吉雷

一直以來，人力資源管理工作被部分人認(rèn)為專業(yè)性不高，從業(yè)門檻非常低；在一些傳統(tǒng)型企業(yè)中，人力資源部有時(shí)甚至淪為安置退居二線老同志、各種“關(guān)系戶”的最佳選擇。事實(shí)上，人力資源管理工作不僅具有很強(qiáng)的專業(yè)性，還需要從業(yè)人員及時(shí)、全面地掌握各類政策、法規(guī)。

如果人力資源管理人員業(yè)務(wù)不精，輕則降低工作效率、影響員工士氣，重則可能導(dǎo)致員工滿意度下降、離職率升高，甚至還有可能頻繁出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。下面，我通過三個(gè)案例來呈現(xiàn)業(yè)務(wù)不精的人力資源管理者會(huì)給企業(yè)造成怎樣的傷害，并結(jié)合案例為企業(yè)日常人力資源管理提供一些規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的小貼士。

勞動(dòng)關(guān)系VS勞務(wù)關(guān)系

黃某為湖南省D局在編人員。2007年11月，黃某在停薪留職狀態(tài)下，又入職湖南Z勘探公司工作，次年5月開始擔(dān)任總工程師，享受副總待遇。2018年4月，湖南Z勘探公司根據(jù)上級主管單位通知，明確黃某不再按照總工程師職務(wù)履行職責(zé)和享受相關(guān)待遇，并于次月開始，按照普通員工身份向其發(fā)放工資。黃某提出仲裁，仲裁委裁決湖南Z勘探公司與黃某之間形成勞動(dòng)關(guān)系，由于該公司單方面變更勞動(dòng)合同條款導(dǎo)致黃某離職，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。Z勘探公司不服仲裁裁決，先后提起一審、二審訴訟，二審法院裁定按照勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)雙方關(guān)系，Z勘探公司最終向黃某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6.44萬元。

【案例點(diǎn)評】

在本案中，湖南Z勘探公司事先已經(jīng)知道黃某為湖南省D局的停薪留職人員，所以認(rèn)為雙方之間建立的是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)該受到《勞動(dòng)合同法》的約束，即使單方面調(diào)整崗位、待遇導(dǎo)致黃某離職，也無須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是這實(shí)際上只是HR的錯(cuò)覺。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定，停薪留職、下崗待崗等四類人員在與新的用人單位發(fā)生用工爭議后，應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。該司法解釋目前雖已廢止（廢止時(shí)間在本案發(fā)生之后，因此，該規(guī)定對本案仍有效），但在自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中仍然有同樣規(guī)定。

在本案中，黃某雖為湖南省D局在編人員，但其處于停薪留職狀態(tài)，并未為原單位提供勞動(dòng)；2007年他入職湖南Z勘探公司后，于次年開始擔(dān)任總工程師，接受公司管理，按月領(lǐng)取報(bào)酬，在經(jīng)濟(jì)上、組織上、人格上對該公司都具有明顯的從屬性，具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性。如果該公司的人力資源部門和HR能夠?qū)ι鲜鏊痉ń忉尩膶?yīng)條款有詳細(xì)的了解和足夠的風(fēng)險(xiǎn)意識，筆者相信，應(yīng)該可以在很大程度上避免出現(xiàn)單方面暴力降低薪酬待遇的做法，轉(zhuǎn)而采取與當(dāng)事人協(xié)商的辦法，會(huì)在一定程度上降低企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的可能。

【避險(xiǎn)小貼士】

規(guī)避事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為人力資源管理者們的共識，但是，在員工錄用階段，仍有一些細(xì)節(jié)容易被忽視。

★錄用中高級管理人員、核心技術(shù)人員時(shí)，應(yīng)確認(rèn)擬錄用人員是否對原單位存在競業(yè)限制義務(wù)，要求個(gè)人做出書面承諾，以免企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任。

★在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，要求員工對錄用條件進(jìn)行簽字確認(rèn)，避免在試用期內(nèi)出現(xiàn)不符合錄用條件卻又無法作出有效證明的情形。

★入職時(shí)要求員工簽字確認(rèn)送達(dá)地址，并將“送達(dá)地址變更、聯(lián)系方式變更需要及時(shí)通知單位”寫入員工手冊或規(guī)章制度，避免未來出現(xiàn)無法有效送達(dá)影響勞動(dòng)關(guān)系管理工作的情形。

★企業(yè)在使用非全日制用工時(shí)，務(wù)必為其繳納工傷保險(xiǎn)，避免在出現(xiàn)工傷時(shí)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)。

工傷待遇VS停工停產(chǎn)期間生活費(fèi)

2020年3月，江蘇A制造公司因受到疫情影響而停工，公司人力資源部開始執(zhí)行停工停產(chǎn)期間的薪酬政策，在停工當(dāng)月按照原標(biāo)準(zhǔn)向全員發(fā)放工資，次月起按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%向員工發(fā)放生活費(fèi)。5月，處于工傷恢復(fù)期的員工李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請，請求A公司按照原薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工傷待遇。仲裁機(jī)構(gòu)與A公司人力資源部進(jìn)行了電話溝通，解釋了工傷待遇與企業(yè)停工停產(chǎn)期間生活費(fèi)的差異，A公司人力資源部據(jù)此及時(shí)為李某補(bǔ)發(fā)了薪酬，避免了一場勞動(dòng)糾紛。

【案例點(diǎn)評】

在《江蘇省工資支付條例》以及《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）中，都有停工停產(chǎn)期間工資發(fā)放的規(guī)定，即非因員工原因停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；職工沒有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)。

因疫情原因停工停產(chǎn)后，A公司對員工按照上述規(guī)定支付工資，這一行為的確沒有違反法律規(guī)定。但是，A公司對處于工傷恢復(fù)期的員工，也按照停工停產(chǎn)期間的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬待遇，而沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，保持“原工資福利待遇不變”。顯然，A公司人力資源部門未能將兩個(gè)有關(guān)聯(lián)的政策法律進(jìn)行融會(huì)貫通。

學(xué)法、懂法、守法是對HR的基本要求，而將各種勞動(dòng)法律知識融會(huì)貫通，靈活應(yīng)用，則體現(xiàn)了HR的專業(yè)水平和職業(yè)化程度。當(dāng)然，在與勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)溝通后，A公司及時(shí)糾正了錯(cuò)誤，彌補(bǔ)了疏漏，避免了一場勞動(dòng)糾紛，仍具有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識。

【避險(xiǎn)小貼士】

除了工傷停工期的員工薪酬待遇特殊外，以下一些與薪酬支付相關(guān)的政策也需要每一位HR特別注意：

★病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

★員工違反規(guī)章制度，扣除當(dāng)月工資的部分不得超過當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。

★實(shí)行計(jì)件工資制的，不能制定明顯過高的勞動(dòng)定額，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位90%以上員工在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的。

★非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

★員工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，單位應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

競業(yè)限制補(bǔ)償VS額外補(bǔ)償

郭某2018年7月10日入職R公司擔(dān)任高級硬件工程師，雙方簽訂勞動(dòng)合同及保密協(xié)議，并在保密協(xié)議中約定了乙方的競業(yè)禁止義務(wù)，約定按照員工離職前12個(gè)月平均工資的50%支付補(bǔ)償金，同時(shí)約定，“在競業(yè)限制履行過程中，甲方有權(quán)隨時(shí)書面通知乙方后，放棄要求乙方履行競業(yè)限制的義務(wù)，并停止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付；在乙方與甲方的勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起3個(gè)月內(nèi)，如甲方未向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，視為放棄要求乙方履行競業(yè)限制的義務(wù)”。

2018年10月，郭某自R公司離職，R公司一直未向郭某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。隨后，郭某先后提起仲裁和訴訟。仲裁機(jī)構(gòu)和法院均認(rèn)為，按照雙方約定，R公司未向郭某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，視為放棄要求其履行競業(yè)限制的義務(wù)，但并不能免除R公司依照雙方約定支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)。郭某離職后實(shí)際上已經(jīng)履行了3個(gè)月的競業(yè)限制，因此，判決R公司向郭某支付這3個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金2.85萬元；同時(shí)，根據(jù)郭某的請求，裁（判）決R公司額外支付3個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金2.85萬元。R公司最后賠償郭某共計(jì)5.7萬元。

【案例點(diǎn)評】

利用競業(yè)限制來保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所采用，但仍然有部分HR對競業(yè)限制方面的法律規(guī)定了解不深，常常出現(xiàn)違法情形，甚至導(dǎo)致企業(yè)付出額外的成本。本案即屬于這種情況。

在本案中，R公司HR業(yè)務(wù)不精的表現(xiàn)有三：

公司已經(jīng)和員工約定了競業(yè)限制的條款，但在員工離職后卻未按照約定支付員工補(bǔ)償金，這是HR業(yè)務(wù)不精的表現(xiàn)之一（同時(shí)也是違法行為）。因?yàn)樵撈髽I(yè)沒有向郭某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金超過3個(gè)月，根據(jù)約定，應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)放棄要求員工履行競業(yè)限制的義務(wù)。

企業(yè)方?jīng)]有主動(dòng)通知離職人員解除競業(yè)禁止義務(wù)，而是采取消極等待成就“3個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的事實(shí)，最后勞動(dòng)者主動(dòng)向法院主張解除競業(yè)限制約定，這是HR業(yè)務(wù)不精的表現(xiàn)之二。

此外，企業(yè)方?jīng)]有預(yù)見到因未按時(shí)支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動(dòng)者在請求解除競業(yè)限制的同時(shí)，還可以要求企業(yè)額外承擔(dān)3個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償，此為業(yè)務(wù)不精的表現(xiàn)之三。

企業(yè)利用法律保護(hù)自身合法利益的同時(shí)，務(wù)必要把相關(guān)的法律規(guī)定學(xué)懂弄通，避免理解片面造成損失。在本案中，如果該公司的人力資源管理人員熟悉競業(yè)限制的有關(guān)法律規(guī)定，就應(yīng)該能預(yù)見“額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的結(jié)果，對此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》以及原《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（現(xiàn)已廢止）中均有明確的規(guī)定。

【避險(xiǎn)小貼士】

除案例中的情形外，人力資源管理工作中與競業(yè)限制相關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)還包括：

★競業(yè)限制期限最長不超過2年。

★競業(yè)限制補(bǔ)償金不低于勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%；如果這一標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

★勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以向法院申請解除競業(yè)限制約定。

★競業(yè)限制僅限于企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，不可任意擴(kuò)大競業(yè)限制人員的范圍。

事實(shí)上，人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政策性很強(qiáng)的工作，從業(yè)者既要具備管理方面的專業(yè)知識，也要熟悉勞動(dòng)用工方面的法律法規(guī)，并能結(jié)合企業(yè)工作實(shí)踐，靈活運(yùn)用各項(xiàng)法律法規(guī)。唯有如此，人力資源管理工作才能真正做到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造管理效益。因此，對于每一位踏上人力資源管理這條路的HR來說，要學(xué)習(xí)的東西還很多。

作者單位 好享購物股份有限公司