李博文
摘 要:近幾年來,我國醫(yī)療改革事業(yè)進(jìn)入到了高速發(fā)展階段,醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)的競爭已經(jīng)不再是醫(yī)療設(shè)備以及醫(yī)院規(guī)模、投入資金之間的競爭,更是醫(yī)療人才的競爭。從我國目前各大醫(yī)院的發(fā)展形勢來看,公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源已經(jīng)無法滿足人們對健康生活的需求,需要醫(yī)院加大人力資源管理的力度。論述新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的意義,分析公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀,進(jìn)而提出一系列解決路徑。
關(guān)鍵詞:新醫(yī)改;醫(yī)院;人力資源管理;解決路徑
中圖分類號:R197.3 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A ? ? ?文章編號:1673-291X(2021)19-0105-03
社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和市場競爭的不斷加大,加劇了各醫(yī)院之間的人才競爭。人才是推動醫(yī)院發(fā)展的核心推動力,新形勢下,醫(yī)院需要建立一套更為高效合理的人力資源管理體系,充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性,為醫(yī)院留住更多高質(zhì)量人才,從而解決人才數(shù)量不足、人才質(zhì)量不過關(guān)的問題,打造一支更高水平、更高層次、更高素質(zhì)的專業(yè)型人才團(tuán)隊(duì),進(jìn)而保證醫(yī)院能夠提高服務(wù)質(zhì)量并在各大醫(yī)院的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位,推進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的平穩(wěn)發(fā)展。
一、新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的意義
(一)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理和配置
我國醫(yī)療行業(yè)呈現(xiàn)出“看病難”問題,導(dǎo)致醫(yī)患矛盾日益突出,出現(xiàn)這一問題的主要原因在于人力資源的配置不合理,基層醫(yī)院人力資源相當(dāng)緊缺,服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量較差,患者滿意度低;城市地區(qū)公立醫(yī)院雖然大小病“兼治”,但求診患者數(shù)量過多,醫(yī)務(wù)人員數(shù)量有限?;鶎俞t(yī)院與城市公立醫(yī)院發(fā)展間的差距導(dǎo)致二者的人力資源相差懸殊,城市公立醫(yī)院不斷擴(kuò)建也無法滿足患者的需求,基本醫(yī)院人才不斷流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。新醫(yī)改形勢下加強(qiáng)資源人力資源管理,能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的均衡配置,構(gòu)建更為完善的人才機(jī)制,醫(yī)院能夠自主招納更多的高素質(zhì)人才,增加了人力資源管理的靈活性,從而優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理和配置,有效提升醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,提高患者滿意度。
(二)推進(jìn)醫(yī)院的人事改革
新醫(yī)改在一定程度上加快了醫(yī)院人事改革的進(jìn)程。公立醫(yī)院內(nèi)常有很多“占崗不作為”的人,而公立醫(yī)院由于其“公立性”,在管理上缺乏一定的自主權(quán)。醫(yī)院內(nèi)的人事管理不僅需要醫(yī)院內(nèi)部層層篩選,還需要政府部門的層層審批,政府的“干預(yù)”和“管控”過多。新醫(yī)改背景下,政府部門減少了對公立醫(yī)院的審批流程的干預(yù)能力,強(qiáng)化了政府部門的監(jiān)督權(quán),給予了公立醫(yī)院更多的自主權(quán),醫(yī)院對自身的人力資源管理有了更廣闊的空間。
二、新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
新醫(yī)改進(jìn)行得如火如荼,我國醫(yī)院人力資源管理也在新的形勢條件下面臨一些新的挑戰(zhàn)。目前,我國公立醫(yī)院人力資源管理主要存在缺乏人力資源管理意識,人力資源管理制度僵化、績效考評體系不完善、醫(yī)院文化建設(shè)不到位等問題,為能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源的高效化利用和管理配置,醫(yī)院必須著重加強(qiáng)人力資源管理工作,合理地進(jìn)行人力資源的開發(fā)和配置工作,建立健全人才培養(yǎng)體制,發(fā)揮人才主觀能動性,打造以“為患者服務(wù)”理念為核心的新型醫(yī)療團(tuán)隊(duì),保證公立醫(yī)院的高效運(yùn)轉(zhuǎn),為我國醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才動力。
(一)缺乏人力資源管理意識
醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè),醫(yī)院作為整個(gè)行業(yè)的構(gòu)架核心,其人力資源的管理和發(fā)展不僅會影響到醫(yī)院整體效益,還會影響到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的人才儲備。但從公立醫(yī)院目前的人力資源崗位配置情況來看,很多公立醫(yī)院缺乏人力資源管理意識,導(dǎo)致很多工作崗位的人力資源配置十分不均,某些工作量較大的崗位人才配置數(shù)量較少,而工作量較少的工作崗位人才配置數(shù)量較多,院內(nèi)甚至出現(xiàn)“過勞”和“過閑”兩種極端情況。公立醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)沒有對醫(yī)院或科室進(jìn)行整體規(guī)劃,導(dǎo)致很多科室內(nèi)人力資源的學(xué)歷、能力、性別分配不均,甚至有些時(shí)候過于看重學(xué)歷和資歷而忽略了能力,導(dǎo)致很多有志青年逐漸喪失理想與斗志,從而造成了優(yōu)質(zhì)人力資源的流失。
(二)人力資源管理過于僵化,不利于人才穩(wěn)定
公立醫(yī)院是在國家和政府管控下不以盈利為目的、為國民提供醫(yī)療服務(wù)的事業(yè)單位,在人才招聘方面需要聽從國家與政府的指令,沒有太多的自主權(quán),并且隨著近幾年醫(yī)院編制指標(biāo)的縮招以及醫(yī)院編制要求的提高,很多招聘的人才及專業(yè)無法滿足要求,而現(xiàn)有的編制人才思想和技術(shù)有些過于陳舊,無法滿足國民所需要的日常健康要求和求醫(yī)要求。醫(yī)院為了能夠滿足業(yè)務(wù)上的發(fā)展和人才資源上的需求,只能以優(yōu)越的條件對外招聘一大批編外人員,雖然目前社會積極呼吁“編內(nèi)人員與編外人員同等待遇”,但事實(shí)上“編內(nèi)人員”與“合同工(編外人員)”之間相差懸殊,不光在薪酬上差距明顯、且晉升空間和晉升速度也有很大差異,因此導(dǎo)致人才的流動性很大,不利于醫(yī)院構(gòu)建穩(wěn)定發(fā)展的人才隊(duì)伍。并且醫(yī)院為了謀求自身的發(fā)展的利益,很多時(shí)候更注重人才現(xiàn)有的知識和技能為他們創(chuàng)造的短期收益,因此愿意以“誘人”的條件吸引高資歷人才,卻忽略了人才的職業(yè)技能培訓(xùn)和他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。新時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下,人力資源已經(jīng)發(fā)展成為重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展資源,過于僵化的人力資源管理制度無法實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理,不利于人才穩(wěn)定。
(三)薪酬分配及績效評估體系不完善
我國公立醫(yī)院的基本薪資待遇、績效評定和福利體系都是以國家制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,沒有太多的自主權(quán),員工薪資分配沒有遵循“多勞多得、少勞少得”的原則。有編制的員工即使工作上不作為也能享受到比較可觀的薪資和福利,導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)強(qiáng)、能力突出的醫(yī)療人員喪失工作積極性;編外的員工也享受不到與有“編制”員工同等的薪資待遇,導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒明顯,對醫(yī)院缺乏歸屬感和依戀感。另外,醫(yī)院的薪資和獎金發(fā)放與員工的工齡直接相關(guān),績效考評時(shí)更加看重考勤、醫(yī)生的學(xué)歷、職稱以及所過的相關(guān)專業(yè)證書等,但是對于一些不能具體量化的內(nèi)容,比如醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)生個(gè)人的勞動強(qiáng)度以及處理問題的能力等方面沒有制定具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不能全方位地評價(jià)人才的真實(shí)工作能力,從而評定他們的薪資水平。因此,單憑是否有“編制”、員工的工齡、職稱等構(gòu)成的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效評價(jià)體系并不完善。