基于需求層次理論的新生代員工管理分析

俞義

摘要：本文以馬斯洛需求層次理論為基礎，結合新新生代員工的個性化、自由化、自我中心和個人期望高等特點，重新分析用人單位如何滿足其生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，試圖找出一種留住優(yōu)秀人才，降低人力資源管理成本的辦法。

關鍵詞：需求層次理論;新生代員工;管理分析

工商企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才的支持，充足的人才數(shù)量和合理的人才結構是企業(yè)實力的重要保障?，F(xiàn)實社會中常常出現(xiàn)一個悖論，一方面企業(yè)招聘不到或留不住優(yōu)秀的人才，另一方面確是高等學府大量畢業(yè)生找不到工作或頻繁的跳槽，這種矛盾可能有部分信息不對稱原因，但更多的是企業(yè)人力資源管理的理念和方法跟新生代員工需求之間差異導致的。本文基于馬斯洛的需求層次理論，結合新生代員工的需求特點，試圖分析和研究這種現(xiàn)象，進而為企業(yè)找出一種能高效招聘并留住優(yōu)秀人才的方法。

1.需求層次理論簡介

西方心理學界有兩個偉大的心理學家，一個是弗洛伊德，另一個是馬斯洛。佛洛依德用精神分析法，通過性解析和夢解析等方法探討人性中陰暗、病態(tài)的一面;而馬斯洛則是硬幣的另一面，其提出的其需求層次理論又叫自我實現(xiàn)理論，認為在合適的環(huán)境中，人有發(fā)揮才能、實現(xiàn)理想的需要，因此馬斯洛的需求層次理論又被認為是研究人性中積極、善良的一面。

需求層次理論是馬斯洛在1943年《人類激勵理論》中首次提出 ，1954年在《動機與人格》書中又做了系統(tǒng)闡述 ，其理論觀點主要有如下：

一.人類需要從低到高，分別為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需要 ，前三者屬于屬于低層次需要;尊重和自我實現(xiàn)需要是高層次需要 。

二.需要有一個從低層次向高層次發(fā)展的過程，低層次需要得到滿足后更高層次需要才會出現(xiàn)，越是高層次需要越不容易得到滿足。

三.未滿足的需要才具有激勵作用，已滿足需要不再有激勵力量，激勵要有效要善于發(fā)現(xiàn)并滿足人未被滿足的需要。

馬斯洛的需求層次理論提出后在理論界引起巨大的反響，雖然有人批判其需要的發(fā)展觀有明顯的機械論，但他從人的需要出發(fā)探索人的激勵誘因，抓住了激勵問題的關鍵，基本上符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律，在后來的社會科學研究和實踐分析中被大量應用，成為心理學和社會學中最著名的一個理論。

2.新生代企業(yè)員工特點

改革開放的這四十年是中國逐漸富裕強大的過程，00后出生一代人在相對優(yōu)渥環(huán)境中成長起來，其三觀跟爺輩父輩的差別巨大，個人需要、對工作的期望和行為方式也不一樣，表現(xiàn)出他們這一代人的獨特性。

2.1個性十足、自我中心

新生代員工大都是獨生子女，都是在長輩的呵護下長大，常常以自我為中心，強調(diào)獨立性，但往往自律性差，沒有集體意識，不大愿意受規(guī)章制度的約束，因此在工作中如果認為壓力過大或不順心，動輒離職跳槽，給企業(yè)管理帶來麻煩，增加成本。

2. 2崇尚自由、漠視潛規(guī)則

新生代員工推崇自由，不喜歡集權式的領導，更喜歡良師益友般的上級;不崇尚權威，相對獨立，漠視潛規(guī)則，希望通過努力換取機會，而不是通過人際關系處理，對事業(yè)更忠誠，對單位忠心一般。

2.3自我期望高、接受能力強

新生代員工大都受過高等教育，文化程度和學習技能都不低，喜歡挑戰(zhàn)，熱愛創(chuàng)新，對自身期望都不低，注重生活品質(zhì)。但他們更注重現(xiàn)實，物質(zhì)欲望高，急功近利，夢想一夜暴富，傳統(tǒng)的企業(yè)文化中的愿景使命的激勵對他們影響變?nèi)酢?/p>

3.需求層次理論在人力資源管理中的應用分析

3.1滿足生理需要的管理分析

生理需要主要是指人有衣食住行的滿足需要，一個人如果連生理需要都得不到滿足，那么其行為將比野獸還兇殘。滿足生理需要是留住人才最基礎的保障，用人單位提供的薪金和福利如果都無法養(yǎng)活員工自己，那么其工作積極性和主動性可想而知。雖然有調(diào)查標明新生代員工把對物質(zhì)需求的滿足放在較后面，但那也是在基本滿足的前提下做出的選擇。企業(yè)薪酬制度的設計要確保員工的生理需要這是底線，任何的獎懲措施危及到員工生理需要的制度設計都是邪惡的，最終會傷害企業(yè)自身。

3.2滿足安全需要的管理分析

安全需要是指人類免受自身受傷害的需要，在基本生理需要得到滿足后，人會要求食物安全、職業(yè)安全、人身安全等?；镜男匠瓴豢赡荛L久留住人才，企業(yè)還要提供更多的資源來吸引新生代員工，傳統(tǒng)的五險一金是滿足員工安全需要的重要保障，在新時代針對新生代員工，企業(yè)還要注重工作環(huán)境的建設，注意保護員工，防止職業(yè)病，要加強心理干預，積極疏導，防止員工產(chǎn)生心理疾病等。

3.3滿足社交需要的管理分析

社交需要是指人有親情、友情、愛情和隸屬關系的需要，這是人區(qū)別動物的重要標志之一。很多薪酬很高，保障制度健全的企業(yè)員工跳槽頻頻，很大的原因是內(nèi)部人際關系復雜，員工心理太累壓力太大導致。用人單位要建設一個上下級關系和諧、同事間和睦友愛的工作環(huán)境，傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設是重要途徑，但在文化建設中要結合新生代員工獨立自主、集體主義觀念薄弱的特點，多讓他們參與管理，要強調(diào)自由平等，要包容和開放，允許多元價值觀的存在。

3.4滿足尊重需要的管理分析

尊重需要是人類有自我尊重和受人尊重的需要，表現(xiàn)在對榮譽、成就、地位、權力和晉升的需要。在企業(yè)里，滿足尊重的需要主要體現(xiàn)在要給新生代員工提供發(fā)展的機會，只有職務、技能的提升，員工地位才會不斷提高，權力才會不斷變大，尊重的需要才會得到滿足。滿足尊重的需要要求用人單位要幫助新員工職業(yè)設計、要為員工提供大量的培訓，要為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確合理的上升通道。

3.5滿足自我實現(xiàn)需要的管理分析

自我實現(xiàn)需要是指人有發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)理想抱負的需要，這是人需要的最高境界。新生代員工受教育程度較高，且個性十足、個人期望很高，在滿足自我實現(xiàn)需要方面有較高的期望。用人單位在滿足上述四種需要的基礎上，要創(chuàng)建寬松和諧的環(huán)境，要建設鼓勵創(chuàng)新，包容失敗的文化氛圍，要留住這些有自我實現(xiàn)需要的最優(yōu)秀人才。

4.總結

新時期年輕一代人的個性特點在變化、需求在變化，但人性的本質(zhì)都一樣，因此用馬斯洛需求層次理論分析新生代員工的人力資源管理方法并不過時。

用人單位一定要滿足新生代員工生理、安全和社交的這三個低層次的需要，這是調(diào)動其積極性的基礎，要想真正發(fā)揮其主動性和潛能，還要滿足尊重和自我實現(xiàn)的這兩種高級需要。若用人單位滿足不了員工這五個層次需要，新生代員工就會跳槽離職或自行創(chuàng)業(yè)，如果連這些事情都不去做，就會在企業(yè)里“躺平”或在社會中“躺平”，這對企業(yè)和國家都是災難。

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