淺談如何構(gòu)建企業(yè)人才留用培養(yǎng)機制

王婧婧

摘要：對于企業(yè)來講，良好的人才留用培養(yǎng)機制，對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。特別是基層員工隊伍，是企業(yè)發(fā)展基石，更應(yīng)該受到高度關(guān)注。文中，從企業(yè)基層員工人才隊伍培養(yǎng)出發(fā)，對如何構(gòu)建企業(yè)人才留用培養(yǎng)機制進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：基層員工;人才隊伍;培養(yǎng)機制

一、引言

現(xiàn)如今，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為越來越多企業(yè)管理者的共識，各企業(yè)都把爭奪人才放在企業(yè)發(fā)展的重要位置。如何分析人才流動情況，從機制上、政策上留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，成為各行各業(yè)管理與發(fā)展的一項重要指標(biāo)。

二、調(diào)查研究方法

本次課題研究主要采用了調(diào)查分析法，對油庫管理崗位人員和操作崗位人員從多個角度進(jìn)行了相關(guān)數(shù)據(jù)采集和調(diào)查研究工作。

三、調(diào)查研究目的

現(xiàn)如今，石油銷售企業(yè)基層用人難、留人難成為一個不可避免的問題。年輕員工及優(yōu)秀人才很難留用在基層崗位，導(dǎo)致基層油庫“新鮮血液”無法及時補充，一定程度上局限了基層各項工作的推進(jìn)與發(fā)展。本次調(diào)查研究目的旨在通過各項數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)中石油基層人才隊伍建設(shè)工作中所遇到的各類問題，并針對性地找出切實可行的解決辦法。

四、調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的問題主要有以下幾個方面

（一）員工學(xué)歷普遍較低，缺乏專業(yè)技術(shù)人才

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，油庫有本科學(xué)歷員工占員工總數(shù)的15%，大專及以下學(xué)歷員工116人，占員工總數(shù)的54%，其中，相關(guān)專業(yè)，如油氣儲運、商品營銷、市場調(diào)研類專業(yè)員工僅有2人，無法滿足油庫相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的需求。

（二）工資收入較低，無法滿足日益增長的物質(zhì)需要

對油庫調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)用工分為合同化員工和市場化員工，在薪酬兌現(xiàn)方面，市場化員工月工資水平大致在4500元/月，而大多數(shù)40歲以上員工均為市場化，致使年輕員工薪酬滿意度較低，工作積極性不高。

（三）年輕員工思想波動較大，企業(yè)歸屬感不強

在對油庫年輕員工的思想調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該員工由于相關(guān)專業(yè)技術(shù)受限，無法在關(guān)鍵崗位工作，加之工資待遇較低，導(dǎo)致思想波動較大，常常有辭職的想法。

五、根據(jù)調(diào)查分析，主要有這幾個方面的原因：

（一）員工對薪酬滿意度較低

從基層員工薪酬滿意度調(diào)查來看，大部分被調(diào)查的員工都在抱怨薪酬低，認(rèn)為石油銷售行業(yè)經(jīng)濟效益較好，但薪酬水平較低，與付出的努力不相稱，也直接或間接的影響了工作積極主動性和效率的提高，無法獲得企業(yè)歸屬感和向心力。

（二）專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)方式單一，力度不夠

從對員工培訓(xùn)方式、培訓(xùn)力度和效果滿意度上看，員工認(rèn)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)較少，在專業(yè)化操作方面，培訓(xùn)時間安排隨意性大，新員工無法科學(xué)全面的對油庫設(shè)施及相關(guān)專業(yè)技術(shù)操作有深入的認(rèn)識，對相關(guān)專業(yè)理論和實務(wù)操作不能完全做到融會貫通。

（三）員工對個人職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

從對員工的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查分析來看，近70%員工存在工作目標(biāo)不明確，職業(yè)規(guī)劃不清晰等問題，這在一定程度上阻礙了員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)知度和對自身職業(yè)發(fā)展的缺陷，導(dǎo)致工作滿意度下降，無企業(yè)歸屬感和向心力。

六、基層人才留用與培養(yǎng)管理對策：

（一）確立“以人為本”的管理理念

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)該是第一位的。要使員工有受到尊重的感覺，其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)了個人與企業(yè)的“雙贏”。

（二）開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

1.完善基層輪崗鍛煉制度，積極促進(jìn)人才流動，適才適用。要有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛煉，采取“老幫帶”、“師帶徒”等培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模式，結(jié)合公司給予常規(guī)性的理論知識培訓(xùn)，使他們盡快熟悉基層油庫各個崗位的生產(chǎn)流程，積累經(jīng)驗。

2.將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取集中授課和自學(xué)相結(jié)合的方式，為員工自我提升與企業(yè)發(fā)展?fàn)I造一個良好健康的環(huán)境。

3.完善獎勵制度，增強員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果和優(yōu)異成績時，對其要給予相應(yīng)榮譽和物質(zhì)獎勵，并以此作為個人職位晉升的有效考量依據(jù)，為企業(yè)后備力量的補充提供源源不竭的動力。

（三）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感與滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素和調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度和企業(yè)忠誠度的影響很大，尤其在物價水平飛漲的現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油行業(yè)的薪酬體系已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的忠誠度，主要從提高內(nèi)部薪酬分配公平入手，讓員工參與到每月績效考核過程中，提高績效考核的透明度與公平度，從而提高員工對薪酬的滿意度。

（四）切實搞好基層一線員工技術(shù)培訓(xùn)工作

要始終把技術(shù)骨干、管理人員是人才，一線技術(shù)員工也是人才的理念貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面，將技術(shù)人才培養(yǎng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制，搞好油庫和油庫各類工種的年度技能鑒定、崗位練兵、技術(shù)比武和技能競賽等工作。

通過“一帶一、傳幫帶”學(xué)習(xí)模式，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，企業(yè)基層單位要制定切實可行的員工培訓(xùn)計劃，并組織相關(guān)員工按期完成培訓(xùn)任務(wù)，切實做到各項培訓(xùn)“工作有計劃、行動有方案、步步有確認(rèn)、事后有總結(jié)”。

面臨中國石油基層油庫出現(xiàn)的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、文化與專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)普遍不高、薪酬待遇較低崗位不留人等問題，企業(yè)必須構(gòu)建一套完整的人才留用培養(yǎng)機制，通過真心尊重員工、關(guān)心員工與企業(yè)共同發(fā)展、體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住更多的年輕的人才，使員工真正致力和投身于基層工作運營與建設(shè)中去，使企業(yè)在日趨激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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