【創(chuàng)業(yè)公司營銷問答】

市面上，大多數(shù)營銷經(jīng)驗和管理工具，都是為大中型企業(yè)服務的，適合創(chuàng)業(yè)企業(yè)和新興品牌的很少。但往往這類企業(yè)遇到的問題最多，所需更緊迫，所求更實戰(zhàn)。我們希望通過專家問答的形式，幫助創(chuàng)業(yè)公司快速厘清問題、尋找方法、加速成長。

【問】

我們公司是一家創(chuàng)立兩年的兒童休閑零食公司，目前處于從區(qū)域性品牌向全國拓展的階段。這幾年，遇到比較頭大的問題是：很難招到有經(jīng)驗的行業(yè)資深人士，尤其是營銷隊伍。我給公司HR的壓力也比較大，但效果不明顯。

【答】

學會這3招，招到銷售能人

我們通常意義上說的銷售能人，一般指那些有5年以上業(yè)務經(jīng)驗，在銷售、市場、商務、拓展、運營等細分領(lǐng)域積累了一定套路的人，做市場有策略，做業(yè)務有結(jié)果，帶團隊有套路。銷售能人是所有高績效團隊的中堅力量。

今天我介紹一下創(chuàng)業(yè)公司或新設(shè)公司，在招聘銷售能人時要有的三個態(tài)度，以及可以用到的三個方法。

銷售能人的特點和需求，決定了我們要用不一樣的態(tài)度去對待他。銷售能人需要什么？需要重視和信任；銷售能人看重什么？看重團隊氛圍和中長期利益。所以，對待銷售能人，企業(yè)的態(tài)度就要有些不一樣。

第一個態(tài)度：老大帶頭

這里的老大，可以是企業(yè)老大，也可以是高級別的業(yè)務老大。更高層級的人來參與招聘，能真正把企業(yè)需求聊透，把業(yè)務問題聊透，建立起能人與能人之間的相互信任和依賴。傳統(tǒng)的按部就班、層級制、授權(quán)式的招聘，對能人來說，不會產(chǎn)生一點加分項。喬布斯說，他大約四分之一的時間用于招募人才。他為什么這么做？原因可想而知。

第二個態(tài)度：放下身段

我們要讓能人感受到，我們不是在高高在上地招人，而是在如饑似渴地找人，再大的公司、再牛的老板，對于人才，得之我幸，失之我命，要有這樣的境界。

第三個態(tài)度：打破常規(guī)

不拘形式、不拘流程、不拘地點，盡快促成與能人的交流，把情感建立起來，把信任建立起來。打破傳統(tǒng)HR流程僵化、程序緩慢、效率低下、用戶（候選人）體驗差的俗套。

這里，我只想和你分享一個案例—學習雷軍好榜樣，看看他是怎么重視招聘的。

小米現(xiàn)在已具規(guī)模，成為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)里的王中王。9年前的小米，從雷軍一個人，到7個合伙人，到開始湊到14個人一起喝小米粥，再到找到手機硬件團隊關(guān)鍵的100人，直到現(xiàn)在全集團有近1.5萬人。2018年7月，小米在中國香港敲鐘上市。9年時間，雷軍帶著一幫人用全新的打法，在老的市場成就了一番事業(yè)。雷軍說：“無論什么樣的企業(yè)，找優(yōu)秀的人都很困難。小米創(chuàng)立初期，規(guī)模小，連產(chǎn)品都沒有，怎么把行業(yè)高手拉進來，怎么獲得對方的信任？沒有其他好方法，就是拼了命地找人、和人談話，我自己就是用80%的時間做這件事！”這是雷軍的原話。

雷軍為了找人，搜集從各個途徑獲得的目標企業(yè)和目標人員信息，有的來自朋友推薦，有的來自媒體，有的就來自行業(yè)展會。他把這些信息，填在一張Excel表上，有了新的信息，再添加進去。這樣，雷軍每天給自己定任務，今天要電話聯(lián)絡到多少人，今天要實際見到多少人。有一次，為了約到一個行業(yè)高手，竟前前后后打了90多個電話。還有一次，為了說服一個他中意的人，在人家樓底下冒雨等了兩三個小時。很多次面試的時候，雙方聊嗨了，談到深夜一兩點也是常事。

學習雷軍好榜樣。招聘能人要有的三個態(tài)度：老大帶頭、放下身段、打破常規(guī)，雷軍身上全有，真的值得學！

我接下來再說說，具體有哪些方法可以幫助企業(yè)招到銷售能人。

常規(guī)招聘渠道，在銷售能人的候選人提供上，優(yōu)勢不明顯。無論線上還是線下，存在接觸面不精準、數(shù)量少、質(zhì)量差的問題。這里我介紹三個方法，相對精準，以前用過，效果不錯。

建立行業(yè)交流社群形成“能人蓄水池”

以中層銷售經(jīng)理為主要的目標，召集行業(yè)或周邊相關(guān)行業(yè)人士，形成非官方的線上社群。最初的群友，既可以來自行業(yè)會議、展會、培訓，也可以來自員工、熟人、客戶的推薦。平時就交流行業(yè)信息、交流業(yè)務方法，其他不需要。你要知道，在社區(qū)里，越是銷售能人，越愛表現(xiàn)，越愛分享，越有領(lǐng)導欲，所以，一般社群操作3個月以后，各種能人就會浮出水面。各種包括求職招聘在內(nèi)的互幫互助信息也會自然產(chǎn)生。有人也許要問：這個社群誰來負責管理呢？我的看法：最好是銷售部自己安排，不能依賴HR。為什么呢？因為在社群里，你要說的是“銷售的語言”。

發(fā)揮好離職員工的推薦

銷售市場類的人員，離職比其他崗位更高頻，怎么發(fā)揮他們的正能量呢？我們要認識到一個趨勢：離職員工的個人發(fā)展路徑，隨著時間的推移，大概率是整體向上的；隨著時間的推移，他對服務過的企業(yè)的感恩心也會越來越重。所以，建立與離職員工的聯(lián)絡機制，常態(tài)化發(fā)布職位機會，輔助一定的獎勵措施（甚至娛樂化的獎勵），不僅能夠調(diào)動離職員工與老東家之間的情感，在推薦人，尤其是推薦能人這件事上，也能實際利好。

把內(nèi)推范圍擴大到客戶、供應商和合作伙伴

內(nèi)推，如果停留在企業(yè)內(nèi)部，則傳播有限、效果有限。相反，如果擴大到客戶，則效果翻倍。你要知道，在客戶眼里，誰能做事誰就是能人，往往比廠家看得還直接、還老到。所以，我們要做的，就是要建立這樣的信息通道，把客戶拉進來。這樣做，還會提升客戶對企業(yè)的信賴感、歸屬感，因為你也確實真把客戶當成了自己人。

今天，我分享了招聘銷售能人的三個態(tài)度和三個方法。也希望你回到企業(yè)，積極地去試這些做法，對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)或新設(shè)團隊來說，老大是招聘核心人員的第一責任人。