人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的運用探討

摘要：基于分析人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的運用。首先分析出社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中運用人力資源管理，有利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，以便妥善的處理，確保社會保障體系的持續(xù)運行。其次分析出當(dāng)前人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中運用，主要存在人員規(guī)劃不科學(xué)、缺少專業(yè)分類管理、人員培訓(xùn)不合理三種問題，并通過優(yōu)化人力資源的規(guī)劃;加強(qiáng)編外人員的管理;建立激勵保障的體系;組織工作人員的培訓(xùn)四種途徑，充分發(fā)揮出人力資源管理的效能與作用，從而增強(qiáng)社保經(jīng)辦工作的質(zhì)量及實效性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu);管理運用

在職能的變化之下，當(dāng)前的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的相關(guān)業(yè)務(wù)也隨之發(fā)生改變。而人力資源管理對社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作的順利開展具有很大的幫助?？梢哉f，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人力資源合理配置、有效開發(fā)與利用，能夠在很大程度上增強(qiáng)其工作的水平及效率，具有一定的代表性，能夠決定人民的滿意程度及社保體系的持續(xù)運行。因此，在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中運用人力資源管理，更利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，以便妥善的處理，從而進(jìn)一步確保社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)執(zhí)行質(zhì)量。

一、人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)運用的重要意義

社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，主要包括社會保險的登記、個人權(quán)利的記錄、咨詢服務(wù)以及繳納社會保險待遇等等內(nèi)容，同時還有社會保障的審計等相關(guān)業(yè)務(wù)。從宏觀的角度上看，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)就是由國家指定的勞動保障行政部門，進(jìn)行特殊的社會保險工作機(jī)構(gòu)的處理，負(fù)責(zé)社會保險服務(wù)工作。當(dāng)前，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)由社會保障部、衛(wèi)生部、民政局及人力資源分別管理。

其中人力資源管理具有較為廣泛的管理內(nèi)容，比如計劃、招聘、分配、績效及薪酬管理、員工關(guān)系管理等等。而社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中的人力資源，含有以下類別：其一，根據(jù)公務(wù)員管理，進(jìn)行管理活動的占比較多【1】;第二，由事業(yè)單位人員構(gòu)成;其三，由公共機(jī)構(gòu)雇傭的助理，其工資為財務(wù)分配，且雇主會增加費用的支出;其四，沒有公共機(jī)構(gòu)人員的情況下，暫時招用助理人員，工資大部分都是單位內(nèi)部籌措的資金;其五，勞務(wù)派遣形式的聘用，薪資待遇與單位分離;其六，從其他相關(guān)單位、暫時調(diào)派過來的工作人員。因此，在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中的人力資源管理，這對社會保障體系的持續(xù)運行具有很大的影響。

二、人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中運用存在的問題

（一）人員規(guī)劃不科學(xué)

人員規(guī)劃，主要是單位組織對機(jī)構(gòu)內(nèi)工作人員，從數(shù)量、職能等方面，進(jìn)行的總體規(guī)劃，包含對人力資源情況的分析，對組織供需平衡的預(yù)測等等，這都屬于人力資源規(guī)劃過程中的內(nèi)容【2】。但是當(dāng)前的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之中，其人員規(guī)劃的不科學(xué)十分明顯，比如社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員的供給，無法滿足社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的發(fā)展需求。

（二）缺少專業(yè)分類管理

目前，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的員工整體素質(zhì)不高，加之組織單位的管理效果不夠理想。尤其是單位組織外部的員工，其工作獎懲、績效與培訓(xùn)等方面的區(qū)別較大，不僅會增加單位組織管理的難度，還會影響社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的整體穩(wěn)定性【3】。也就是說，編制外的經(jīng)辦人員，缺少專業(yè)的分類管理，很容易造成一定的負(fù)面影響。

（三）人員培訓(xùn)不合理

近幾年我國的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，雖然在不斷的完善與改革管理制度，進(jìn)行相關(guān)的政策調(diào)整與優(yōu)化，且工作內(nèi)容隨之變化，這對相關(guān)的負(fù)責(zé)人提出更高的要求【4】。加之，由于合并統(tǒng)一的系統(tǒng)建立，城市與農(nóng)村居民人口，參與到傳輸過程，導(dǎo)致業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)體積急劇的增加，完全占用了正常的訓(xùn)練時間，從而導(dǎo)致社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員培訓(xùn)工作，完全落后于當(dāng)下形勢與實際需求。

三、人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中運用的有效策略

（一）優(yōu)化人力資源的規(guī)劃

想要進(jìn)一步解決社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃的問題，就需要從經(jīng)辦人員入手，首要緩解其經(jīng)辦人員的短缺問題。因此，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可以開通人力資源充實渠道，去增加經(jīng)辦人員的數(shù)量，以此來保證經(jīng)辦人員與參保人數(shù)的比例合理，進(jìn)一步減輕經(jīng)辦人員的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)【5】。同時，在人力資源管理之中，需要針對經(jīng)辦人員的崗位及薪資待遇加以提升，以便吸引更多的應(yīng)聘者加入到崗位工作中。并且，對于崗位的晉升機(jī)制需要加以完善，盡可能滿足工作人員的個人發(fā)展需求，從而有效的避免人才流失。

除此之外，對于崗位的晉升機(jī)制，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的崗位始終缺乏晉升的空間，所以這就需要制定好晉升的崗位框架，為每一個晉升環(huán)節(jié)，配備與之對應(yīng)的可量化標(biāo)準(zhǔn)、要求，以此來確保經(jīng)辦人員的工作質(zhì)量、工作能力達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)之后，給予其晉升的名額。同時，在此過程中，對于晉升考核的透明性需要加強(qiáng)，并且普及考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容，確保晉升考核結(jié)果的公平、服眾，從而有效的規(guī)劃好人員的崗位工作，增強(qiáng)經(jīng)辦團(tuán)隊整體的穩(wěn)定性，并且解決人員流失出現(xiàn)的人力資源規(guī)劃管理窘狀。而且，對于編外、臨時工作崗位，也可以設(shè)置一個向編內(nèi)晉升的機(jī)制，以便進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)辦人員數(shù)量規(guī)模，進(jìn)而突破對編制的限制，確保晉升機(jī)制的有效性，實現(xiàn)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人力資源管理水平的明顯提升。

（二）加強(qiáng)編外人員的管理

對于社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的人力資源管理，需要加強(qiáng)對編外人員的管理。因此，根據(jù)我國的相關(guān)的政策，對編外人員進(jìn)行統(tǒng)一的管理，以此來實現(xiàn)對編外人員的規(guī)范化管理【6】。同時，在同薪同酬的政策推進(jìn)與落實背景之下，各地的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對編外人員管理，正在朝著統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，所以根據(jù)《公務(wù)員法》，對編排人員需要進(jìn)行分類管理，并且按照《事業(yè)單位人事管理的條例》，詳細(xì)的編制崗位的說明書，以此來嚴(yán)格的履行既定的要求、程序，進(jìn)行編外人員的招聘、培訓(xùn)與考核、獎懲等管理工作，進(jìn)一步增強(qiáng)編外人員的規(guī)范化管理力度，從而促進(jìn)人力資源管理的水平與效果。

與此同時，對于編外人員的管理標(biāo)準(zhǔn)化水平的提升，需要優(yōu)化編內(nèi)人力資源管理的制度，并將其應(yīng)用到編外人員的管理之中，而且要考慮到編外人員身份的靈活性，進(jìn)行相應(yīng)的管理條例制定，以此來彌補(bǔ)其中編內(nèi)制度存在的不足之處，從而在確保人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，讓管理工作更加符合編外人員的實際條件，進(jìn)一步實現(xiàn)高質(zhì)量、高水平的人力資源管理。

（三）建立激勵保障的體系

在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之中運用人力資源管理，需充分發(fā)揮出其激勵機(jī)制的作用，以此來增強(qiáng)經(jīng)辦人員的工作積極性與自覺性，進(jìn)一步保障人力資源管理工作的時效性【7】。首先，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)需要緊抓激勵工作的重點，能夠認(rèn)真的看待基層人員，對物質(zhì)獎勵的需求，并以合理、協(xié)調(diào)的物資激勵手段，聯(lián)合精神激勵手段，擬定相應(yīng)對的激勵機(jī)制。同時，對于基層人員的日常工作來說，需要構(gòu)建一套合理的績效評價體系，比以專家法的形式，明確各個指標(biāo)的權(quán)重、計算方法，以此來增強(qiáng)指標(biāo)績效量化結(jié)果的準(zhǔn)確性。

其次，對于指標(biāo)體系建設(shè)來說，還需要保持好基層人員的薪資水平的差距，以此來充分彰顯出對基層人員工作的肯定。除此之外，在績效之外的相關(guān)獎勵措施，要加強(qiáng)其工作人員，在實際工作中的參與度，從而將其滲透到日常的重點工作之中，進(jìn)一步提升獎勵的效用。

（四）組織工作人員的培訓(xùn)

社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中人力資源管理的運用，就需要有效的解決人力資源緊缺的問題，加大對工作人員的培訓(xùn)力度。因此，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要盡可能的減少占用其人員的正常培訓(xùn)時間，以便確保培訓(xùn)活動的順利、有效的開展。

而在現(xiàn)代化的社會背景之下，信息技術(shù)已經(jīng)廣泛用于到各個領(lǐng)域之中，并獲得理想的效果。所以在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之中，也可以積極應(yīng)用信息技術(shù)開展培訓(xùn)工作，以線上的培訓(xùn)方式，來增強(qiáng)員工培訓(xùn)的便捷性與實效性。比如，將當(dāng)前市面上常見的內(nèi)訓(xùn)軟件引入其中，利用APP登錄后進(jìn)行學(xué)習(xí)，以及對員工的線上考核、學(xué)習(xí)內(nèi)容的推送等等，都可以讓經(jīng)辦人員利用碎片化的時間加以學(xué)習(xí)，徹底突破其時空的限制，從而增強(qiáng)其專業(yè)水平與能力，為其高質(zhì)量的社保經(jīng)辦工作奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

綜上所述，人力資源管理在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中的運用，能夠有效的增強(qiáng)社保經(jīng)辦工作的質(zhì)量及實效性。通過社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)中人力資源的合理配置、高效管理，既能實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的規(guī)范化與科學(xué)性，又能增強(qiáng)其工作的水平與效率，以此來有效的解決人力資源緊缺的問題，同時優(yōu)化經(jīng)辦人員的隊伍，加強(qiáng)對其的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，不斷強(qiáng)化經(jīng)辦人員的業(yè)務(wù)能力，從而進(jìn)一步推動社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

魏海燕（1984.05-），女，籍貫：安徽蚌埠人，學(xué)歷：本科，職稱：二級人力資源管理師，研究方向：企業(yè)管理。