A集團泰勒制企業(yè)管理模式問題

摘要：2010年，A集團員工跳樓事件引發(fā)全世界關(guān)注，其企業(yè)管理模式也因此遭到更多質(zhì)疑。一個企業(yè)的發(fā)展受到各方面因素的影響，其中，企業(yè)管理模式高度影響企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。A集團跳樓事件引發(fā)了人們對該企業(yè)一貫奉行的泰勒制管理模式的反思。泰勒制企業(yè)管理類似垂直專制的軍事化管理，強調(diào)企業(yè)標準化及高生產(chǎn)效率。本文主要分析A集團泰勒制企業(yè)管理模式運用中，人性化缺失的問題。

關(guān)鍵詞：A集團、泰勒制科學管理、人性化、企業(yè)管理

1.0引言

A集團是一家臺資跨國電子產(chǎn)品合同供應(yīng)商，目前世界上最大的合同制造商之一。A集團通過為美國的公司及市場生產(chǎn)電子產(chǎn)品，如電腦、手機、電視、播放器、汽車及其零部件等，成為中國出口導向型經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)。[1]A集團的企業(yè)發(fā)展共經(jīng)歷了三個階段：第一個階段受惠于大陸改革開放的優(yōu)惠投資政策，于1988年在深圳成立第一家離岸工廠，內(nèi)部員工只有150人，均來自廣東省農(nóng)村地區(qū)。在此階段，中高層管理人員皆為臺灣人;[2]第二階段為擴張時期，上世紀90年代，A集團不僅采用了專業(yè)化的勞動力和多樣化的生產(chǎn)線，還雇傭了越來越多的中國員工擔任中下層管理人員;第三階段，進入21世紀，A集團通過收購合并來建立壟斷資本，很快占領(lǐng)超過一半的電子制造與服務(wù)世界市場份額。其中國地區(qū)的員工總數(shù)也從最初的一百多人增長到上百萬人，經(jīng)營模式從單一生產(chǎn)到零售結(jié)合。[3]A集團選擇泰勒科學管理作為企業(yè)管理指導理論時，同理論的產(chǎn)生有著類似的社會背景。泰勒科學管理理論誕生于19世紀末期的美國，一方面是生產(chǎn)規(guī)模和科學技術(shù)的迅速發(fā)展，另一方面是由于缺乏對現(xiàn)代化大工業(yè)的管理方法，導致勞資關(guān)系日趨緊張，員工缺乏生產(chǎn)積極性。為了有效提高大工業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，泰勒提出新的科學化管理模式。[4]面對發(fā)展迅速的電子產(chǎn)業(yè)，需求強勁的市場，A集團將泰勒式管理發(fā)揮到極致，以超乎嚴苛的管理方式來提高勞動生產(chǎn)率。

2.0泰勒制科學管理

泰勒制科學管理是由國外工程提出的，具體闡述了不同于主動性和激勵性管理模式的大工業(yè)管理方法。他強調(diào)作業(yè)標準化、規(guī)范化，以及高生產(chǎn)效率。[5]他主張科學代替經(jīng)驗，計算工人一天應(yīng)當完成的工作量，嚴格篩選及培訓工人，安排合適的人做適合的工作，實施差別的計件工資制來強化工人的行為，達標者獎，未達到標者罰。[6]泰勒制科學管理模式下的管理人員承擔更多的職責，比如充當研究者、指導者、培訓者和幫助者。[7]在他的理念中，科學管理并不是以制度為中心，機械地要求員工標準化勞作來提升工作效率。其人性化的一面體現(xiàn)在：發(fā)揮不同員工所擅長之處，滿足員工成長需求，聽取員工意見，鼓勵底層員工參與管理。[8]但一些企業(yè)在運用泰勒制科學管理方法時，往往突出其標準化及制度化的一面，而忽略了其人性化的一面。

3.0A集團企業(yè)管理中人性化的缺失

3.1A集團企業(yè)管理存在的問題

（一）強制加班，工資福利差別大

A集團的每個生產(chǎn)部門必須完成一定的生產(chǎn)數(shù)量來滿足訂單需求。因此除了白天正常工作時間，工人們還需晚班作業(yè)。雖然有輪班機制，但一名普通員工每月加班時間平均為100至120小時，甚至更多。工人雖有選擇不加班的權(quán)力，但如果大部分工人都選擇不加班，就意味著訂單需求無法滿足，收入無法保證。[9]A集團的工資福利制度采用分層激勵方案：上層是決策領(lǐng)導人員，獎勵股權(quán)分紅和工作任期;中層是管理人員，獎勵住房和金錢福利;下層是普通工人，工作時間最長，卻只獲得最低的基本工資及福利。[10]

（二）工作內(nèi)容過于細化

A集團的高級管理人員制定戰(zhàn)略計劃和規(guī)章制度標準，底層員工必須以最低的成本執(zhí)行以達到最大的效率。勞動流程分級管理，原理是把整個工業(yè)過程拆開，找出關(guān)鍵點，簡化，再合并為一個整體。每一步簡化后的工作內(nèi)容能精確到秒，勞動分工如此細致，長期機械地重復同一個工作內(nèi)容，枯燥無聊，缺乏進步空間，也令工人們認為自己僅僅是一個機器上的齒輪。[11]

（三）人身自由限制，變相懲罰

A集團擁有金字塔般的13級管理層級，各層級職責與目標清晰。底層員工面臨著來自多個管理層的強烈監(jiān)督。廠區(qū)內(nèi)，幾乎到處都安裝了電子監(jiān)控，并有成千上萬的安保人員巡邏每一座廠房和宿舍樓。員工進入生產(chǎn)車間需通過幾層電子門及系統(tǒng)檢查，任何電子設(shè)備與金屬物品都不準帶入。生產(chǎn)線上的員工禁止互相交流，下了生產(chǎn)線后，因強調(diào)效率需抓緊時間吃飯休息，員工之間很少互動。A集團為了避免任何商業(yè)信息泄露，將工作場所打造成一個與世隔絕、零交流、限制人身自由的集中營。[12]當一名普通員工犯了錯，他便會成為管理人員謾罵及發(fā)泄憤怒的對象，甚至會進行罰站、當眾檢討、公開羞辱等一系列變相懲罰。[13]

3.2分析A集團對泰勒制管理模式的運用

為了提高工作效率，該工程師通過反復試驗及測量工人們完成一項工作序列所需時間，提出科學地制定標準作業(yè)時間及標準工作量。[14]A集團變本加厲地實施了他提出的“標準作業(yè)時間”、“標準工作量”，將身體最強壯、技術(shù)最熟練的工人進行最緊張的勞動時所測定的時間定額作為標準，[9]導致大多數(shù)工人無法完成標準規(guī)定的工作量，造成員工超負荷工作及強制加班。泰勒制將被管理人員，也就是普通員工，視作經(jīng)濟人。經(jīng)紀人需服從管理人員，提升工作效率，力求完成雙方共同的經(jīng)濟利益目標，這是符合客觀規(guī)律的。該工程師認為金錢是激勵員工積極性的重要因素，但并不是唯一因素。而A集團將泰勒制管理中的員工經(jīng)濟人作用片面化，把普通員工放在管理人員的對立面，降低工人工資標準來實現(xiàn)管理人員的經(jīng)濟利益目標。而A集團的超細化分工模式運用了泰勒制科學管理中提出的人與崗位的高度匹配。普通員工經(jīng)過培訓后，開始作業(yè)于他們各自擅長的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，無需經(jīng)過長期的摸索實踐，僅利用標準化工具、按照標準去操作就能夠確保高工作效率。[7]早期工業(yè)革命時代， 市場單一，工人知識技能有限且流動性強，標準化與分工細化更利于企業(yè)發(fā)展。而在市場多樣化，知識經(jīng)濟主導的今天，此運用被認為缺乏人性化，忽略員工的潛能發(fā)掘及良好工作環(huán)境的創(chuàng)造。19世紀的工人生活貧困，不善表達，大多未受教育，所以該工程師主張的生產(chǎn)線上嚴格管控及犯錯懲罰切實有用。雖主張嚴苛的要求，該工程師也認為工人不是單純的機器，他們也需要溝通及情感的支持。而A集團顯然將泰勒制中嚴格管控的主張無限放大，并忽略其人性化的主張，導致工人人身自由受限，人格受辱，釀成悲劇。

3.3增加A集團企業(yè)管理的人性化

（一）實現(xiàn)員工自我價值

更好的培訓能增進員工的知識技能，樹立事業(yè)心和創(chuàng)新精神，提高發(fā)散性思維及自我分析、學習能力。A集團在留有合理利潤之余，需定期給工人們進行培訓，并將基層培訓納入長期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)展工人潛能，培養(yǎng)知識技能一流的工人，增設(shè)工人晉升福利。彈性工作制度是以人為本的生活質(zhì)量法的組成部分。A集團可以考慮在適當?shù)膷徫徊捎脧椥怨ぷ髦贫龋浞值男菹⒉粌H能提升工作效率，獲得更多報酬，也能讓想晉升的工人們有更多自我學習的時間來實現(xiàn)自我價值。

（二）滿足員工社交需要

水平分工、定期轉(zhuǎn)崗、合理分散集中化領(lǐng)導權(quán)，便能促進A集團中來自不同社會層次，不同部門的員工進行項目經(jīng)驗分享及多樣化價值觀交流。A集團還應(yīng)落實并延申泰勒制人性化的一面，鼓勵工人提出改進建議，并嘉獎這種行為。[8]針對80、90后員工文化社交方面的需求，A集團需投入建設(shè)文娛基礎(chǔ)設(shè)施，如籃球場、圖書館等，還需定期組織團建娛樂活動，促進員工交流，提升團隊凝聚力。

（三）提升員工基本素養(yǎng)

員工的自我管理要求員工對自己的思想和行為進行嚴格的要求，并結(jié)合他人對自己的評價來調(diào)整和修正自己的思想和行為。不論是A集團的管理者，還是工人，都需要進行自我管理。A集團管理者言行粗暴，是自我管理缺失的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)將自我管理納入員工的必修培訓課程中進一步提升員工基本素養(yǎng)。

4.0結(jié)論

A集團的管理一直停留在只適合早期大工業(yè)化時代的泰勒制科學管理，并忽略其人性化的一面，將其軍事化、標準化發(fā)揮到極致。A集團跳樓事件警示了企業(yè)管理者不重視人性化管理的后果。只有科學管理與人性化管理相輔相成，達到平衡，才能實現(xiàn)管理者與工人利益的雙贏及企業(yè)更好的發(fā)展。

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作者簡介：

王倩，性別，女，出生年月，1994.11.12，民族，漢，省市（籍貫），陜西省，學歷，本科，高級經(jīng)理，中國人民大學商學院，研究方向：企業(yè)管理。