王煥民

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)的改革與進(jìn)步，西方先進(jìn)的企業(yè)管理制度逐漸地被應(yīng)用到我國(guó)的管理當(dāng)中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個(gè)制度。人力資源管理制度的不斷完善與發(fā)展，使得績(jī)效管理成為企業(yè)對(duì)員工實(shí)施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效;薪酬;管理

引言

企業(yè)人力資源薪酬福利管理是員工激勵(lì)機(jī)制中非常重要內(nèi)容之一，對(duì)激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和熱情，提高其創(chuàng)造價(jià)值的能力有著重要的作用。因此，如何在實(shí)踐中加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬福利管理的效率與水平，是在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須面對(duì)和探討的問(wèn)題。為此，企業(yè)要立足于自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的崗位職能劃分，深入研究企業(yè)人力資源薪酬福利管理的開展情況及效果，并根據(jù)研究結(jié)果合理調(diào)整企業(yè)人力資源薪酬福利管理的制度體系。

1薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

首先，人力資源薪酬管理，是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，涉及產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目建設(shè)、產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)等方面。企業(yè)只有規(guī)范員工薪酬管理，才能促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開展。其次，企業(yè)為員工提供資金、福利待遇等薪酬激勵(lì)，能夠有效調(diào)動(dòng)基層員工、技術(shù)崗位人才的工作積極性，使其有更多的動(dòng)力參與到產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目科研、技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)效之中，在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，有助于企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的管理、專業(yè)技術(shù)人才。最后，企業(yè)開展多角度、多方面的人力資源薪酬管理，會(huì)大大豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，建造更加適合經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理和創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

2企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理

2.1建立全面的績(jī)效考核制度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范化的績(jī)效考核制度，彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。例如，企業(yè)可以制定短期績(jī)效考核和年薪績(jī)效考核，在短期的工作時(shí)間內(nèi)，根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行排名，評(píng)出績(jī)效最優(yōu)的員工，并對(duì)此加以獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，相關(guān)人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調(diào)或下降的具體細(xì)節(jié)，以便后期核對(duì)管理工作的順利開展。另外，對(duì)于員工在工作當(dāng)中為公司所貢獻(xiàn)出的創(chuàng)造力以及智力勞動(dòng)，公司可以對(duì)員工進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，也可以采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的方法來(lái)留住優(yōu)秀的人才，激勵(lì)國(guó)有企業(yè)的人才進(jìn)行創(chuàng)新的技能發(fā)展，更好地開拓國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

2.2加強(qiáng)福利管理

在企業(yè)薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業(yè)技能培訓(xùn)、帶薪假期、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，然而，在實(shí)際管理中，員工福利經(jīng)常被忽略。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，積極完善并創(chuàng)新福利管理內(nèi)容，如，開展有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的員工培訓(xùn)，為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供深造機(jī)會(huì)等。同時(shí)，企業(yè)也可考慮制訂員工自選福利計(jì)劃，使員工可以根據(jù)自身需求選擇適合的福利項(xiàng)目，從而提升對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的滿意度。

2.3升級(jí)優(yōu)化薪酬福利分配結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，個(gè)別企業(yè)管理者對(duì)人力資源薪酬福利管理不重視，為了便利將員工薪酬進(jìn)行“平均分配”，采取固定、平均的薪酬福利分配方式，這種薪酬分配方式使薪酬福利管理失去了原本想要達(dá)到的激勵(lì)效用，并極大地制約了員工的工作積極性?，F(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理追求的應(yīng)當(dāng)是能者多得。因此，不管是企業(yè)還是事業(yè)單位等組織單位，在進(jìn)行人力資源管理中都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平性的原則而非平均性原則，積極升級(jí)優(yōu)化薪酬福利分配結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理人員要立足于實(shí)際，認(rèn)真了解每個(gè)工作崗位的職能和對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，在滿足國(guó)家法定員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化企業(yè)的人力資源薪酬福利管理結(jié)構(gòu)體系。此外，企業(yè)還要在此基礎(chǔ)上倡導(dǎo)“能者多得”的理念，細(xì)化人力資源薪酬福利管理內(nèi)容，提高管理效率。

2.4落實(shí)績(jī)效考核累積

年度績(jī)效考核的結(jié)果決定著績(jī)效考核的累積，由人力資源管理部門建立一個(gè)統(tǒng)一的得分賬戶，其中包括企業(yè)全體員工的業(yè)績(jī)，評(píng)定的結(jié)果是由員工的年度考核總分決定的，進(jìn)而作出進(jìn)一步的評(píng)定，并被納入員工的業(yè)績(jī)積分賬戶?；谶@種情況下，企業(yè)再根據(jù)員工賬戶的實(shí)際積分來(lái)對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整，對(duì)薪資待遇進(jìn)行適當(dāng)整頓。工作能力和工作業(yè)績(jī)?cè)礁?，積分就越高?？梢赃m當(dāng)?shù)靥嵘劫Y待遇或是提供晉升的機(jī)會(huì)。試用期的員工依據(jù)職位晉升的相關(guān)規(guī)定，所有的考核積分不能算到薪資調(diào)整與崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)中來(lái)?？?jī)效管理利用積分的形式對(duì)員工的工作能力和業(yè)績(jī)水平進(jìn)行考核，并且與薪資調(diào)整和崗位晉升緊密相連，對(duì)員工是一種鼓勵(lì)，也是一種行為的約束，可以把員工的工作積極性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)。除此之外，績(jī)效考核積分制還是一種較為人性的管理制度，并且具有較大的彈性，在企業(yè)內(nèi)部可以形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的完善，實(shí)現(xiàn)員工們憑實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)上崗，從而取得更好的發(fā)展。

2.5利用信息技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)交互性管理目標(biāo)

目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用比較成熟的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于績(jī)效考核方面也具有較多的創(chuàng)新改革措施。充分利用企業(yè)人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)資源，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績(jī)效考核管理水平。一般來(lái)說(shuō)，單純利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)考核員工工作完成情況可能會(huì)存在一定的認(rèn)知偏差，畢竟多數(shù)工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過(guò)客戶反饋以及同事的評(píng)價(jià)完善，雖然能夠確認(rèn)員工在崗位工作期間的工作態(tài)度，但存在一定的可操作性問(wèn)題。運(yùn)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，結(jié)合員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)完善績(jī)效考核內(nèi)容，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)交互考核管理目標(biāo)，也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示實(shí)時(shí)反饋員工的工作情況與發(fā)展需求。另外，交互性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也有助于提升企業(yè)防控風(fēng)險(xiǎn)效果。例如，夏季或者秋季季節(jié)，由于高溫天氣影響，多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)都存在生產(chǎn)效率下降的問(wèn)題，尤其是中午1～3點(diǎn)的時(shí)間段，生產(chǎn)效率直線下降，外部工作生產(chǎn)環(huán)境問(wèn)題更為突出。為了保障績(jī)效考核效果，解決企業(yè)員工工作效率下降的問(wèn)題，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整工作時(shí)間或者生產(chǎn)工作場(chǎng)地，雖然在生產(chǎn)設(shè)備配備上提升了企業(yè)各項(xiàng)資源投入，但整體來(lái)看確實(shí)讓員工感受到企業(yè)管理層的關(guān)注和體貼，不僅能夠有效提升績(jī)效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業(yè)工人的實(shí)際生產(chǎn)環(huán)境，激勵(lì)員工努力工作，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感。

2.6相關(guān)人員支持，配套措施支撐

只有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助和相關(guān)配套措施支撐人力資源部，公司內(nèi)部上下齊心協(xié)力，績(jī)效才能做好，暗地使絆子只會(huì)影響公司大局，另外企業(yè)要想提升績(jī)效還是要老實(shí)地做好基礎(chǔ)工作，完善績(jī)效考評(píng)。

結(jié)語(yǔ)

溝通應(yīng)是每個(gè)現(xiàn)代管理者和每位員工必備的技能，有了雙向溝通上下級(jí)才能達(dá)成共識(shí)，才能共同朝著企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，當(dāng)每次的考評(píng)結(jié)果公布后，如何做好反饋也是極為重要的，管理者所站的立場(chǎng)和角度很關(guān)鍵，每一次溝通前的準(zhǔn)備少不了，同時(shí)還要遵循溝通的技巧和方法，因人而異，靈活處理。總之，企業(yè)的績(jī)效離不開戰(zhàn)略和文化的支撐，離不開科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)方法，離不開雙向溝通和有效的反饋機(jī)制，離不開人資和物資的支持。

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