李雅芬

摘要：如今， 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來， 我國民眾對教育重視程度日益增加。民辦教育機(jī)構(gòu)順應(yīng)發(fā)展的潮流，如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。市場競爭的日益激烈，企業(yè)之間的競爭也是越演越烈，在這種市場競爭激烈的環(huán)境下，如何提升企業(yè)的競爭力和知名度成為教育機(jī)構(gòu)面臨的問題。人力資源對企業(yè)的成敗影響越來越大。在這種新情形下，人們開始探討如何增強(qiáng)員工的工作積極性。本文將參考大量文獻(xiàn)，以著名咨詢公司對于員工敬業(yè)度的觀點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，闡明了員工敬業(yè)度驅(qū)動因素以及激勵員工提高敬業(yè)度的有關(guān)問題。重點(diǎn)分析影響員工敬業(yè)度的各個重要驅(qū)動因素問題。通過分析優(yōu)勝教育的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，找出存在的主要問題及影響員工敬業(yè)度的因素，總結(jié)出關(guān)于提升員工敬業(yè)度的策略。希望能為優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度的提高提供幫助和借鑒，以提升公司的整體實(shí)力和競爭力。

關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度 ;影響因素 ;提升策略

一、公司簡介

優(yōu)勝教育集團(tuán)是國內(nèi)著名的個性化教育集團(tuán)，集團(tuán)始建于1999年，一直致力于以一流的專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)的教學(xué)理念、完善的教學(xué)模式，堅(jiān)持以人為本的素質(zhì)教育思想，更好的服務(wù)社會，是目前國內(nèi)大型個性化輔導(dǎo)行業(yè)的支柱型企業(yè)之一。旗下涵蓋面對0-18歲人群的的各項(xiàng)輔導(dǎo)項(xiàng)目。優(yōu)勝一對一個性化輔導(dǎo)是優(yōu)勝教育集團(tuán)的核心產(chǎn)品項(xiàng)目，課程涵蓋6-18歲，一年級至高三年級的全科文化課輔導(dǎo)。

優(yōu)勝教育集團(tuán)自成立以來，專門致力于中小學(xué)學(xué)生成績提高、學(xué)習(xí)能力開發(fā)和培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的建設(shè)，經(jīng)過多年的努力已經(jīng)成為了全國性連鎖個性化教育機(jī)構(gòu)，總部設(shè)在北京，1000余家校區(qū)分布于全國400多個城市。累計(jì)輔導(dǎo)中小學(xué)生超過2，000，000人次。并計(jì)劃在未來1-2年內(nèi)開設(shè)2000家學(xué)習(xí)中心，成為個性化教育全國連鎖機(jī)構(gòu)第一品牌！

二、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

為了系統(tǒng)全面地了解現(xiàn)狀并發(fā)現(xiàn)問題的原因，研究了相關(guān)學(xué)者與社會咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)于員工敬業(yè)相關(guān)理論，最終采取了翰威特咨詢公司關(guān)于員工敬業(yè)度的概念，即樂意留在公司并努力為公司服務(wù)的程度，以翰威特咨詢公司研究的員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素結(jié)論為基礎(chǔ)，結(jié)合本公司的情況，簡單的通過24個驅(qū)動因素中的13個因素來研究本公司的員工敬業(yè)度。整套調(diào)查問卷由基本信息題與16道選擇題組成，個人基本信息部分由員工的性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等內(nèi)容組成，選擇題的回答包括“同意”、“基本同意”、“中立”、“基本不同意”、“不同意”五種不同的選項(xiàng)，員工根據(jù)本文對題目中陳述觀點(diǎn)的贊同程度選擇相應(yīng)選項(xiàng)。通過對員工的這些敬業(yè)度驅(qū)動因素調(diào)查研究可得知公司現(xiàn)階段的員工敬業(yè)度情況，進(jìn)而對公司的員工敬業(yè)度進(jìn)行綜合評估。問卷調(diào)查于2017年4月 30日在通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式發(fā)放給員工填寫，數(shù)據(jù)收集后，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具對所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。通過對優(yōu)勝教育機(jī)構(gòu)的員工敬業(yè)度調(diào)查研究得出，公司應(yīng)提高對下述因素的重視。

（1）薪酬管理

（2）職業(yè)發(fā)展機(jī)會

（3）公司制度

（4）員工留存

三、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度影響因素分析

（一）薪酬制度的不公平，缺乏激勵作用

教育機(jī)構(gòu)的薪資構(gòu)成與大部分企業(yè)的薪資構(gòu)成相同，主要是由基本工資+浮動工資+員工福利3個部分組成。優(yōu)勝教育機(jī)構(gòu)在對員工的薪酬管理過程中，并沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的考慮薪酬管理的合理性和公平性。教育機(jī)構(gòu)對薪酬管理普遍存在認(rèn)識的偏差，對薪酬管理不重視，導(dǎo)致薪酬管理制度的混亂。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在薪酬管理中出現(xiàn)的問題包括：1.重視激勵外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。根據(jù)來自國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所、《人力資本》月刊等共同組織的對中國年輕、學(xué)歷較高一代人的職業(yè)滿意度調(diào)查顯示員工離職的主要原因包括職業(yè)發(fā)展的前途迷茫，薪酬較低，對工作環(huán)境的不滿，工作不適合等。這表明只給予知識型員工較高的外在薪酬激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要重視員工的內(nèi)在薪酬的激勵。

2.不夠重視企業(yè)對于員工薪酬的溝通。弗魯姆的期望激勵理論認(rèn)為，個體努力程度取決于個體行為帶來工作績效的期望程度和因績效而獲得上級組織獎賞對個體的吸引力。該理論給我們的啟示是要弄清楚員工重視的獎勵和報(bào)酬是什么。但現(xiàn)在教育機(jī)構(gòu)對員工薪酬的溝通不重視，薪酬溝通制度還沒有建立和完善。有的公司員工對自己公司的薪酬制度還不了解。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中除企業(yè)高層人員和銷售部門人員可以獲得不確定獎金外，其他部門員工只能領(lǐng)到基本工資。這樣的薪酬管理制度無法對這部分的員工起到激勵作用。這種薪酬存在不合理性和隨意性重要原因是管理者不認(rèn)為薪酬管理是公司需要重視和解決的問題，所以處于降低公司資金成本的考慮，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門來對公司的員工進(jìn)行管理。

（二）職業(yè)發(fā)展機(jī)會的限制

公司是一家偏知識型的企業(yè)，員工的日常工作都是腦力活動。所以公司對員工的學(xué)歷要求及經(jīng)驗(yàn)要求都相對比較高，學(xué)歷水平高的晉升和發(fā)展的空間大。對待大專等學(xué)歷水平的員工不夠重視，不會給他們職位發(fā)展的空間。而且職位的空缺較少，名額有限，短時間內(nèi)被提拔的可能性極小。而且公司晉升機(jī)會也存在著不公平，領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰就先提拔誰，反而表現(xiàn)好的員工可能沒有得到晉升。其次是公司對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠重視，沒有完善的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)制度和策略，也沒有為員工制定符合他們自身情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這些都使員工在公司看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，降低了員工的工作積極性，最終影響員工的敬業(yè)程度。

（三）公司管理制度的僵化，不靈活

1.公司的工時制度缺乏人性化考慮。

考勤制度：公司執(zhí)行兩種工作制度，彈性工時制度與標(biāo)準(zhǔn)工時制度。彈性工時制度是指在固定的工作時間長度與特定的工具任務(wù)下，員工可以自己與主管溝通工作時間，不再需要按照公司固定的上班時間出勤。管理人員和業(yè)務(wù)人員根據(jù)工作需要，執(zhí)行不定時工作制。標(biāo)準(zhǔn)工時制度是員工根據(jù)企業(yè)規(guī)定的固定上班時間出勤。在公司上班的員工由于需要接送孩子上下學(xué)或個人的其他不可抗力因素，會向公司提出申請彈性工時的請求，希望得到管理層的批準(zhǔn)。但因?yàn)楣竟芾眢w制較為僵化，對申請彈性工時這方面的程序和制度還沒有建立和完善。

2.對于某些違反公司管理制度的行為，懲罰較為嚴(yán)重。懲罰多以扣除現(xiàn)金的形式，這樣使本來工資較少的員工，工資更加不穩(wěn)定。使員工對公司的管理體制感到不滿。

（四）員工流失，留存率低問題

員工流失，是員工自愿流出企業(yè)，與企業(yè)徹底脫離勞務(wù)關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的。企業(yè)員工適當(dāng)、合理地向外部流動，可以使企業(yè)注入新鮮血液、保持活力，但太頻繁的員工流動和流失，無形之中會增加企業(yè)人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和質(zhì)量，甚至可能影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，進(jìn)一步影響企業(yè)員工的敬業(yè)度。

四、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度提升策略

（一）重視內(nèi)在報(bào)酬激勵，建立有效薪酬管理制度。

1.重視精神層面的薪酬激勵。企業(yè)管理者應(yīng)該了解不同年齡、不同教育水平的員工在工作環(huán)境、家庭照顧、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會等不同方面的不同需求，根據(jù)這些需求制定相應(yīng)的精神層的薪酬激勵制度。滿足員工內(nèi)在薪酬激勵的滿足。定時讓員工熟悉企業(yè)的關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度，定期組織員工進(jìn)行職業(yè)需求上的培訓(xùn)，讓員工在工作能力上進(jìn)一步提升。

2.建立有效薪酬溝通制度。薪酬溝通的建設(shè)是完善薪酬體系中不可缺少的組成部分。成立由各部門代表組成的薪酬溝通小組。由于企業(yè)大部分員工除對自己領(lǐng)的月薪了解外，對公司的年終獎金等方面的制度不太清楚。所以薪酬溝通小組所要做的是宣傳企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、方案和制度、為員工提供薪酬知識方面的培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，在薪酬溝通的過程中也可以無形的對員工起到工作激勵作用。

3.薪酬構(gòu)成中，合理提升績效工資，實(shí)現(xiàn)工資多元化。建立專業(yè)的人力資源專業(yè)人員或者團(tuán)隊(duì)。公司可以根據(jù)本機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營的狀況與凈收益，將一部分的凈利潤按照一定的比例分給部分具有一定資格的人員。通過實(shí)行薪酬工資多元化，來拓寬員工薪資的來源渠道，增加員工的收入，提高員工工作的積極性，最終提升教育機(jī)構(gòu)的效益和品牌影響力及競爭力。

（二）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展能夠讓員工承擔(dān)更重要的責(zé)任，獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，并獲得更多的信任與更豐厚的回報(bào)。企業(yè)合理地規(guī)劃員工的個人職業(yè)發(fā)展，可以提高員工的工作積極性與主動性，增強(qiáng)他們的工作進(jìn)取心與責(zé)任心，同時也有利于實(shí)現(xiàn)員工個人價值，使個人利益與企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)共贏，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）制定靈活的管理制度。

1.擴(kuò)大彈性工時的員工適用范圍?？梢愿鶕?jù)各部門員工的工作性質(zhì)，進(jìn)行工時制度的調(diào)整，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大公司適用于彈性工時制的員工范圍。只要員工有這方面的需求，由員工這方提出申請彈性工時制度，只要工作性質(zhì)符合彈性工時制度，都可以經(jīng)過人力資源部門批準(zhǔn)實(shí)施彈性工時制度。靈活的工作制度有利于員工緩解工作壓力，適當(dāng)?shù)靥幚硪恍﹤€人生活上的事情。更好的處理和平衡工作與生活之間的關(guān)系。從而提高在工作時間的效率，為團(tuán)隊(duì)和公司的績效做貢獻(xiàn)。

（四）緩解員工壓力，制造公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

1.幫助員工緩解壓力

1）各級主管和下屬平時要有良好的互動，領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)心下屬的生活，縮短與下屬的心理距離。全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，以減輕員工在生活上的壓力源，使其避免受這些不利因素的影響而最終導(dǎo)致壓力大，影響工作。

2）培養(yǎng)員工的抗壓能力，通過時間管理、增強(qiáng)體育鍛煉、放松訓(xùn)練、聊天、擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)等來減輕壓力，使員工身心得到放松，提高工作積極性，從而提高工作效率。

2.建立公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

公平是員工希望企業(yè)具備的基本要素之一。公平的企業(yè)環(huán)境可以使員工安心做實(shí)事，相信自身價值在企業(yè)能夠公平的被認(rèn)可和評價。

（1）報(bào)酬管理上的公平，不只是對高層管理者和銷售部門進(jìn)行報(bào)酬上的獎勵，各部門根據(jù)部門的工作性質(zhì)，制定有利于調(diào)動和保護(hù)大多數(shù)人的積極性政策。體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。獎罰分明。對公司有特別貢獻(xiàn)的人要加以重賞，這樣可以調(diào)動員工的工作積極性和留住關(guān)鍵和核心人才，從而使企業(yè)能夠在激烈的競爭環(huán)境中存活下來。

（2）升遷制度的公平。應(yīng)做到員工放在同一起跑線上，對員工的文化程度，能力等進(jìn)行綜合評估，然后選拔出適合職位性質(zhì)，能力突出的人。公司的競爭環(huán)境公平是吸引人才，提升員工保留度和敬業(yè)度，提升員工的積極性，輔助于企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的重要前提。

五、總結(jié)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國民眾對教育重視程度日益增加。民辦教育機(jī)構(gòu)順應(yīng)發(fā)展的潮流，如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。在這種市場競爭激烈的環(huán)境下，如何提升企業(yè)的競爭力和知名度成為教育機(jī)構(gòu)面臨的問題。而如今企業(yè)與企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人才上的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭中最寶貴的資源。越來越多的企業(yè)意識到擁有一批敬業(yè)的員工是企業(yè)最根本的競爭優(yōu)勢。因?yàn)閱T工敬業(yè)會給企業(yè)帶來很高的績效，如何提高員工敬業(yè)度成為企業(yè)值得重視的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]曾暉，趙黎明.企業(yè)員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型研究[J].心理科學(xué)，2009，32（1）：231-235

[2]黃盼盼.組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響分析.中國人力資源開發(fā)2010.1.

[3]溫碧燕.有滿意的員工就會有滿意的顧客嗎？—員工敬業(yè)度的影響[J].旅游學(xué)刊，2011年第5期

[4]袁凌，李健，鄭麗芳. 國有企業(yè)知識型員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)模型及其實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對策，2012，03：150-155.

[5]孫維.家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響及其作用機(jī)制研究[D].山東大學(xué)碩士論文，2014：l 8—24

[6]譚小宏，秦啟文，潘孝富.企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究[刀.心理科學(xué)，2007， （4）：958—960

[7]韜睿.中國員工敬業(yè)度調(diào)查：怎樣吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度[J]。心當(dāng)代經(jīng)理人，2006， （7）：102—108

[8]王劍、許玉林.公平薪酬設(shè)計(jì)與操作一基于戰(zhàn)略思考與管理流程[M].清華大學(xué)出社，2013

[9]王青.如何給企業(yè)培訓(xùn)“下訂單”一企業(yè)培訓(xùn)從需求分析開始[J].中國新時代，2006，（5）：141—146

[10]王雁飛，朱瑜.組織倫理氛圍的理論與研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2006，（5）： 141～146