經(jīng)營者薪酬計(jì)劃

史偉濤

文摘：酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還對下一輪的人力資源管理起到順延的作用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 問題

一、薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

自從建國以來，我國就開始了薪酬制度的改革，在21世紀(jì)初期，各種形式的薪改革方案不斷出臺，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題：

（一）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

國有企業(yè)的薪酬和管理制度存在問題，缺乏薪酬制度的對外競爭性和對內(nèi)公平性，薪酬制度過度依賴行政級別，分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法;其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度

這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開;另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實(shí)際狀況缺乏分析。

（三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全

人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報(bào)酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。

（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

（五）目前我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題

從薪酬激勵方面來看存在的主要問題，（1）平均主義傾向嚴(yán)重。按貢獻(xiàn)分配的原則沒有落實(shí)。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度。（3）沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報(bào)酬卻相同或相差無幾，對技術(shù)骨干和管理骨干激勵乏力，造成骨干人才流失。

三、企業(yè)薪酬管理問題的原因分析

1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識。許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門。傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)管人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)其它各個(gè)職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)、設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。

四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?/p>

1.廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。

2.大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金將經(jīng)營者報(bào)酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從92年開始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開始試行年薪制，從結(jié)果來看，年薪制在調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。

1.進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;

2.嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;

3.綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

總結(jié)：企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國曾被忽視。在當(dāng)前競爭激烈的社會環(huán)境中，強(qiáng)調(diào)以人為本，企業(yè)要發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，要解放思想，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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