新冠疫情背景下私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策

潘珊

【摘 要】在人力資源管理方面，私營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成了許多問(wèn)題，新冠肺炎疫情的發(fā)生使這些問(wèn)題凸顯出來(lái)。疫情背景下，私營(yíng)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題有“用工荒”和“招聘難”的問(wèn)題，以及原有員工的流失問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)原有的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)盡快進(jìn)行變革，變革內(nèi)容包括重塑管理思維、發(fā)展線上招聘、發(fā)展線上培訓(xùn)、合法保障企業(yè)不能正常開(kāi)工復(fù)產(chǎn)時(shí)員工的權(quán)益等方面。

【關(guān)鍵詞】新冠疫情;私營(yíng)企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題及對(duì)策

私營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中最為重要的組成部分之一，而每個(gè)私營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)物質(zhì)資本和人力資本的強(qiáng)力支撐。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中已成長(zhǎng)為最具有活力、最具有發(fā)展前景的重要資源，如何有效的使人力資源管理得到開(kāi)發(fā)和科學(xué)地管理人力資源在企業(yè)中越來(lái)越受到重視。本文分析的是新冠疫情背景下私營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策。

一、私營(yíng)企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不正確

從總體看，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主的文化層次較低，素質(zhì)較差，私營(yíng)企業(yè)規(guī)模較小，管理模式相對(duì)落后，樹(shù)立正確的人力資源管理觀念是人力資源管理的第一步，人力是資本，是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。私營(yíng)企業(yè)大多對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，將人才的管理任停留在人事管理層面，將對(duì)人力資源的投入視為簡(jiǎn)單的成本投入。

（二）人才招聘機(jī)制不完善

我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)，企業(yè)的核心崗位大多由家族成員擔(dān)任。因此，私營(yíng)企業(yè)的劣勢(shì)首先表現(xiàn)在深知企業(yè)因缺乏人才而長(zhǎng)不大，卻又很難創(chuàng)建獲得和留住人才的環(huán)境。私營(yíng)企業(yè)人員招聘主要采用推薦制或者發(fā)布招聘廣告。推薦制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)省時(shí)省力，非常便捷，但容易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)大團(tuán)體的發(fā)展，而且對(duì)于推薦而來(lái)的人員，管理人員一般礙于面子疏于考察，因此人員質(zhì)量難以保證。廣告招聘的對(duì)象主要是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。剛畢業(yè)的大學(xué)生薪資要求較之老員工要低，可降低企業(yè)用人成本，但是有些企業(yè)為了防止核心技術(shù)的流失，不愿意讓大學(xué)生進(jìn)入核心部門(mén)，限制了大學(xué)生的發(fā)展，導(dǎo)致一些關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)大學(xué)生選擇離職。私營(yíng)企業(yè)招聘隨意性比較大，往往沒(méi)有人力資源規(guī)劃，需要用人的時(shí)候就臨時(shí)招聘，簡(jiǎn)單面試后，就決定錄用，導(dǎo)致錄用人員難以滿足用人企業(yè)的需要。

（三）缺少人力資源規(guī)劃

雖然很多的私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但是由于受企業(yè)規(guī)模和資金以及管理基礎(chǔ)又很薄弱的限制，同時(shí)，又由于人才流動(dòng)性較大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資又比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，往往都是在需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，不會(huì)做長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待，還有很多私營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有配備獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理工作通常由一些行政管理部門(mén)進(jìn)行管理，這樣人力資源就不能得到充分的挖掘和使用。

（四）中高層管理人員缺乏應(yīng)該具備的基本素質(zhì)和能力

目前，在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)和管理水平的高低決定著一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，所以私營(yíng)企業(yè)的中高層管理人員的基本素質(zhì)和能力對(duì)人力資源的管理有著重要的作用。中高層管理人員在素質(zhì)方面：要具有大局觀念，能夠高瞻遠(yuǎn)矚;要敢于擔(dān)當(dāng)，有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí);要敢于創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展;要優(yōu)良好的職業(yè)道德以及良好的心理素質(zhì);在能力方面：中高層管理人員要具備戰(zhàn)略眼光;具有敏銳的洞察力、觀察力，能及時(shí)捕捉新信息;要有好的學(xué)習(xí)能力，善于學(xué)習(xí);要具備良好的溝通能力，學(xué)會(huì)與不同的人交流、溝通。

（五）培訓(xùn)機(jī)制不規(guī)范

私營(yíng)企業(yè)在人員培訓(xùn)方面基本都是用人但從不培訓(xùn)人，企業(yè)內(nèi)部缺少一整套規(guī)范的培訓(xùn)體系。一方面企業(yè)出于對(duì)成本的考慮，舍不得對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn);另一方面，它們對(duì)員工培訓(xùn)缺乏自信，他們擔(dān)心對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，員工能較好地掌握這些知識(shí)后就跳槽去別的企業(yè)，這樣企業(yè)不僅損失了巨大的財(cái)力、人力、物力，而且培訓(xùn)后的人才還不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，所以企業(yè)一般不愿意花太多的成本去做人才培訓(xùn)，就算很多私營(yíng)企業(yè)有培訓(xùn)，那也僅僅只是停留在表面而已，并不會(huì)涉及到核心層面。這樣，長(zhǎng)期以來(lái)私營(yíng)企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才短缺的情況。

（六）缺乏長(zhǎng)期有效的薪與激勵(lì)機(jī)制

很多私營(yíng)企業(yè)的薪酬沒(méi)有一定標(biāo)準(zhǔn)而且模糊不清，沒(méi)有形成明確的、規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。企業(yè)內(nèi)部也缺乏薪酬的一致性，沒(méi)有明確的工資等級(jí)。這對(duì)一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看是不合適的。正常情況下員工的報(bào)酬應(yīng)該采用基本薪資加獎(jiǎng)金或基本薪資加提成的辦法，且應(yīng)該帶有一定的靈活性。例如：一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好的員工與一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差的員工拿著同樣的工資，這時(shí)就會(huì)挫傷銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好的員工的積極性，他可能會(huì)想我的業(yè)績(jī)比他高很多，可是拿的工資卻是一樣的，短期可能不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，可是從長(zhǎng)期來(lái)看，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好的員工就會(huì)慢慢懈怠下來(lái)，因?yàn)椴还芩麡I(yè)績(jī)好不好他都只能拿那點(diǎn)基本工資，何必那樣努力了。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體工作情況，因人而異制定不同的薪酬管理辦法，以此來(lái)激勵(lì)員工。此外，還要給員工一定的福利制度，讓員工有幸福感和歸屬感。

（七）集權(quán)化嚴(yán)重

私營(yíng)企業(yè)大部分是家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部家族色彩濃厚，員工的晉升往往表現(xiàn)為家族內(nèi)部晉升，而不是家族外部的外部招聘，這樣很容易出現(xiàn)“任人唯親”，而不是“任人唯賢”的人員招聘制度。此外，過(guò)度集權(quán)化的管理中，其擁有無(wú)限的權(quán)威和權(quán)力，并且缺少監(jiān)督和制約機(jī)制，這樣就會(huì)出現(xiàn)在某些涉及控制者個(gè)人利益時(shí)影響控制者理智的決策。所以私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面要具有現(xiàn)代化的人力資源管理模式觀念，不要過(guò)度集權(quán)。

二、新冠疫情背景下人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）潛在的“用工荒”

新冠肺炎疫情防控初期，人員流動(dòng)受到限制，大量企業(yè)暫停生產(chǎn)或延遲開(kāi)業(yè)。疫情防控進(jìn)入常態(tài)化階段，企業(yè)逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，但也承擔(dān)著防范疫情反彈的重要任務(wù)。由于存在人力資源管理計(jì)劃性不足和員工流動(dòng)性大的問(wèn)題，私營(yíng)企業(yè)面臨潛在的“用工荒”。企業(yè)用工的不確定性仍然存在，可能存在著暫時(shí)性的用工緊張和崗位空缺。此外，這種情況的出現(xiàn)也與部分企業(yè)員工的返崗意愿不足有關(guān)，部分員工出于對(duì)自己健康的考慮或照顧家人的需要選擇退后返崗復(fù)工時(shí)間。

（二）加劇“招聘難”

目前，大部分私營(yíng)企業(yè)的員工福利制度與保障體系沒(méi)有國(guó)企和事業(yè)單位完善，這是私營(yíng)企業(yè)招聘難的長(zhǎng)期原因;此外，企業(yè)的人員招聘方式單一，依賴(lài)于傳統(tǒng)的面試方式，招聘效率較低，形成人才招聘的技術(shù)性障礙，再加上疫情防控期間需要大程度的減少人員聚集，私營(yíng)企業(yè)“招聘難”的現(xiàn)象進(jìn)一步加劇。企業(yè)如果不積極推動(dòng)招聘環(huán)節(jié)的變革，會(huì)導(dǎo)致招聘計(jì)劃難以落實(shí)，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力嚴(yán)重不足，進(jìn)而形成惡性循環(huán)。

（三）進(jìn)一步加劇人員流失

私營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺少對(duì)人力資源的規(guī)劃、人力資源的培訓(xùn)以及長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重;新冠肺炎的到來(lái)更是加劇了這種情況，大部分人可能會(huì)在疫情期間對(duì)自己的職業(yè)生涯做出新的規(guī)劃，以至于尋找新的工作，這就加劇了私營(yíng)企業(yè)的人員流失。

三、針對(duì)新冠疫情背景下人力資源管理存在的問(wèn)題提出對(duì)策

（一）重塑管理思維

私營(yíng)企業(yè)需要重塑人力資源管理思維，與時(shí)俱進(jìn)，大膽采用新興技術(shù)，將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)。此外，企業(yè)管理人員應(yīng)重視人力資源管理的價(jià)值，建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)或大膽嘗試人力資源外包形式，做好人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃;還有就是打破集權(quán)化管理，采用“任人唯賢”的人才利用方式。

（二）發(fā)展線上招聘

疫情防控期間，私營(yíng)企業(yè)可以制定柔性的人才招聘計(jì)劃，采用線上招聘的方式?？梢越柚缃黄脚_(tái)發(fā)布招聘信息，通過(guò)騰訊會(huì)議、釘釘?shù)绒k公平臺(tái)進(jìn)行人才筆試和面試，這樣不僅解決了企業(yè)“招聘難”的問(wèn)題以及節(jié)約了企業(yè)在員工招聘方面的成本，而且還減少了人員聚集，能有效防控新冠疫情。

（三）發(fā)展線上培訓(xùn)

私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極開(kāi)展員工線上培訓(xùn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)軟件，利用疫情期間工作的空檔期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素養(yǎng)，掌握相關(guān)知識(shí)技能，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，解決“用工荒”和人員加劇流失的問(wèn)題。

（四）實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為物質(zhì)需求是社會(huì)個(gè)體最基本的需求、所以在私營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬制度對(duì)員工的情緒以及積極性產(chǎn)生著直接的影響。當(dāng)前可以應(yīng)用于私營(yíng)企業(yè)中的薪配制度呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。但是其中由崗位工資、職務(wù)消費(fèi)、期權(quán)、年終獎(jiǎng)以及福利補(bǔ)貼五個(gè)部門(mén)構(gòu)成的薪酬制度具有著最為明顯的激勵(lì)性。通過(guò)對(duì)這種薪酬制度的應(yīng)用、可以引導(dǎo)員工明確自身發(fā)展目標(biāo)、并激發(fā)員工的自控意識(shí)與自控能力、這對(duì)于提高私營(yíng)企業(yè)人才工作效率以及提升私營(yíng)企業(yè)人才吸引力而言具有著重要意義。

（五）建立彈性考核機(jī)制

私營(yíng)企業(yè)在疫情期間應(yīng)調(diào)整原有的考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)與員工的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整員工的績(jī)效考核機(jī)制，制定一套完整、科學(xué)、合理的彈性考核機(jī)制，保障員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工的工作積極性，讓員工的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，展現(xiàn)出人文關(guān)懷。

（六）完善員工福利制度

大部分私營(yíng)企業(yè)在員工福利方面比不上國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，疫情期間表現(xiàn)的尤為明顯，所以私營(yíng)企業(yè)要想在疫情過(guò)后迅速召集員工復(fù)工復(fù)產(chǎn)，就必須完善員工的福利制度，可以像國(guó)有企業(yè)一樣為員工提供“五險(xiǎn)一金”，或組織員工帶家屬出門(mén)旅游等，讓員工有歸屬感。

（七）合法保障企業(yè)不能正常開(kāi)工復(fù)產(chǎn)時(shí)員工的權(quán)益

疫情期間，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)主動(dòng)給員工提供基本的生活保障，并給家庭貧困的員工適當(dāng)?shù)膸椭?，不定期?wèn)候員工，關(guān)注疫情期間員工的心里狀態(tài)，不定期的組織員工線上交流會(huì)，聽(tīng)取員工訴求，讓員工的基本權(quán)益得到保障，使其有安全感。

四、結(jié)束語(yǔ)

疫情給私營(yíng)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響雖然只是暫時(shí)的，但這不得不給私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式帶去思考。如今，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，稍有不慎就會(huì)使企業(yè)陷入困境。所以，私營(yíng)企業(yè)要重視人力資源的管理，改變?nèi)肆Y源的管理模式，不能單純的將人力資源管理看成是簡(jiǎn)單的成本投入。只有建立完善的現(xiàn)代的人力資源管理模式，私營(yíng)企業(yè)才能在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，此外，如果再次面對(duì)突如其來(lái)的危機(jī)，私營(yíng)企業(yè)也才能具有更強(qiáng)的生存力。

【參看文獻(xiàn)】

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