新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核改進(jìn)創(chuàng)新措施

李蓉蓉

[摘 要]世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，使跨國商品與服務(wù)貿(mào)易及資本流動(dòng)規(guī)模和形式的增加。只有技術(shù)的廣泛迅速傳播使世界各國經(jīng)濟(jì)的相互依賴性增強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，國有企業(yè)只有制定有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，改變工作方法，擬定嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。我國進(jìn)入新時(shí)代改革開放以來，改進(jìn)人力資源績(jī)效考核的方法成為我國國有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。但制定績(jī)效考核方案、建立考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)、落實(shí)考核以及強(qiáng)化執(zhí)行力等方面還存在弊端。文章依據(jù)新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，說明了新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)方法，并給出建議供大家參考。

[關(guān)鍵詞]考核指標(biāo);國有企業(yè);人力資源績(jī)效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.090

40年改革開放過程中，我國經(jīng)濟(jì)以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)，在實(shí)行有計(jì)劃按比例的發(fā)展中取得了巨大的成績(jī)。實(shí)現(xiàn)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)鍵要加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)而提升我國經(jīng)濟(jì)、政治、軍事、文化、科技、教育和人力資源等實(shí)力的綜合性指標(biāo)。企業(yè)在穩(wěn)步發(fā)展壯大的過程中，人才引進(jìn)很關(guān)鍵，人才資源是社會(huì)活動(dòng)的核心，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的兩個(gè)根本轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。引進(jìn)高素質(zhì)人才對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展具有重大作用，能夠較好地促進(jìn)良性發(fā)展。在高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，必須要清楚地認(rèn)識(shí)人才對(duì)工作的重要性，引進(jìn)高端人才，留住高端人才。企業(yè)在發(fā)展的過程中要加強(qiáng)企業(yè)人性化管理，以人為本的柔性化管理取代以工作為中心、強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的管理模式，以開展績(jī)效考核的形式提升國有企業(yè)員工工作的積極主動(dòng)性，如在招聘會(huì)上，根據(jù)員工各個(gè)方面的貢獻(xiàn)全面地綜合評(píng)定給予獎(jiǎng)金，或者是根據(jù)員工某一方面的優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)定給予獎(jiǎng)金，以及員工培訓(xùn)上，要特別呈現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的重要作用，這樣才能維護(hù)好企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例，提升國有企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展環(huán)境和管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步上升。

1 人力資源績(jī)效考核的重要性

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有目的的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。人力資源管理能夠滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員的發(fā)展，是企業(yè)重要職責(zé)之一，主要分為：①人力資源規(guī)劃;②招聘與配置;③培訓(xùn)與開發(fā);④績(jī)效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動(dòng)關(guān)系管理。 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，長(zhǎng)久以來，無論是國營企業(yè)、私營企業(yè)還是國有企業(yè)，都以績(jī)效考核作為人力資源管理的中心任務(wù)，國有企業(yè)依據(jù)考核制度，科學(xué)的對(duì)員工做績(jī)效考核，定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)作出評(píng)議估計(jì)，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行表揚(yáng)，加薪獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)保持，同時(shí)也對(duì)其他員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)了他們工作的積極性，讓員工的負(fù)能量減少，進(jìn)而提升員工的工作效率，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利及持續(xù)利潤(rùn)增長(zhǎng)。國有企業(yè)員工為了能夠得到評(píng)優(yōu)加薪、達(dá)標(biāo)加薪，提成獎(jiǎng)金，進(jìn)而朝著同一個(gè)目標(biāo)努力工作，進(jìn)而達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過自身的實(shí)踐活動(dòng)，充分發(fā)揮其體力和智力的潛能，不斷創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，滿足自身和企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)一步提升工作能力，保證工作質(zhì)量，創(chuàng)造良好的工作氛圍，為新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的開展建立了扎實(shí)的基礎(chǔ)，使國有企業(yè)在今后的發(fā)展中能夠得到巨大效益。

2 新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的弊端

國有企業(yè)和其他企業(yè)一樣，都是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，我國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的絕大多數(shù)領(lǐng)域起著重要的支柱作用。隨著國有企業(yè)不斷的發(fā)展，改進(jìn)績(jī)效考核的方法成為人力資源管理工作的重心，也逐漸受到企業(yè)的密切關(guān)注，在企業(yè)發(fā)展中績(jī)效管理起到了關(guān)鍵性的作用，當(dāng)今社會(huì)，國有企業(yè)中踴躍出很多優(yōu)秀人才，他們給企業(yè)帶來了穩(wěn)定效益的同時(shí)，同時(shí)也存在一些弊端。

首先，國有企業(yè)對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)定義存在誤區(qū)。在傳統(tǒng)觀念影響下，大部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有理解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)意義，誤認(rèn)為國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的目的是讓員工了解到員工與員工之間的差別，領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤觀念直接影響了員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度，沒有在考核中找尋自身問題的觀念，更沒有改正錯(cuò)誤的意識(shí)。長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)和員工都忽略了績(jī)效考核本身的內(nèi)在含義，員工日復(fù)一日地進(jìn)行單一、枯燥的工作。另外，部分國有企業(yè)特有的規(guī)章制度，使員工工作的積極性就維持在年尾幾個(gè)月，例如，年終獎(jiǎng)的設(shè)定，國有企業(yè)公司本著加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力機(jī)制，加大員工工作積極性的態(tài)度，依據(jù)本企業(yè)人事管理規(guī)章，特意制定了獎(jiǎng)勵(lì)制度，一般都是由每年的1月1日起至12月31日止，依照標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎(jiǎng)金，如嘉獎(jiǎng)一次，加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金;小功一次，加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金;大功一次，加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金;申誡一次，扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金;小過一次，扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金;大過一次，扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金等。年終獎(jiǎng)制度的設(shè)定一來是對(duì)員工努力上的承認(rèn)，二來激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。但是有個(gè)別員工千方百計(jì)地想鉆企業(yè)制度的漏洞，都在想著臨渴掘井，在年尾的最后幾個(gè)月開始努力工作，導(dǎo)致績(jī)效考核這項(xiàng)工作形式上雖然有，卻沒有起到應(yīng)有的作用。

其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠鮮明。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)除了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做評(píng)價(jià)，還對(duì)員工在工作中持有的評(píng)價(jià)與行為傾向做審查，如工作時(shí)的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等，由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性的評(píng)價(jià)來考評(píng)，除了這些還包括員工的出勤天數(shù)有沒有達(dá)到公司制度的要求，在工作期間有沒有還未到規(guī)定的休息或結(jié)束時(shí)間擅自離崗的行為等，這些應(yīng)納入國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中。但在實(shí)際工作中，大部分企業(yè)管理者與員工都普遍覺得工作業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)就可以了，嚴(yán)重忽略了工作質(zhì)量和效率，造成國有企業(yè)效益不增反降，乃至?xí)苯佑绊懙絿衅髽I(yè)的聲譽(yù)。