彭婧

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以知識為主要生產(chǎn)要素的經(jīng)濟活動迅速在國內(nèi)外發(fā)展，而醫(yī)學(xué)作為一個高度依賴知識技術(shù)要素的行業(yè)，其傳統(tǒng)人力資源管理層面的弊端日漸顯露，管理過程缺乏靈活機動性等，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的人力資本沒有做到最優(yōu)化配置，形成了大量的資源浪費，這與知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)進行人力資源管理改革的要求相違背。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;醫(yī)院;人力資源管理分析

引言：在知識經(jīng)濟時代，進行人力資源管理改革就意味著要善于利用有知識的人才，敢于突破傳統(tǒng)人資管理的條條框框，進行人才和崗位之間的高度匹配，還要加強內(nèi)部后續(xù)的競爭、培訓(xùn)等機制，做到不僅引進的是高端人才，自身也能培養(yǎng)出高技術(shù)人才。而醫(yī)學(xué)關(guān)乎人類的生命健康，其在發(fā)展過程中對于人才的知識、經(jīng)驗等儲備量的要求在行業(yè)內(nèi)外均是有過之而無不及，這便增加了醫(yī)院的人力資源管理工作改革的難度，尤其是體制內(nèi)的公立醫(yī)院，如何合理進行“新鮮血液”與“經(jīng)驗老手”之間的人才配置的工作，為醫(yī)院的質(zhì)量發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)，成為醫(yī)院人事部門的工作重點和難點。本文首先闡述了人力資源管理工在醫(yī)院行政管理中的重要性，然后分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問題，以及提出在知識經(jīng)濟時代下醫(yī)院進行人力資源管理工作改革的必要性和提升點等，對于醫(yī)院后續(xù)的人力資源管理工作的改革有重要意義。

一、人力資源管理在醫(yī)院行政管理中的重要性

人力資源管理作為醫(yī)院行政管理的重要組成部分，掌握醫(yī)院的人才招聘、培訓(xùn)、獎罰、晉升等環(huán)節(jié)的工作，一個優(yōu)良的人力資源管理體系能夠幫助醫(yī)院吸引、保留和利用人才，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1、現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量發(fā)展的必然要求

伴隨著人類對于健康的呼吁程度提升，醫(yī)療事業(yè)迅速發(fā)展，各類醫(yī)院數(shù)量迅速攀升，行業(yè)內(nèi)的競爭也逐漸白熱化，高質(zhì)量的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才成為醫(yī)院之間競爭的主要籌碼。因而加強人力資源管理在醫(yī)院行政管理中的占比，通過健全當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部所有的人事管理體系，提升醫(yī)院對于外界專業(yè)人才的吸引以及內(nèi)部人才的保留程度，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的彈性冗余管理和人才的迭代可持續(xù)，促進醫(yī)務(wù)工作者的企業(yè)歸屬意識的提升，從而促進醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平和科研成果的發(fā)展，促進醫(yī)院的質(zhì)量發(fā)展，提高醫(yī)院在同行的競爭力。

2、提升醫(yī)院人力資源配置的效率

人力資源管理就是對通過人力資本進行合理的配置利用，實現(xiàn)企業(yè)利用最小的人力投入獲得最佳的利益。醫(yī)院通過加強自身的人力資源的管理工作，依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)能力、性格等因素，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者和崗位之間的精準(zhǔn)細(xì)化分配，如對于同樣有高超技術(shù)但卻風(fēng)險承擔(dān)能力不同的醫(yī)務(wù)工作者之間的崗位分配，風(fēng)險承擔(dān)能力高的工作者置于技術(shù)層面的相應(yīng)崗位，為其提供足夠的發(fā)展空間，而風(fēng)險承擔(dān)能力較低的醫(yī)務(wù)工作者則置于類似團隊管理、培訓(xùn)等崗位，以促進醫(yī)務(wù)工作者的個人價值在特定崗位上實現(xiàn)，形成整體人力資源的合理配置，降低浪費和損失，提高醫(yī)院的投入產(chǎn)出比。

3、激勵醫(yī)務(wù)工作者提高效率

良好的人力資源管理體系不僅能夠降低企業(yè)的管理經(jīng)營成本，還能夠有效激勵員工提升工作效率，因而加強醫(yī)院的人力資源管理工作，對于提升醫(yī)務(wù)工作者的工作效率有重要意義。如在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置合理的績效考核制度，刺激醫(yī)務(wù)工作者在工作時的熱情，增加醫(yī)院內(nèi)部工作人員的活力，完善醫(yī)院內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)機制，提升整體員工的業(yè)務(wù)能力，促進醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高。

二、醫(yī)院人力資源管理當(dāng)前存在的主要問題

1、人力資源管理體系不夠完善

當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理體系還不夠完善，主要表現(xiàn)為當(dāng)前人力資源管理體系還無法準(zhǔn)確對于醫(yī)務(wù)工作者的工作狀況進行評估，沒有做到物盡其才，如醫(yī)院存在的編制這一管理制度，對于有一定工作年限的醫(yī)務(wù)工作者給予編制，而退休養(yǎng)老金等福利為編制內(nèi)的員工提供了一定的保障，因而存在部分編制員工“養(yǎng)老”行為，消極對待工作，拉低醫(yī)務(wù)工作者的整體工作效率;其次醫(yī)院的績效評估制度也比較老舊，采用事業(yè)單位的薪酬制度，即以工齡為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，沒有將崗位之間的工作、風(fēng)險等差異考慮進去，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作者的付出和獲得不成正比，打擊醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，造成人才流失。

2、人力資源管理的重視程度不夠

醫(yī)院的人力資源管理工作對于醫(yī)院就如同人的左臂右膀?qū)τ谌说闹匾潭纫粯樱?dāng)前大部分醫(yī)院對于自身的人力資源管理建設(shè)工作并沒有給予足夠的重視，尤其是在這個知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)以人為本的主流發(fā)展趨勢，因而導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理工作模式單一，人力資本利用效率低下。

3、人力資源管理隊伍有待提高

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)達，醫(yī)療行業(yè)對于原來無法診斷、治愈的病情也有了全新的解決辦法，因而醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴大，但在醫(yī)院規(guī)模擴大的過程中，很少有醫(yī)院做到了同步人力資源管理部門的發(fā)展，造成當(dāng)前人力資源管理隊伍的更新滯后于醫(yī)院的發(fā)展，從而形成醫(yī)院擴大規(guī)模時，人事部門的工作難以滿足院方對于人力資本的重新配置等要求，影響醫(yī)院的規(guī)模擴展進度;此外，部分醫(yī)院的人力資源管理的崗位是由院內(nèi)其他部門優(yōu)秀的管理者填補構(gòu)成，其自身并不具備合格專業(yè)的人力資源管理能力，在進行管理的時候，容易夾雜管理者的個人經(jīng)驗和感情等，造成管理混亂，導(dǎo)致人力資本沒有得到合理的運用，造成資源浪費和人才流失。

三、知識經(jīng)濟時代與醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)聯(lián)度

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)、以腦力為勞動主體的經(jīng)濟，區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟以能源、原材料、勞動力等為主要生產(chǎn)要素的經(jīng)濟，主要表現(xiàn)為節(jié)約、合理利用已開發(fā)的現(xiàn)有自然資源，利用智力資源去開發(fā)富有的、尚未利用的自然資源。教育和科研作為知識經(jīng)濟時代下的主體部門培養(yǎng)的高素質(zhì)人才資源是知識經(jīng)濟時代的重要資源，因此一個企業(yè)擁有的高質(zhì)量的人力資源多寡，決定知識經(jīng)濟時代下企業(yè)發(fā)展規(guī)模和速度。

在知識經(jīng)濟的背景下，不同企業(yè)的人力資源管理工作通過對社會整體的人力資本進行分配、專業(yè)再培訓(xùn)工作等，以促進知識資源與現(xiàn)有的自然資源的配合，以及對未開發(fā)自然資源的開發(fā)程度，共同促進知識經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源是知識資源的唯一表現(xiàn)，通過對人力資源的整合，為不同的人力資源的發(fā)展提供相應(yīng)的崗位，實現(xiàn)專業(yè)知識資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，再參與到產(chǎn)品的生產(chǎn)研發(fā)等過程，從而提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和市場競爭力;其次人力資源管理工作通過提升人力資源的綜合素養(yǎng)，降低企業(yè)的成本投入;此外人力資源管理還能夠利用知識資源的差異性，對于本企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的建議等，如優(yōu)化企業(yè)的創(chuàng)新計劃或經(jīng)營模式?？傊?，在知識經(jīng)濟時代，進行人力資源管理工作能夠利用有效社會整體現(xiàn)有的人力資源，提升人力資源的綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力，進而去開發(fā)更多未知的自然資源，促進社會的發(fā)展，人力資源管理工作是知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然趨勢。

而醫(yī)學(xué)作為知識經(jīng)濟時代典型的知識型行業(yè)，其能否持續(xù)發(fā)展依賴醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)學(xué)專業(yè)的高端人才的多寡。并且在知識經(jīng)濟時代，人力資源的競爭程度幾近白熱化，因此醫(yī)院還需要合理地進行人力資源管理工作，做到對外人才吸引力大，對內(nèi)人才保留力大，從而提升自身在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中的競爭力。

四、知識經(jīng)濟時代下醫(yī)院進行人力資源管理工作改革的必要性

1、知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然要求

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，實際上就是企業(yè)知識資源含量以及知識資源使用效率之間的競爭。因此醫(yī)院加強人力資源管理工作的改革，通過對醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)務(wù)工作者進行崗位精細(xì)化分配分配、培訓(xùn)、績效評估等一系列的措施，使得醫(yī)院內(nèi)部的人力資源配置效率達到最優(yōu)化，從而提升醫(yī)院的技術(shù)含量和服務(wù)質(zhì)量，提高競爭力，因此醫(yī)院進行人力資源管理工作改革是順應(yīng)知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然趨勢。

2、醫(yī)院提升行政管理效率的必然要求

當(dāng)前社會上大小規(guī)模的醫(yī)院數(shù)量不斷攀升，同行業(yè)的競爭力也隨著增加，因此醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)將部分注意力轉(zhuǎn)移到行政管理，做到“兵馬未動糧草先行”，為醫(yī)院的日常診療等工打下堅實的基礎(chǔ)，而人力資源管理是醫(yī)院行政管理的重要組成部分之一，進行人力資源管理工作的改革也成為提升醫(yī)院行政管理效率的必然要求，

3、引進和保留人才的必然措施

醫(yī)院的人力資源管理工作效率直接關(guān)系每一位醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，而且在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代背景下，快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)致社會的信息化程度較高，具有高端醫(yī)學(xué)專業(yè)的人力資源成為社會上的稀缺資源，因此無論是潛在還是實際的醫(yī)務(wù)工作者會利用網(wǎng)絡(luò)對自身價值進行衡量，并且對于自身當(dāng)前所在醫(yī)院的給予福利與社會同行業(yè)之間進行對比，從而決定去留。因此，醫(yī)院也必須相應(yīng)的進行人力資源管理機制的改革，以求與同行業(yè)保持一致或先其一步等，以加強對人才的引進和保留力度，獲得發(fā)展的最根本動因。

4、醫(yī)院“未知資源”開發(fā)的必然措施

知識經(jīng)濟時代強調(diào)利用智力資源對未知自然資源的開發(fā)，而醫(yī)院智囊團的建設(shè)對于醫(yī)院的科研進程、對全新領(lǐng)域、治療方法等探索過程有著非凡意義，并且智囊團的建設(shè)不僅需要醫(yī)院人事部獨到的眼光能夠?qū)ι鐣瞬诺木珳?zhǔn)聘請，還需要對人力資源管理工作進行優(yōu)化，如完善培訓(xùn)、績效考核等制度，提升內(nèi)部醫(yī)務(wù)工作者的知識資源含量。因此可見加強知識經(jīng)濟時代背景下的醫(yī)院人力資源管理建設(shè)工作，也是醫(yī)院進行“未知資源”開發(fā)的必然措施。

五、知識經(jīng)濟時代下醫(yī)院的人力資源管理工作的提升點

1、健全人力資源管理體系

1）、完善招聘體系的改革，在招聘方法中，除了引進情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組等常規(guī)面試方法外，還可適當(dāng)采用當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)上的一些性格測試APP，增加在面試過程中，對于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的了解程度，以保障引進人才的質(zhì)量;

2）、完善績效考核制度，在原有的薪酬制度基礎(chǔ)上，針對各個科室工作的差別，設(shè)置相應(yīng)的輔助績效考核制度，嚴(yán)格遵照獎罰并存機制，如引進KPI考核機制，對于醫(yī)務(wù)工作人員的遲到早退、請假、接待病患數(shù)等為基準(zhǔn)進行相應(yīng)的分值加減，最終匯總和工資掛鉤，而且可以先從醫(yī)院內(nèi)部的王牌科室進行試點，在成功試點后，再在其他科室推行，以形成帶頭作用，激勵全體員工投入工作的積極性;

3）、將精細(xì)化管理引入到醫(yī)院人力資源管理中來，首先壯大人力資源管理隊伍，其隊伍構(gòu)成不僅要有專業(yè)的人力資源管理人才，還要有對應(yīng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才。其次對于人力資源管理工作進行細(xì)分到人細(xì)分到事，即在人事部內(nèi)部進行分組，對于不同科室的人力資源管理事項進行細(xì)分到固定小組，并且在一定周期內(nèi)進行輪換，以保障醫(yī)院人事部的工作人員對于醫(yī)院內(nèi)部所有科室人力資源管理之間存在的差異有充分的了解，降低人事員工離職時造成的崗位缺失引起的管理成本增加;

4）、優(yōu)化人力資源配置，通過加強對醫(yī)務(wù)工作者的再培訓(xùn)強度，尤其是專業(yè)能力以外的其他能力的培訓(xùn)強度，且鼓勵他們繼續(xù)進修以提高自身的專業(yè)技能，從而提升綜合素質(zhì)，并且通過加強人事部員工和對應(yīng)科室等的醫(yī)務(wù)工作者的溝通，依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)技能和性格等進行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)配，以保障人人都在適合自己的崗位，能夠在自己的崗位充分發(fā)揮自身的價值，從而促進醫(yī)院的人力投入產(chǎn)出比提升。

2、加強人力資源管理隊伍的建設(shè)

加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，如上所述，首先應(yīng)當(dāng)選取醫(yī)學(xué)專業(yè)人才和人力資源專業(yè)人才共同組成人力資源管理隊伍，其次對于人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，不同于其他醫(yī)務(wù)工作者的培訓(xùn)，通過聘請社會上的人力資源管理的專家以講座等形式對他們進行培訓(xùn)，提升他們的看人眼光、思維方式、應(yīng)聘技巧等，此外還應(yīng)加強人力資源管理部門內(nèi)部的相互培訓(xùn)強度，整體提升部門整體工作人員的綜合素質(zhì)。

3、加強醫(yī)校聯(lián)合培養(yǎng)機制

加強醫(yī)校聯(lián)合培養(yǎng)機制，即從根源上為醫(yī)院提供更為大量的、優(yōu)質(zhì)的人才。提升高校培養(yǎng)學(xué)生的目的性和實用性，通過鼓勵醫(yī)院有職稱、有經(jīng)驗的醫(yī)生進入高校進行代課，自行挑選優(yōu)秀的人才并進行相應(yīng)的培養(yǎng)計劃的制定;醫(yī)院為大學(xué)生提供畢業(yè)實習(xí)崗位，并且通過人力資源管理部門在大學(xué)生實習(xí)期間進行簡單的再培訓(xùn)和考核，以篩選出適合的人才直接進行應(yīng)聘，不僅降低醫(yī)院的應(yīng)聘成本，還能獲得可靠的人才儲備;此外加強師生之間的配合，共同探索新課題，如醫(yī)生可以將手頭項目交給信任的學(xué)生去進行，由學(xué)生進行實驗獲取數(shù)據(jù)并且進行文字部分的撰寫，而醫(yī)生則是對項目進程中出現(xiàn)的問題進行指點以及對學(xué)生的實驗數(shù)據(jù)、文字部分等進行審核，從而做到互惠互利共發(fā)展，響應(yīng)知識經(jīng)濟時代下的利用智力資源去探索、開發(fā)新資源。

結(jié)束語：

綜上所述，知識經(jīng)濟時代是一個快速發(fā)展的時代，高端的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量決定這個時代發(fā)展的步伐。而醫(yī)學(xué)作為一個關(guān)于人類生命健康且又充分依賴知識技術(shù)資源的行業(yè)，在知識經(jīng)濟時代下，必須對當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理體制進行健全，建設(shè)更為高端的人力資源管理團隊，加強與醫(yī)學(xué)高校的合作，提高輸入人才的質(zhì)量和數(shù)量，實現(xiàn)人力資源的合理充分利用，進而提升自身在行業(yè)內(nèi)的競爭力，順應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需求。

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