薪酬管理在事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀和有效措施

張敏

摘要：從大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)際開展的人力資源薪酬管理工作的具體情況當(dāng)中可以看出，目前最大的難點(diǎn)問題就是薪酬組成結(jié)構(gòu)過于單一，核算方式缺乏全面性，在績效考核內(nèi)容和方式上缺乏創(chuàng)新。這些問題都嚴(yán)重制約了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這就要求事業(yè)單位能夠積極分析出造成這些問題的主要原因，有針對性的制定科學(xué)合理的解決對策，充分提高薪酬管理工作的應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;事業(yè)單位;人力資源;現(xiàn)狀;措施

前言：我國的經(jīng)濟(jì)處于上升發(fā)展的階段，對于各事業(yè)單位的發(fā)展尤為關(guān)注。事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，內(nèi)部環(huán)境以及結(jié)構(gòu)也漸漸變得更為多樣。為促使事業(yè)單位更好的為社會發(fā)展做貢獻(xiàn)，需要對人力資源的薪酬管理進(jìn)行完善，建立更全面且高效的管理制度。事業(yè)單位并不是以盈利為目標(biāo)的，人才資源極為豐富，將薪酬管理制度完善，可推動工作人員更好的為社會進(jìn)行服務(wù)，促進(jìn)事業(yè)單位的更好發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的薪酬激勵意義

（一）調(diào)動職工的積極性

把激勵機(jī)制帶入事業(yè)單位中去，可以充分地調(diào)動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。而且現(xiàn)在的事業(yè)單位的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強(qiáng)職工能夠進(jìn)取心，提高職工的主動性的措施。激勵機(jī)制的存在，不僅有助于提高職工自身，對事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動作用。

（二）優(yōu)化人力資源配置

薪酬激勵機(jī)制對事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置有著重要作用，事業(yè)單位是為社會提供服務(wù)的，因此在事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施激勵機(jī)制，對事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展起著推動作用。激勵機(jī)制可以調(diào)動職工的積極性，更好地完成工作，以此優(yōu)化人力資源的配置，促進(jìn)事業(yè)單位的迅速發(fā)展。

（三）保障了人才安全感

薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途徑。鑒于原來的分配模式在實(shí)際的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中體現(xiàn)出來的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，推行了崗位薪級組合工資制，對原有工資結(jié)構(gòu)作了重大的調(diào)整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進(jìn)，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，增設(shè)了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻(xiàn)，使職工能夠放心把精力和時間投入在工作中。對職工的薪酬激勵可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價值。

（四）健全了績效考核制度，培養(yǎng)了職工的危機(jī)意識

不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業(yè)績評價問題，目前國家結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)制定了一套績效考評體系，許多事業(yè)單位也結(jié)合本單位的特點(diǎn)增加了績效考核內(nèi)容，如對優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績予以榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進(jìn)一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應(yīng)的處罰，以增加職工的危機(jī)意識。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）績效薪酬比重不高

在事業(yè)單位的薪酬管理之中，薪酬板結(jié)是主要存在的問題。在一般情況下，員工的薪酬為基礎(chǔ)工資、獎金、津貼等。但是，在實(shí)際的薪酬管理工作中，總是有著無法明確區(qū)分的狀況出現(xiàn)，未能對薪酬的各個組成部分詳細(xì)深入的了解，這是出現(xiàn)此問題的關(guān)鍵成因?；A(chǔ)工資是不同員工之間在薪酬方面存在差異的最明顯體現(xiàn)，職位不同的員工，在基礎(chǔ)工資上是有區(qū)別的。在一般情況下，職位越高，基礎(chǔ)工資相較于職位低的員工就越高。高剛性是基本工資的主要特征，具體來講，就是指明這種工資只會升不會出現(xiàn)下降。獎金有著高與低的差異性。通常來講，會通過員工自身的工作績效以及對于事業(yè)單位所作出的相關(guān)貢獻(xiàn)予以獎勵。所以，在獎金這一方面，不同員工存在的差異較大。津貼在事業(yè)單位中，是對員工額外的生活補(bǔ)貼。多數(shù)的事業(yè)單位對于薪資的各部分組成沒有清晰的認(rèn)知，其觀念更加傾向于平均主義。

（二）薪酬與考核不相關(guān)

在事業(yè)單位的薪資組成結(jié)構(gòu)中，基礎(chǔ)工資與津貼有著統(tǒng)一性，具有相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。與其他的工資組成部分對比，其穩(wěn)定性較高。而獎金部分的薪酬則是與績效有著直接聯(lián)系。但是，在實(shí)際開展的薪酬管理中，多數(shù)的事業(yè)單位沒有創(chuàng)建與之相應(yīng)的考核制度，很多開展的考核工作更多的是形式化內(nèi)容。所以，導(dǎo)致薪酬與考核并不相關(guān)，總是將獎金等薪酬當(dāng)做固定的工資項(xiàng)目發(fā)放，也不能將績效優(yōu)先這一工作原則在薪酬管理中全面體現(xiàn)。

（三）薪酬具有激勵問題

當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐漸加快，雖已在薪酬方面做出一定的調(diào)整，但就本質(zhì)而言，沒有得到良好的發(fā)展成效?，F(xiàn)今，在我國，多數(shù)的事業(yè)單位其存在的薪酬體系都有著一定的不合理情況?；诖耍瑹o法將員工工作的主動性增強(qiáng)。例如，員工滿意度下降，導(dǎo)致諸多的優(yōu)秀人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。而隨著這些問題的不斷出現(xiàn)，對事業(yè)單位的發(fā)展也形成不良影響。在以前創(chuàng)建的薪酬體系之中，更加注重物質(zhì)方面，不能對員工的各方面予以激勵，形式較為單調(diào)。

（四）薪酬提升空間狹窄

在事業(yè)單位之中，員工想要實(shí)現(xiàn)工資的增加，需要以年度晉升、職稱聘任等方式。同時，員工職位的轉(zhuǎn)變大多是通過職稱等變化實(shí)現(xiàn)的。所以，部分事業(yè)單位員工為了得到更高的薪酬，對于職稱、等級等方面過度的關(guān)注。但是，在總體層面分析，員工工資在提升上的空間并不大。

三、事業(yè)單位開展人力資源薪酬管理的有效措施

（一）創(chuàng)新管理理念，對人力資源管理

建立正確認(rèn)識現(xiàn)階段下社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠員工的努力，人力資源管理工作作為輔助單位吸引人才并留住人才的重要部門，必須創(chuàng)新人力資源管理理念，對管理工作建立起正確認(rèn)識，將人力資源管理工作提升到事業(yè)單位整體戰(zhàn)略發(fā)展的角度，深入分析績效及薪酬管理的重要作用。同時應(yīng)加強(qiáng)員工績效與薪酬發(fā)放的聯(lián)系，有效強(qiáng)化員工對于績效評價機(jī)制的認(rèn)同感。在開展績效評價的過程中，應(yīng)根據(jù)單位多樣化的發(fā)展目標(biāo)來制定薪酬分配制度，適度調(diào)節(jié)員工間所存在的收入差距，有效調(diào)動起員工的工作積極性，深入挖掘員工潛力，堅(jiān)持以人為本，以此來推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）構(gòu)建信息管理及交流平臺

事業(yè)單位若想推進(jìn)各項(xiàng)工作的高效率化，需要創(chuàng)設(shè)起良好的工作氛圍，加強(qiáng)單位內(nèi)管理層人員及基層人員的交流與溝通，不斷增強(qiáng)工作凝聚力。在開展人力資源績效及薪酬管理的過程中，首先應(yīng)建立起相互協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，劃分各崗位及部門的績效目標(biāo)，并將工作職責(zé)明確落實(shí)到個人，通過構(gòu)建信息管理及交流平臺，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集各崗位部門的數(shù)據(jù)資料，組建完善的員工檔案，為員工績效考評工作提供便利，同時應(yīng)加強(qiáng)各部門的溝通交流，要求單位內(nèi)全體員工都能夠把握戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，積極開展各項(xiàng)工作，為單位帶來更多效益。在完成人力資源績效評價后，應(yīng)及時將評價結(jié)果反饋，聽取各方意見與監(jiān)理，制定出相關(guān)優(yōu)化措施，滿足員工發(fā)展需要。

（三）確保員工勞動與薪酬成正比，提供相應(yīng)晉升機(jī)會

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源薪酬管理時，為能夠有效調(diào)動起員工工作積極性，應(yīng)針對不同崗位設(shè)置不同層次的薪資待遇，對于技術(shù)性要求較高的崗位，應(yīng)確保員工的勞動與薪酬成正比，維護(hù)員工自身權(quán)益。同時，根據(jù)員工實(shí)際工作能力與承銷，可以適當(dāng)調(diào)整員工薪資水平，吸引更多優(yōu)秀人才，留住人才，有效緩解事業(yè)單位內(nèi)部人員工作壓力，并為工作能力較強(qiáng)的員工提供晉升與發(fā)展的機(jī)會。在管理薪酬的過程中，可以依據(jù)績效評價結(jié)果，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵，調(diào)動起其他員工的工作積極性。

（四）加強(qiáng)人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)

事業(yè)單位若想通過人才發(fā)揮潛力與效能來獲取業(yè)績，首先就應(yīng)規(guī)范績效評價與薪酬管理工作，加強(qiáng)對人力資源管理的重視力度，根據(jù)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，提升考核評價的可操作性，加大資金扶持力度，積極開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，提高員工知識與技能水平，挖掘員工在工作方面的潛能，對于能夠通過學(xué)習(xí)取得工作成效的員工給予一定獎勵，員工能夠在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)過程中提高自身工作能力，并提升對崗位的融入度。事業(yè)單位依據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，應(yīng)逐步完善績效與薪酬機(jī)制，將員工績效考評與其職位進(jìn)行緊密相連，并遵循多勞多得的基本分配原則，實(shí)現(xiàn)公平公正對待每位員工，激發(fā)員工工作積極性。同時，事業(yè)單位中的人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化人才，通過開設(shè)信息交流網(wǎng)絡(luò)平臺，加強(qiáng)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感與歸屬感，并通過開展多項(xiàng)專題教育來加強(qiáng)員工思想教育，提高員工綜合素養(yǎng)與工作能力，組織相關(guān)管理人員學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)單位實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，促使員工在培訓(xùn)中不斷改進(jìn)并完善自我，以此來促進(jìn)事業(yè)單位人力資源工作的順利開展。

四、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源的作用尤為明顯，是事業(yè)單位生存與發(fā)展的主要動力，也是事業(yè)單位最核心的競爭力。想要使事業(yè)單位在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢，就要清楚知道薪酬管理的重要價值，以合理手段強(qiáng)化管理工作。薪酬管理是人力資源中的重要組成，需正確認(rèn)識其管理現(xiàn)狀，并針對實(shí)際情況將原本的薪酬管理措施優(yōu)化，強(qiáng)化事業(yè)單位員工工作的積極性，保證事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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