應對基層公務員職業(yè)倦怠的薪酬激勵研究

摘要：本文基于亞當斯公平理論，發(fā)現(xiàn)基層公務員面臨著薪酬上的不公平。為此，需要通過建立崗位評估與工資調(diào)整機制、推進工資分類管理、健全績效考核體系等措施保證基層公務員獲得公平感，激發(fā)基層公務員干勁。

關鍵詞：職業(yè)倦怠基層公務員激勵公平理論

一、問題的提出

基層公務員一般指在縣級以下單位工作，依法履行公職，由國家財政經(jīng)費負擔薪資福利的行政工作人員。[1]在長期高壓環(huán)境下，部分基層公務員產(chǎn)生對人際及工作的厭倦狀態(tài)，即職業(yè)倦怠。在我國三農(nóng)工作重心由脫貧攻堅轉(zhuǎn)向鄉(xiāng)村振興的關鍵時期，如何消解基層公務員職業(yè)倦怠感，增強辦事創(chuàng)業(yè)動力，以鞏固脫貧攻堅成果，夯實鄉(xiāng)村振興的根基，成為新時期公務員隊伍建設重要議題。

二、文獻綜述

職業(yè)倦怠最早由美國社會學家FREUDENBERG（1974）提出，他指出職業(yè)倦怠是極易發(fā)生在助人行業(yè)，由于超負荷工作導致工作者身心枯竭或情緒耗竭的一種狀態(tài)。[2]近幾十年諸多學者對職業(yè)倦怠做出了解釋，其中廣為認可的是馬勒施（1981）的解讀：職業(yè)倦怠是以情緒耗竭、去人格化和個人成就感低下為癥狀的綜合性心理表現(xiàn)。[3]

目前我國基層公務員職業(yè)倦怠文獻可以分為實證和理論研究兩個方面。在實證研究方面，如靳創(chuàng)榮（2019）研究西安市臨潼區(qū)為例公務員的職業(yè)倦怠問題及產(chǎn)生原因。[4]理論研究層面，如秦智潔等（2019）綜合運用需要層次理論、ERG理論和雙因素理論展開研究。[5]

在既有研究成果中，實證研究數(shù)量多，鮮有文獻用公平理論來研究基層公務員職業(yè)倦怠問題?；诖耍疚膹膩啴斔构嚼碚摮霭l(fā)，分析基層公務員精神懈怠，為改善基層公務員職業(yè)倦怠提供薪酬激勵借鑒。

三、從公平理論探析基層公務員職業(yè)倦怠成因

公平理論，是心理學家約翰·斯塔?！啴斔箯姆峙涔浇嵌瘸霭l(fā)，對個體行動的研究。該理論認為員工對薪酬公平性的認知失調(diào)會導致心理失衡，進而挫傷積極性。（詳見表1）

（一）外部不公平：低于同行業(yè)其他人員工資

外部不公平主要指基層公務員工資收入與市場其他行業(yè)工資水平存在差距。

與基層公務員繁重工作任務形成對比的是低于同類行業(yè)的薪酬。根據(jù)我國2019年統(tǒng)計年鑒公布的各行業(yè)平均工資可知，與其他同屬城鎮(zhèn)非私營單位人才密集型行業(yè)相比，公共管理、社會保障和社會組織行業(yè)就業(yè)人員整體工資水平偏低（詳見表2）。

（二）內(nèi)部公平性欠缺

內(nèi)部不公平是政府內(nèi)部基層公務員之間工資的不公平，包括同崗位、同職務職級基層公務員和相同職務職級不同崗位基層公務員之間的不公平。

1.工資薪酬未充分體現(xiàn)崗位差異性

不同崗位間相近的工資未兼顧基層公務員公平意愿。在基層工作的職務、職級相當?shù)墓珓諉T，其實際工資差距較小。以法院系統(tǒng)基層公務員為例，業(yè)務崗位日均處理上百項案子，行政崗工作相對輕松，但二者績效卻幾乎相同。即使在擁有津貼的情況下，由于標準較低，與崗位風險不匹配，崗位間工資依然沒有太大差距。

2.績效工資未充分體現(xiàn)個人貢獻

與利益導向的私部門相比，公共部門活動的公益性及其復雜性使得量化、細化與差異化的績效指標難以設定，缺乏可操作性。同時，考核主體主要是上級領導，個人主觀性與局限性強?；鶎庸珓諉T之間業(yè)績差距不易在獎懲中得到體現(xiàn)。

（三）縱向不公平：工資滯后型發(fā)展

我國自1993年工資改革中就提出“定期調(diào)整工資標準”，2006年頒布的公務員法中明確建立工資水平正常增長機制和和工資調(diào)查機制，但目前仍未形成可操作性的制度。從具體實施情況來看，公務員工資調(diào)整多取決于政府財政狀況和政府階段性目標，缺乏正常的動態(tài)調(diào)整機制。

四、應對職業(yè)倦怠的薪酬激勵措施

（一）建立工資評估機制，增強薪酬外部公平性

建立基層公務員工資評估機制以及完善工資調(diào)查機制，明確與基層公務員崗位相對應的企業(yè)崗位，在確定某崗位薪資時，運用崗位評價技術進行科學分析與比較。通過二者的學歷資歷、經(jīng)驗技能、崗位責任等要素進行評分，以分值比較結(jié)果、企業(yè)崗位工資及政府財政狀況來確定基層公務員工資水平。

（二）完善工資分類與考核，提升薪酬內(nèi)部公平性

探索基層公務員工資分類管理模式[6]，以我國現(xiàn)有職位分類為基礎，根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位專業(yè)性、崗位風險度劃定不同類別基層公務員的工資標準，將工作繁瑣程度、職責大小、任務輕重的不同更多體現(xiàn)在工資標準上。編制崗位說明書，引入關鍵績效考核方法（KPI），構(gòu)建定性與定量相結(jié)合的指標體系，確定多元化考核主體，健全完善的考核體系。

（三）建立基本工資正常調(diào)整機制，注重薪酬縱向公平性

逐步完善工資調(diào)整的規(guī)定，細化工資調(diào)整細則，明確工資調(diào)整責任主體，以物價水平、社會工資水平等因素為依據(jù)定期評估各地公務員工資水平，從而確定基層公務員當年工資的調(diào)整數(shù)據(jù)，確?；鶎庸珓諉T工資水平與國民經(jīng)濟增長同步。

五、結(jié)語

運用亞當斯公平理論研究基層公務員職業(yè)倦怠問題，可以發(fā)現(xiàn)基層公務員面臨的薪酬公平性困境，解決基層公務員職業(yè)倦怠問題需要滿足基層公務員內(nèi)心對薪酬公平的追求，激發(fā)其工作積極性。

參考文獻

[1]陳新明，蕭鳴政.基層公務員職業(yè)發(fā)展倦怠問題新探索——基于心理定力視角的實證研究[J].國家行政學院學報，2020（3）：84.

[2]FREUDENBERG H J.Staff Burnout[J].Journal of social issues，1974，30（1）： 159-165.

[3]MASLACH C， JACKSON S E. The measurement of experienced burnout [J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（2）：99-113.

[4]靳創(chuàng)榮.基層公務員職業(yè)倦怠問題及對策研究[D].西北大學，2019.

[5]秦智潔，曲直，周定財.基于激勵理論的基層公務員職業(yè)倦怠研究[J].領導科學論壇，2018（1）：4-6+22.

[6]薛立強，李德偉.”四維激勵”框架下城市基層公務員激勵機制研究_基于天津市的調(diào)研[J].中國人事科學，2019（02）：4-13.

作者簡介

范靜潔（199804—），女，河北省邯鄲市，漢族，碩士研究生，中央民族大學管理學院，公民參與。