郭麗

摘要：科技不斷發(fā)展，各領(lǐng)域技術(shù)水平逐漸提高，信息技術(shù)應(yīng)用更加廣泛的今天，我國事業(yè)單位的體制一直處于改革創(chuàng)新的過程中，事業(yè)單位的相關(guān)管理人員也已經(jīng)逐漸意識(shí)到人力資源績效管理方式在日常工作中的重要性。這種重視的意識(shí)雖然覺醒了，但當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理中仍然存在著許多問題，尤其是人力資源管理中的績效管理當(dāng)前一直無法獲得較為理想的效果。故而必須找到其中潛存的問題，并針對(duì)這些問題給出科學(xué)合理的改善方式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效管理;新思考

引言

應(yīng)用績效管理的主要目的就是激勵(lì)員工努力工作，約束事業(yè)單位員工的不合理個(gè)人行為與工作習(xí)慣，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力。通過事業(yè)單位績效考核管理制度實(shí)施，明確員工的工作方向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在不斷提升員工工作質(zhì)量與工作效率的同時(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部核心凝聚力的提高，不僅有助于事業(yè)單位不斷提升整體發(fā)展管理水平，也能夠有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展管理與規(guī)劃目標(biāo)。

1事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

1.1缺少有效的現(xiàn)代化管理手段

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展日新月異的當(dāng)下，事業(yè)單位的人員招聘、工資審批、崗位管理等業(yè)務(wù)的部分流程已逐步實(shí)現(xiàn)了信息化，使工作效率得到了提高。但人員培訓(xùn)、績效考核等未能實(shí)現(xiàn)信息化管理，工作效率較低，尤其是績效考核工作，其涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，需要建立一個(gè)科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)體系。

1.2績效考核的形式相對(duì)單一

從一些相關(guān)的調(diào)查中我們可以獲知，當(dāng)前我國事業(yè)單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業(yè)單位終究不同于一般的事業(yè)單位，其內(nèi)部競爭的氛圍相對(duì)較弱，再者事業(yè)單位本身改革的時(shí)間就比較晚，與一般事業(yè)單位相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對(duì)員工進(jìn)行足夠多元化的考核。職工每日的工作量以及其所取得的業(yè)績只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現(xiàn)出職工在工作中所呈現(xiàn)出的道德品質(zhì)，因此僅僅通過前者來對(duì)職工的績效進(jìn)行評(píng)定顯然是有著片面性的。

2事業(yè)單位人力資源績效管理的新思考

2.1提升績效管理現(xiàn)代化程度

事業(yè)單位要引入績效管理的新技術(shù)、新手段，構(gòu)建完善、創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)，覆蓋人員招聘、人員培訓(xùn)、人員考核等人力資源管理各環(huán)節(jié)，并將它們整合到一個(gè)平臺(tái)進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)信息化高效管理。事業(yè)單位還要建立單位、部門、人員信息的數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位、部門和職工的信息化績效管理，避免人為因素干擾考核，也方便績效管理者實(shí)時(shí)了解情況。

2.2豐富人力資源績效考核形式

事業(yè)單位必須重新構(gòu)建更加豐富、多元的事業(yè)單位人力資源考核體系，通過更多全面、多樣的績效考核方式來對(duì)職工進(jìn)行綜合地評(píng)定，將其職業(yè)道德也納入考核的范圍之中。事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的態(tài)度上，比如說普通民眾經(jīng)常會(huì)覺得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚(yáng)，服務(wù)態(tài)度特別差。必須通過績效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時(shí)也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

2.3完善績效管理工作體系

首先，制定出科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。物有本末，事有始終?？冃Ч芾砉ぷ髦?，其主旨內(nèi)容就是設(shè)置出科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)從兩個(gè)方面切入，一方面，單位的戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)踐狀況。在具體工作中，應(yīng)立足于單位為整體，從全局的角度出發(fā)，考核工作人員對(duì)事業(yè)單位發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。尤其是對(duì)于那些作出特別貢獻(xiàn)的工作人員，應(yīng)給予對(duì)應(yīng)的褒獎(jiǎng)，以持續(xù)工作人員的工作熱情，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造力。另一方面，不同的工作崗位，工作屬性不一，工作內(nèi)容不同。因此，要結(jié)合工作崗位，設(shè)置出適宜的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砉ぷ鞑荒苎赜谩耙坏肚小钡膫鹘y(tǒng)考核手法。不分彼此的“平均”原則，是對(duì)工作人員的不負(fù)責(zé)?！耙灰曂省保菀鬃躺栊运枷?，無論對(duì)事業(yè)單位還是具體的工作人員均是弊大于利。隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，在一段時(shí)間后，還需要區(qū)別對(duì)待同一崗位中工作人員的工作產(chǎn)出和具體表現(xiàn)。

2.4績效管理方案的規(guī)劃和實(shí)施

首先需要完成的任務(wù)，就是結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的狀況，包括員工實(shí)際的工作情況明確需要達(dá)到的考核目標(biāo)，目標(biāo)的有效確立能夠?yàn)榭冃Э己说墓ぷ魅藛T，包括事業(yè)單位的員工提供一個(gè)重要的發(fā)展方向以及具體的發(fā)展，引導(dǎo)他們可以有目的地做好每一份工作任務(wù)。除此以外還需要明確績效考核的對(duì)象，在事業(yè)單位當(dāng)中針對(duì)績效考核的對(duì)象包含了個(gè)人和部門團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)不同的方面，所以說就需要從這兩方面所包含的主體入手，確定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)這兩種不同模式的績效管理方案，當(dāng)然還需要明確進(jìn)行績效考核的具體內(nèi)容。因?yàn)椴煌目冃Э己酸槍?duì)的崗位還有針對(duì)的員工是不一樣的，因此考核的內(nèi)容肯定會(huì)存在一定的差異，所以在明確考核內(nèi)容的時(shí)候，還需要分析考核所針對(duì)的不同對(duì)象制定出各個(gè)部門以及各個(gè)員工發(fā)展特點(diǎn)相符合的考核方案。最后還需要融入一些管理方面的制度體系，比如說績效管理還有獎(jiǎng)勵(lì)制度等，這樣才能夠完善績效管理的方案，使得績效考核的方案可行性也得到進(jìn)一步的加強(qiáng)和提高。

結(jié)語

在我國人力資源事業(yè)不斷發(fā)展下，將會(huì)出現(xiàn)多樣化的績效管理方式和更為有效的人力資源模式，作為事業(yè)單位的人力資源，應(yīng)重視自身績效管理能力的提升，進(jìn)而為事業(yè)單位提供更為優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

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