胡秋蘭 馬芳 楊名鈁 丁蘭 白陽(yáng)娟
有報(bào)道顯示,合同制護(hù)士占醫(yī)院護(hù)士比例的半數(shù)以上[1]。在雇傭形式轉(zhuǎn)變的情況下,了解不同雇傭關(guān)系護(hù)士感知自己與醫(yī)院的關(guān)系至關(guān)重要。心理契約是員工對(duì)自己與組織建立關(guān)系的主觀感知,Rousseau提出心理契約的形式可以反應(yīng)員工與組織建立關(guān)系的形式,包括平衡型、交易型、關(guān)系型[2]。了解護(hù)士心理契約類型有利于管理者個(gè)性化的管理護(hù)士。當(dāng)護(hù)士心理契約滿足時(shí)護(hù)士具有積極的情感、態(tài)度和行為,如護(hù)士滿意度、組織信任、工作投入、組織承諾、組織公民行為的提高,能降低護(hù)士離職意向的發(fā)生[3-4];相反,護(hù)士心理契約破裂、消極怠工會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響[5]。本研究旨在了解編制護(hù)士與合同制護(hù)士心理契約的形式與狀態(tài),為護(hù)理管理者有針對(duì)性地對(duì)編制護(hù)士和合同制護(hù)士進(jìn)行管理提供參考依據(jù)。
于2020年1—2月,抽取云南省3所三甲醫(yī)院工作超過(guò)1年、自愿參與研究的注冊(cè)護(hù)士作為研究對(duì)象。排除退休后返聘的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士和規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士。
采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查,內(nèi)容包括年齡、工作年限、性別、婚姻狀態(tài)、學(xué)歷、雇用形式、工作科室、工作意圖、工作收入。本調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷445分,回收問(wèn)卷415份,剔除13份填寫(xiě)不完整問(wèn)卷,有效回收問(wèn)卷402分,有效回收率為90.34%。其中編制護(hù)士148份,合同制護(hù)士254份。
經(jīng)作者Rousseau同意,通過(guò)翻譯-回譯、對(duì)等性檢驗(yàn),得到PCI中文版。PCI共計(jì)60個(gè)條目,心理契約形式56個(gè)條目,其中,心理契約形式包括平衡型24個(gè)條目,交易型16個(gè)條目,關(guān)系型16個(gè)條目,心理契約狀態(tài)4個(gè)條目。該量表為L(zhǎng)ikert 5 級(jí)量表:1分為一點(diǎn)也不同意,2分為很少同意,3分為有一些同意,4分為相當(dāng)同意,5分為很大同意。量表具有良好的信效度[6],GFI =0.88, AGFI = 0.85, TLI =0 .92, CFI = 0.94,RMSEA = 0.05,各維度Cronhach’s α為0.79~0.96。
Rousseau運(yùn)用心理契約調(diào)查表(Psychological Contract Inventory, PCI)測(cè)量了的630名雇員心理契約形式及滿足狀態(tài),由于樣本來(lái)自不同國(guó)家,10余種不同行業(yè),其研究結(jié)果常被視為心理契約研究的基線數(shù)據(jù)[6]。本研究也將其結(jié)果作為基線。
應(yīng)用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理及分析,計(jì)量資料用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示,組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料組間率的比較行χ2檢驗(yàn)。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
兩類護(hù)士基本特征見(jiàn)表1。
表1 編外護(hù)士和編內(nèi)護(hù)士基本情況比較
與基線數(shù)據(jù)相比較,編制護(hù)士關(guān)系型、平衡型心理契約均數(shù)、心理契約滿足均數(shù)低于基線,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),交易型心理契約無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),見(jiàn)表2。合同制護(hù)士平衡型、關(guān)系型心理契約均數(shù),以及心理契約滿足均數(shù)低于基線,交易型心理契約均數(shù)高于基線,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表3。
表2 編制護(hù)士(n=148)心理契約形式和狀態(tài)與基線的均數(shù)比較
表3 合同護(hù)士(n=254)心理契約形式和狀態(tài)與基線的均數(shù)比較
從心理契約形式看,編制護(hù)士關(guān)系型心理契約均數(shù)高于合同制護(hù)士,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),而平衡型和交易型心理契約均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)。從心理契約狀態(tài)看,編制護(hù)士心理契約滿足均數(shù)高于合同制護(hù)士,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
表4 編制護(hù)士與合同護(hù)士心理契約形式與狀態(tài)得分情況比較
(1)關(guān)系型心理契約:本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士的關(guān)系型心理契約低于基線。關(guān)系型心理契約側(cè)重于追求社會(huì)情感需求的滿足,建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。分?jǐn)?shù)低于基線,提示護(hù)士的社會(huì)情感未達(dá)到滿足,與醫(yī)院建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的意愿不高??赡芤?yàn)樯鐣?huì)對(duì)護(hù)士的認(rèn)可度不高,即便護(hù)士學(xué)歷不斷提高,民眾對(duì)護(hù)士的認(rèn)知依然是衛(wèi)校畢業(yè),從事打針發(fā)藥簡(jiǎn)單工作。且護(hù)士在日常工作中面臨著職業(yè)暴力、職業(yè)暴露等安全隱患,且相關(guān)醫(yī)療法律、機(jī)制等不完善[7]。呼吁相關(guān)部門(mén),強(qiáng)化對(duì)傷醫(yī)事件的管理,為醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造安全執(zhí)業(yè)環(huán)境。護(hù)理管理者為護(hù)士發(fā)聲,增加民眾對(duì)新時(shí)代護(hù)理的認(rèn)知,促進(jìn)護(hù)士得到相應(yīng)的尊重與認(rèn)可,進(jìn)而使得護(hù)士愿意在醫(yī)院長(zhǎng)期工作。
(2)平衡型心理契約:本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士平衡型心理契約平均分低于基線。平衡型心理契約指員工與組織關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系,促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。平均分低于基線,可能是因?yàn)閲?guó)內(nèi)護(hù)士晉升、深造、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有限,從某種程度上限制了護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展[8]。護(hù)理管理者應(yīng)為護(hù)士提供培訓(xùn)或者繼續(xù)教育的機(jī)會(huì),支持、鼓勵(lì)護(hù)士提高其自身能力,以適應(yīng)不斷提高的患者需求,為護(hù)士晉升及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供平臺(tái)與機(jī)會(huì)。
(3)交易型心理契約:本研究合同制護(hù)士交易型心理契約平均分高于基線,編制護(hù)士交易型心理契約平均分與基線相比無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。交易型心理契約指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益,員工承擔(dān)基本的工作任務(wù),合同制護(hù)士平均分高于基線,提示合同制護(hù)士與醫(yī)院建立的關(guān)系更注重護(hù)士通過(guò)簡(jiǎn)單、具體的工作得到報(bào)酬。該類型的契約往往不穩(wěn)定,隨時(shí)可能解除關(guān)系,這也能解釋我國(guó)合同制護(hù)士離職率高的現(xiàn)狀[9],研究表明我國(guó)有離職醫(yī)院的護(hù)士高達(dá)56.94%[10]。突出護(hù)理管理者應(yīng)適當(dāng)改變護(hù)士工作模式,與之建立長(zhǎng)久關(guān)心,如應(yīng)開(kāi)展新業(yè)務(wù)、提高技術(shù)含量,體現(xiàn)護(hù)士專業(yè)性和重要性。
本研究編制護(hù)士和合同制護(hù)士的心理契約滿足均低于基線,說(shuō)明護(hù)士的心理契約滿足有待提高。原因可能在于中國(guó)三甲醫(yī)院護(hù)士壓力較大,工作負(fù)荷過(guò)重,卻沒(méi)有得到預(yù)期的回饋[11-12]。醫(yī)院在招聘入職階段,通過(guò)培訓(xùn)的形式給護(hù)士清楚說(shuō)明工作相關(guān)的內(nèi)容、待遇、晉升機(jī)制以及彼此的義務(wù)和責(zé)任,讓護(hù)士在工作伊始就正確認(rèn)識(shí)自己應(yīng)該怎樣完成工作,會(huì)得到醫(yī)院怎樣的回饋,避免護(hù)士由于過(guò)高的期待最終造成較低的心理契約滿足[13]。并在工作中通過(guò)與護(hù)士建立良好的關(guān)系,保持順暢的溝通,及時(shí)化解誤會(huì)達(dá)成一致,實(shí)施多勞多得的護(hù)理績(jī)效分配方案,以促進(jìn)心理契約的滿足。
編制護(hù)士的關(guān)系型心理契約得分高于合同制護(hù)士差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),與Chambel等[13]的研究結(jié)果一致。研究顯示婚姻狀態(tài)和關(guān)系型心理契約得分相關(guān)[14]。編制護(hù)士17.39±8.25工作年限比合同制護(hù)士5.64±4.03工作年限長(zhǎng),從某種程度上而言,工作年限長(zhǎng)的護(hù)士與醫(yī)院建立了更緊密的關(guān)系。且編制護(hù)士(83.11%)比合同制護(hù)士(50.39%)結(jié)婚比例也更大,婚后也使護(hù)士趨于穩(wěn)定,更愿意與醫(yī)院建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系。但是編制護(hù)士和合同制護(hù)士在平衡型和交易型心理契約得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。也反應(yīng)了近年來(lái)對(duì)“同工同酬”政策的落實(shí)到位,編制護(hù)士與合同制護(hù)士得到同等的待遇,并且合同制護(hù)士也具有同樣的晉升機(jī)會(huì),和被提拔的機(jī)會(huì),本研究驗(yàn)證了“同工同酬”政策適合我國(guó)當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
編制護(hù)士心理契約滿足得分高于合同制護(hù)士差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),說(shuō)明編制護(hù)士感知自己對(duì)醫(yī)院以及醫(yī)院對(duì)自己義務(wù)完成的整體情況優(yōu)于合同制護(hù)士,與Scheel等[15]的研究結(jié)果相反,在Scheel的研究中合同員工能力弱于編制員工,因此期待少于編制員工,更容易心理契約滿足。本研究中,編制護(hù)士與合同制護(hù)士學(xué)歷比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,見(jiàn)表1,說(shuō)明從某種程度上反應(yīng)其能力無(wú)明顯差異。研究顯示年齡影響心理契約得分相關(guān)[14],編制護(hù)士年齡明顯年長(zhǎng)與合同制護(hù)士,隨著年齡的增長(zhǎng),護(hù)士對(duì)工作的關(guān)注度可能會(huì)部分轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)關(guān)系的關(guān)注度,從而更容易滿足于當(dāng)前的狀態(tài);相反年輕護(hù)士可能更關(guān)注工作,更期待通過(guò)工作得到自我提升,相對(duì)難于實(shí)現(xiàn)滿足狀態(tài)。且編制護(hù)士的收入高于合同制護(hù)士(見(jiàn)表1),這也可能促進(jìn)編制護(hù)士心理契約滿足。
云南省三甲醫(yī)院護(hù)士心理契約狀態(tài)有待管理,提高平衡型和關(guān)系型心理契約,降低交易型心理契約,并實(shí)現(xiàn)護(hù)士心理契約滿足的提升。相比編制護(hù)士而言,合同制護(hù)士與編制護(hù)士的差距有所縮小,但仍然存在,隨著合同制護(hù)士比例的增大護(hù)理管理者應(yīng)該更多關(guān)注合同制護(hù)士的心理契約,以實(shí)現(xiàn)合同制護(hù)士的最優(yōu)表現(xiàn)。