A企業(yè)人員招聘問題與對策研究

何蓮

摘 要：在現(xiàn)代社會不斷進步和發(fā)展下，人才成為企業(yè)發(fā)展的主要對象，對人才的需求越來越迫切，企業(yè)人員招聘是人力資源配置的主要條件，人員招聘是否成功與企業(yè)的生存發(fā)展存在很大關(guān)系。本文中，將A公司作為案例對人員招聘問題和對策做出詳細(xì)探討?；谌瞬耪衅咐砟畹牧私?，按照企業(yè)的實際發(fā)展情況給出有效的解決方案，這不僅能增強企業(yè)的整體競爭力，也將獲得更多的先進人才，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人員招聘;問題;對策;4S標(biāo)桿

都說找工作難，其實企業(yè)招人也難。打造企業(yè)內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈，及時為企業(yè)提供所需人才，促進企業(yè)各項業(yè)務(wù)健康有序發(fā)展，使得招聘成為企業(yè)人力資源配置的重要途徑，提高招聘質(zhì)量促使企業(yè)和人才之間合理選擇，增強企業(yè)和人才雙方滿意度。企業(yè)在實際招聘的時候，選擇適合的人才十分重要，不僅能促使企業(yè)的穩(wěn)定生存和發(fā)展，還將為整體建設(shè)提供強大保障，提高企業(yè)整體競爭力。

一、人才招聘的相關(guān)理論

人才招聘簡單的說，就是企業(yè)找到適合企業(yè)人才的一種過程。有非正式的調(diào)查顯示，一個人能否表現(xiàn)得好，60%以上在招聘時被決定了，用人單位期望找到的是對的人才，因此它的重要性不言而喻。企業(yè)為了得到穩(wěn)定發(fā)展，就需要做好人才招聘工作，優(yōu)秀的人才能為企業(yè)發(fā)展帶來強大經(jīng)濟效益。從當(dāng)前實際情況看，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，企業(yè)人員的自身素質(zhì)與企業(yè)的日后發(fā)展存在很大聯(lián)系，并且企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也需要員工來完成，所以說員工對企業(yè)十分重要。企業(yè)更需要招聘先進、高素質(zhì)的人才壯大整個團隊能力，這樣才能為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成提供強大保障。找到適合企業(yè)崗位的人才做好招聘工作，保證為企業(yè)發(fā)展提供良好服務(wù)。招聘與企業(yè)的成功聯(lián)系密切，但是很多企業(yè)對招聘工作還不夠重視，特別是在人才選拔和招聘工作中。因此，要對目前企業(yè)招聘中存在的問題詳細(xì)分析，對其積極改正完善，以保證企業(yè)在市場上占據(jù)有利地位。

企業(yè)的人才招聘主要為內(nèi)部招聘和外部招聘。第一，內(nèi)部招聘。主要是在企業(yè)的人員出現(xiàn)空缺或新增崗位的時候，在內(nèi)部選擇優(yōu)秀人員或適合的人員。在內(nèi)部招聘的方式，一種是晉升，選擇能夠勝任職位的合適人才，積極鼓勵員工，使員工能獲得更多的機會。同時，內(nèi)部提拔的人員能對企業(yè)、部門或者人員業(yè)務(wù)流程等詳細(xì)掌握，能積極投入到工作中，促使自身價值的發(fā)揮，也能更快地融入到企業(yè)環(huán)境中，從而為企業(yè)的整體發(fā)展提供強大保障。還有橫向調(diào)動方式，這種招聘方式都是從企業(yè)的內(nèi)部積極調(diào)動人員，能為員工提供更多的工作機會，在不同的環(huán)境下使員工充分發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)職位匹配等，領(lǐng)導(dǎo)還需要加強對員工工作能力的提升，以確保在整體上獲得晉升和進步。對于工作輪換方式，該方式在企業(yè)中為常見的方式，作為長期的工作，工作環(huán)境未發(fā)生變化，且工作內(nèi)容比較復(fù)雜，導(dǎo)致人員對工作比較厭煩。所以，在內(nèi)部工作中通過輪換，能使員工增加對業(yè)務(wù)的了解，促使高能力人才的培養(yǎng)。第二，外部招聘。該招聘方式是企業(yè)出現(xiàn)空缺職位新增崗位的情況，對外部發(fā)布招聘信息，進行人才的有效選拔。外部招聘的方式亦可通過員工推薦，選擇出適合崗位的人才，該方式適合引進經(jīng)驗先進以及專業(yè)水平更高的人才。對于媒體廣告的招聘，主要是利用大眾媒體以及專業(yè)刊物的方式進行招聘信息發(fā)布，以選擇適合企業(yè)的人才。對于中介機構(gòu)的招聘，企業(yè)存在人員需求和崗位空缺的現(xiàn)象，通過中介機構(gòu)的方式更方便。對于校園招聘，主要是在對口院校進行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘方式，是利用企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站的方式面向大眾發(fā)布信息。

在招聘實踐中，某世界五百強可以說是標(biāo)桿企業(yè)。把招聘在組織中的重要性提到了前所未有的高度。其CEO曾談到：在招聘和面試上的時間投入是巨大的，但回報更為可觀！人才選拔流程是4個S。

第一個S是Standard（就是標(biāo)準(zhǔn)），指的是要找什么樣的人，人才標(biāo)準(zhǔn)包括知識、行為和動力三個方面。知識通常是門檻因素，強調(diào)的是通才與專家的平衡。行為和動力則是績效真正的區(qū)分因素，關(guān)注的是認(rèn)知能力、領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)人的文化（例如盡責(zé)），文化適配性是應(yīng)聘者失敗最常見的原因。

第二個S是Sourcing（就是渠道），強調(diào)的是如何運用更多主動渠道包括內(nèi)部推薦來獲取人才。

第三個S是Screening（就是篩選），指的是運用高效度和高信度的測試工具和面試方法來挑選人才。

第四個S是Securing（就是鞏固），指的是如何確?？粗械娜瞬乓欢〞尤?，并且做好招聘后的工作。

整個人才選拔流程強調(diào)準(zhǔn)確、公平及認(rèn)同，借此可對照A企業(yè)在招聘中存在的問題。

二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

1.企業(yè)概況

A公司總部為全國性公司，A公司是最早成立的分公司之一，前期培養(yǎng)了其他地區(qū)兩個分公司逐步獨立分出，近幾年不斷為公司總部和全國各地分公司輸出中層骨干領(lǐng)導(dǎo)，去年上級單位評選優(yōu)秀企業(yè)工作者，A公司輸出占近40%，目前本科學(xué)歷以上占83%以上，中高級職稱占員工59%，在招聘渠道方面，除通過公司智聯(lián)網(wǎng)站招聘外，還通過全國大學(xué)生就業(yè)平臺、上海市認(rèn)證協(xié)會公眾號、微信朋友圈和上海市211高校官方網(wǎng)站進行發(fā)布招聘信息。在過去幾年以5%-10%平穩(wěn)人才增長，今年A公司著重專業(yè)技術(shù)人才招聘和培養(yǎng)，今年擬增加30%人員，繼續(xù)加強人員招聘工作，分析原因，找出問題，解決問題，尋找適合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，認(rèn)同企業(yè)文化、認(rèn)同公司發(fā)展理念的合適人選。

2.企業(yè)所需人才分析

A企業(yè)主要的業(yè)務(wù)為實施產(chǎn)品認(rèn)證，經(jīng)CNCA批準(zhǔn)，CNAS認(rèn)可的自愿性產(chǎn)品認(rèn)證。如：在風(fēng)電、光伏等新能源產(chǎn)品認(rèn)證、軌道交通產(chǎn)品認(rèn)證、交通產(chǎn)品認(rèn)證、低碳節(jié)能產(chǎn)品認(rèn)證等。還需要對工業(yè)產(chǎn)品檢驗，如：進行造船、石油、化工、機械、能源、交通運輸、海洋工程等工業(yè)產(chǎn)品檢驗、檢測服務(wù)。管理體系審核員，包括質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)健康管理體系、能源管理體系等，還包括綠色低碳業(yè)務(wù)、安全業(yè)務(wù)、集裝箱檢驗人員、培訓(xùn)業(yè)務(wù)以及風(fēng)險業(yè)務(wù)等。公司現(xiàn)有人才年齡偏大，需要中青年人才加入，形成合理人才梯隊結(jié)構(gòu)。所以，針對企業(yè)的各個業(yè)務(wù)，需要在人才培養(yǎng)和招聘中按照具體要求來培養(yǎng)，確保人才掌握豐富理論，促使專業(yè)人才綜合水平的提升，以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的復(fù)合型人才。

3.企業(yè)招聘流程分析

通過調(diào)查了解分析，該企業(yè)的招聘流程比較簡單，盡管在企業(yè)成立初期進行設(shè)計，卻多次操作中發(fā)現(xiàn)還沒有按照設(shè)計的流程和要求來進行操作，很多環(huán)節(jié)被忽視，且在整個招聘過程中沒有實現(xiàn)各個部門之間的相互深度合作，導(dǎo)致人員招聘工作被認(rèn)為僅僅是人力資源管理部門的事情。目前實際流程基本是：（1）提出年度需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);（2）發(fā)布招聘信息;（3）提供簡歷;（4）根據(jù)業(yè)務(wù)部門需要安排面試;（5）面試合格后上報批準(zhǔn);（6）辦理錄用手續(xù)。此流程是根據(jù)實際操作經(jīng)驗得出，公司并沒有制訂相關(guān)規(guī)章制度，權(quán)責(zé)未能明確，看似向人力資源部門提出需求，實際招聘過程中部門參與度、積極性不高，在這種情況下導(dǎo)致人員招聘進程緩慢，面試僅少數(shù)部門有筆試環(huán)節(jié)，對滿足部門的人員能力評價有所不足，且企業(yè)在后期未經(jīng)過人員測評和評估等。

三、企業(yè)人才招聘管理中存在的問題

1.對人力資源市場了解不足

很多企業(yè)在對人才招聘期間，都是進行簡歷的收集、面試，并將合適的人員安排到適合的部門中。實際上，招聘工作為一個系統(tǒng)性，其中存在的內(nèi)容很多，如果用人單位無法選擇適合的人才，將不利于后期工作的穩(wěn)定開展，也導(dǎo)致一些員工入職后對公司環(huán)境等無法應(yīng)對，從而出現(xiàn)離職等情況。該情況的產(chǎn)生，主要是因為企業(yè)未對人力資源市場情況做出充分了解，出現(xiàn)招聘工作重復(fù)性或者浪費招聘成本的現(xiàn)象。

2.人力資源規(guī)劃欠缺

企業(yè)還沒有制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配長期的人力資源規(guī)劃，未制定相關(guān)規(guī)章制度。用人單位在對人才進行招聘的時候，更多的是應(yīng)急措施，并不是按照企業(yè)的人才需求戰(zhàn)略來實施。在這種情況下，導(dǎo)致企業(yè)比較被動，也無法及時招聘到更適合的人才。所以，制定長期的人才資源規(guī)劃非常必要，要將招聘工作作為日常戰(zhàn)略來實施，增強關(guān)注度，促使招聘流程和規(guī)劃更具體，以保證獲得良好的招聘效果。

3.招聘途徑不夠多樣化

企業(yè)的招聘途徑不夠多樣化，整體上較為單一。企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員一般都是依靠內(nèi)部招聘的途徑進行，而一些基層的人員和普通員工則是依靠外部招聘的方式。外部招聘方式都是從招聘網(wǎng)站、手機等途徑進行，依據(jù)個人簡歷來招聘。但是，對個人的簡歷要求不高，一般內(nèi)容上只介紹自己的優(yōu)點，缺乏缺點等信息量，存在的信息量較多，導(dǎo)致企業(yè)在篩選工作中比較困難。盡管在篩選后會有一個面試，但是面試計劃不夠系統(tǒng)，未有進行結(jié)構(gòu)化面試，在實際招聘中缺乏內(nèi)部員工推薦力度。招聘途徑的限制影響了招聘效率。

4.和需求部門溝通不完善

由于和需求部門之間的溝通不充分，對招聘的崗位需求和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不足，是現(xiàn)代企業(yè)招聘工作中的主要問題。很多企業(yè)在實際招聘的時候，一般給應(yīng)聘者提出高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，未結(jié)合部門的崗位需求詳細(xì)思考。比如：無論是招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷以及有5年以上經(jīng)驗的工作經(jīng)歷。該條件不利于那些沒有經(jīng)驗的人才，從而影響先進人才的引進，限制了優(yōu)秀人才儲備，招聘不一定要招聘最好的，合適的才是最好的，否則也會帶來嚴(yán)重的人才浪費現(xiàn)象。

5.對求職者職業(yè)規(guī)劃不夠了解

在實際招聘中，對求職者的職業(yè)規(guī)劃進行了解為其中的主要環(huán)節(jié)，通過掌握，能對人員的績效、實際工作能力以及具有的潛能詳細(xì)評估，且促使招聘方法的使用和優(yōu)化。同時，對求職者的職業(yè)規(guī)劃進行掌握，也能有效減少招聘成本，促使組織招聘效益的獲取。但是，企業(yè)往往忽視該流程，對該工作不夠重視，導(dǎo)致人才招聘得不到優(yōu)化。并且，也未對員工職位要求和崗位價值充分掌握，招聘后的員工在工作崗位上出現(xiàn)對自身價值不滿意的現(xiàn)象。這種情況下，也將給后期的招聘工作帶來很大困難。所以，在企業(yè)積極發(fā)展中，為了促使人員招聘工作的完成，需要對求職者的職業(yè)規(guī)劃全面掌握，明確他們在崗位上的價值，以確保為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供強大保障。

四、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對策

人員招聘能為企業(yè)補充人力資源，企業(yè)內(nèi)的人力資源并不是一直不變的，會因為企業(yè)內(nèi)部競爭和自身因素出現(xiàn)辭職、跳槽等情況，從而引起人員流失等。如果人員流失率比較高，將無法促使企業(yè)的有效發(fā)展，不符合企業(yè)的發(fā)展需求。所以，相關(guān)部門要做好招聘工作，有效解決企業(yè)的人才流失問題。并且，招聘也能促使企業(yè)獲得更高的競爭優(yōu)勢，在現(xiàn)代人才競爭模式下，企業(yè)的人才質(zhì)量和素質(zhì)十分重要，企業(yè)為了在市場上獲得有利地位，就需要確保招聘更合理、更完善，以促使企業(yè)競爭實力的增強。人員招聘也會保證企業(yè)自身形象的維持，在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘能為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，滿足企業(yè)對人才的需求。在實際招聘過程中，也能對企業(yè)進行積極宣傳，使應(yīng)聘者加強對企業(yè)實際情況的掌握和分析，促使企業(yè)獲得更高的影響力，保證企業(yè)地位的提升。應(yīng)聘者在很大程度上也能對企業(yè)的經(jīng)營情況、發(fā)展理念等充分掌握和了解，在招聘中也將實現(xiàn)人才文化的有效傳播。

1.緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，細(xì)化人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源規(guī)劃進行細(xì)化，落實到具體規(guī)章制度中，將起到良好的人員招聘效果。人力資源規(guī)劃的細(xì)化形成需要對企業(yè)的總體情況、各個崗位情況詳細(xì)研究。企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃，需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略詳細(xì)分析，且按照具體要求在期間提出不同結(jié)構(gòu)的員工素質(zhì)、數(shù)量要求等。同時，還需要對當(dāng)前的人力資源情況進行調(diào)查和分析，重點分析員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。在對人力資源需求進行預(yù)測期間，不僅要予以戰(zhàn)略分析需求和人員流動結(jié)構(gòu)變化情況的探究，還需要對當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境、人事政策等進行細(xì)化探究，做出比對，保證人力資源規(guī)劃得到細(xì)化制定。

2.制定招聘目標(biāo)與途徑，提高企業(yè)人員能力素質(zhì)

對應(yīng)標(biāo)桿企業(yè)中的Standard（標(biāo)準(zhǔn)）和Sourcing（渠道），人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘渠道。對人才標(biāo)準(zhǔn)和渠道進行多方面調(diào)查溝通，完善任職資格或崗位勝任力，好的人才往往取決于冰山下的個人特質(zhì)，加強企業(yè)面試者自身專業(yè)能力。另外企業(yè)招聘目的主要維護企業(yè)的形象，因為在實際招聘期間，招聘人員和應(yīng)聘人員直接接觸，且招聘人員的自身形象與企業(yè)存在直接關(guān)系，所以招聘期間要充分體現(xiàn)出自身素質(zhì)和水平，保證能夠更大地吸引應(yīng)聘人員。同時，招聘還能夠降低人員流失情況，按照崗位需求招聘人員，為企業(yè)選擇適合的人才，招聘價值觀念符合企業(yè)文化的人員，這樣招聘的人員才能長期留住，以維護企業(yè)的進步和發(fā)展，也有利于自身義務(wù)的充分履行。還需要構(gòu)建多元化的招聘渠道，企業(yè)的人力資源部門能結(jié)合自身情況，利用多種渠道進行招聘，選擇適合的人才。針對有效的渠道，總結(jié)如下：

（1）根據(jù)崗位類別，需要區(qū)分渠道。沒有一個招聘渠道，包括內(nèi)部招聘及內(nèi)部推薦，能解決所有崗位招聘的問題，因此要分析個別崗位最有效的渠道，綜合來運用才是好的做法。

（2）招聘渠道要拓展創(chuàng)新，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)不會在招聘網(wǎng)站上更新簡歷了，渠道非常多樣，企業(yè)過于依賴既有的招聘網(wǎng)站及人才市場是專業(yè)度不足也是工作態(tài)度需要調(diào)整

的問題。

（3）集團公司應(yīng)該進行招聘渠道資源的整合，招聘網(wǎng)站的發(fā)布，如何讓所有分子公司共享;獵頭，一定要尋找懂你的公司合作，培養(yǎng)戰(zhàn)略合作伙伴為全集團共享;此外，企業(yè)公眾號及官網(wǎng)資源要同步共享。

（4）要建立粉絲圈子，除了普遍意義上的公眾，企業(yè)最好的粉絲一是員工，二是客戶與供應(yīng)商;很多企業(yè)搞內(nèi)部推薦，此外就是客戶與供應(yīng)商了，由于行業(yè)緊密相關(guān)，通常也是企業(yè)人才的重要來源。

3.對人才市場加強了解

對人才市場情況進行了解是整個招聘工作中最重要的環(huán)節(jié)，也對應(yīng)到標(biāo)桿企業(yè)中的Sourcing（標(biāo)準(zhǔn)）。招聘工作的目的不僅是為了找到合適的員工，安排適合的崗位，還需要在一定時間內(nèi)進行能力的考核。所以，在企業(yè)招聘前期，需要對人才市場實際情況充分掌握，了解員工的真正需求和崗位情況，避免在招聘工作中因為一些因素引起人才判斷失誤現(xiàn)象。同時，企業(yè)通過對人才市場情況的關(guān)注，也能夠體現(xiàn)出企業(yè)重視人才管理觀念，使企業(yè)的管理工作更人性化，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.加強和需求單位溝通

人力資源部門需要加強和需求單位之間的溝通，并在期間將問題的標(biāo)準(zhǔn)化進行詳細(xì)探究。也對應(yīng)到標(biāo)桿企業(yè)中的Standard（標(biāo)準(zhǔn)），如：分析崗位的設(shè)置情況、級別以及具體的招聘原因。還需要分析崗位的職責(zé)和能力，招聘人才的崗位經(jīng)驗、必備的能力等。還需要落實篩選標(biāo)準(zhǔn)，具體的目標(biāo)公司、畢業(yè)學(xué)校以及經(jīng)驗等，這樣可以按照需求進行匹配。

5.完善招聘流程和員工職業(yè)計劃

對應(yīng)標(biāo)桿企業(yè)中的篩選Screening（篩選）和Securing（鞏固）。在招聘過程中，做好各個環(huán)節(jié)工作十分重要，是企業(yè)整個招聘工作的基礎(chǔ)條件。在對人員進行招聘的時候，需要分析招聘的地點、時間等，特別是招聘的時間不能太隨意，要具有一定規(guī)律，且在時間限制、面試期間提出的問題和方法等都需要充分分析。對招聘的整個流程詳細(xì)設(shè)計，做好充分的準(zhǔn)備工作，能避免企業(yè)面對很多問題，節(jié)約更多時間，也將吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，還需要為員工制定有效的職業(yè)計劃，其中，要形成清晰的任職資格，按照不同的崗位性質(zhì)，對崗位人員提出的要求也是不同的。在新冠疫情期間或不方便面對面面試的情況下，也可以用視頻方式進行，提高招聘效率。職業(yè)計劃在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，予以合理制定能在工作中明確自身職責(zé)和義務(wù)，選擇適合要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才。

五、結(jié)束語

基于以上的分析，促使人員招聘能力的提升十分重要，需要企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源進行滲透，遵循以人為本的發(fā)展理念，且結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出完善的人才戰(zhàn)略計劃。同時，企業(yè)還需要構(gòu)建完善的企業(yè)環(huán)境，以促使工作人員歸屬感的增強，做好全面招聘管理，涵蓋了從招聘前、招聘中到招聘后的所有環(huán)節(jié)，為企業(yè)發(fā)展的人才保障打下堅實基礎(chǔ)，也為加快我國高質(zhì)量發(fā)展奉獻力量。

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