職能模塊密切配合，合理分工，發(fā)揮各職能間最有效的合力作用。

3.人力資源體系規(guī)劃中，崗位盤點、人才盤點、人才梯隊建設等工作對績效管理工作將起到重要的輔助配合作用。以崗位設置盤點為基礎，人才盤點為手段建立的薪崗匹配的管理制度，輔之以不斷完善的人才梯隊建設，都將有效提升績效管理的運用及激勵的良好效果。

（四）制定科學有效的績效管理體系。

績效管理體系的構建應在企業(yè)人力資源體系建設的框架內，為企業(yè)經營戰(zhàn)略部署及發(fā)展目標提供內部輔助支持，同時績效管理體系在其內部結構設計上務必科學有效。

1.在制定企業(yè)績效管理相關制度，確立績效考核指標過程中，應充分結合企業(yè)自身發(fā)展條件，調研社會經濟環(huán)境，關注競爭對手資訊，同時鼓勵企業(yè)內部員工建言獻策，融合各方有利信息，形成有利企業(yè)發(fā)展的合理績效管理制度及考核指標基數，并成文后向企業(yè)成員公布。

2.設定差異化考核內容：在企業(yè)運營管理中，各層級成員，各崗位員工各司其職，承擔相應的職能，共同組成企業(yè)組織績效的整體。在企業(yè)的績效管理活動中，則需充分考量各層級、各崗位工作貢獻及績效的差異性：績效指標的設定建立在崗位工作盤點的基礎之上，科學合理地設定各崗位績效指標，例如高層管理人員側重于戰(zhàn)略層面的經營性指標，基層管理人員側重于團隊建設及工業(yè)績達成;同時績效考核的工具進行差異化選擇使用，不局限于一個企業(yè)一套考核系統(tǒng)，一個考核工具，例如傳統(tǒng)機械性崗位采用KPI考核并與獎籌掛鉤，項目研發(fā)性崗位可采用OKR等階段導向的考核工具。

3.正確選擇績效考核執(zhí)行工具。在與時俱進的人力資源理論研究及企業(yè)實踐中，可供企業(yè)選擇的績效考核工具多種多樣：KPI關鍵績效指標、BSC平衡計分卡、OKR目標與關鍵成果、360全方位考核法、人才潛力績效九宮格等，企業(yè)在選擇考核工具時須充分考慮其與企業(yè)實際情況的匹配程度，比如創(chuàng)新型企業(yè)或崗位不再適用傳統(tǒng)的只關注結果的KPI考核法，而可以嘗試選擇更具過程、階段導向的OKR考核法;而機械性、重復性較高的企業(yè)及崗位仍更加適用傳統(tǒng)KPI考核法;另外以服務項目為主的企業(yè)或崗位，則可嘗試使用360全方位考核法。綜上所述，中小企業(yè)在設計績效管理體系，選擇績效考核工具時可充分結合企業(yè)實際合理選擇，也可采用一至兩種工具結合的方式進行考核。

4.實行績效承諾制，管理干部簽訂績效承諾書，員工打成績效承諾溝通，以此達成全員對于績效管理及其目標的充分認知與理解，更好地踐行于企業(yè)員工日常工作行為中。

（五）完善考核結果的合理有效運用。

前文已論述績效管理最終環(huán)節(jié)就是將每周期的績效考核結果進行反饋運用，以便達到激勵員工，改進員工工作效能，提升組織績效的目標。因此在績效考核管理中一方面要加強各級溝通，完成及時的績效表揚及改進，同時也要在制定建設及結果運用上進行合理規(guī)劃。

1.對員工績效考核的結果可作為企業(yè)人力資源管理中的部分依據，主要用于職務的任用及培養(yǎng)、薪酬調整及激勵獎勵發(fā)放等方面，進而依此逐步調整優(yōu)化內部的員工選育用留等環(huán)節(jié)，建立起完善的激勵、競爭機制，強化員工的績效目標意識。

2.績效考核的結果不單純運用于員工的薪酬獎勵，職位升遷，同時應納入培訓發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化制度完善等。依據績效考核的結果，對不同的績效層級可開展針對性的培訓以進一步改善績效能力;運用員工績效考核結果與員工個人能力潛力的結合，提供專業(yè)化的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，同時為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供強大的儲備池。

以上績效管理結果的合理有效運用，將為企業(yè)的發(fā)展前進帶來極大的幫助與推動。

（六）完善績效管理優(yōu)化保障機制

上述優(yōu)化對策的實施運行，會受到公司內體制，成員能力水平，內部文化等因素影響制約，因此也須從管理制度，員工培訓，文化支撐等方面同步做好配套的保障機制，做好全方位的保障運行機制。

另外通過分析我們會發(fā)現，績效管理執(zhí)行中監(jiān)督及溝通是影響績效管理整體效果的重要因素，必須建立監(jiān)督管理機制，并通過各項手段措施強化溝通機制，避免消極應對，使績效管理流于形式。

1.依據績效管理考核的周期，成立由企業(yè)高層主導的周期性臨時監(jiān)督專案小組，全流程、全方位監(jiān)督績效考核管理工作的進行，督促各級各部門認真對待，積極響應，最終得出真實有效的考核結果。

2.加強引導上下級的溝通，考核主管與被考核人間對績效達成的雙向溝通，由單向考核轉為雙向互動，形成良性互動?？梢詫ぷ骺冃л^好的員工進行肯定表揚，同時對績效仍有欠缺的員工進行引導改進。在實際操作中，應適時選擇最恰當的溝通方法，例如有書面報告、單獨面談、集中座談會/小組會議、非正式交談等。

七、結束語

績效管理作為改進員工績效，提升組織能力的重要環(huán)節(jié)，不僅在各規(guī)模以上集團企業(yè)得到系統(tǒng)、充分的運用，也被越來越多的中小企業(yè)管理者廣泛重視。然而設計建立科學完善的績效管理體系是一個長期，系統(tǒng)的工作，也需要隨著經濟形勢，企業(yè)發(fā)展階段不斷去修整調整，在這完善的過程中，不可避免會出現各種各樣的問題。本篇論文通過探討廣大中小企業(yè)績效管理的理論設計及實踐中存在的制度設計不合理，理念認識不到位，執(zhí)行方式不科學等問題的存在及成因，針對性地提出相關的一系列改善對策建議：通過修正管理理念、合理設計績效管理制度、完善績效管理結果運用等，以期更好地為各中小企業(yè)績效管理工作提供借鑒，服務及激活中小企業(yè)進一步向前發(fā)展。相信在廣大中小企業(yè)不斷探索發(fā)展的進程中，在大膽抓住市場機遇，擴大生產經營利潤的同時，也通過逐步完善自身管理體制，運用合理的績效管理措施，提升綜合競爭實力，在未來的時機中會獲得越來越好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]鄭毅.淺談中小企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)和解決對策.中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2019年第1期.

[2]祝濤.中小企業(yè)績效管理體系存在的問題及優(yōu)化對策.人力資源管理.2018年第3期

[3]楊瑩，溫輝.中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策. 經濟管理，2019年.

[4]中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發(fā)《關于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導意見》[N].新華網，2019年4月7日.

[5]工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》 [EB/OL].http：//www.gov.cn/zwgk/2011-07/04/content_1898747.htm 2011年6月18日.

[6]石少闊.CA公司績效管理問題及對策研究[D]，河北經貿大學碩士學位論文，2020.

[7]陳默.A糖業(yè)公司績效管理優(yōu)化研究[D]，石河子大學碩士學位論文，2020.