冉雯汐

（長江航道規(guī)劃設(shè)計研究院，武漢 430040）

0 引言

科研型事業(yè)單位作為提供科技服務(wù)的主要單位，實際也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)物，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定做出較大的貢獻(xiàn)。專業(yè)的科研人員對于提升科研型事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。但是目前諸多科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核的過程中還是會存在諸多問題，為此本文重點采用合適的方法來解決此類問題。

1 科研型事業(yè)單位概述

1.1 科研型事業(yè)單位概念

科研型事業(yè)單位實際指的是從事科學(xué)技術(shù)研究和應(yīng)用的機構(gòu)，其重點特征是由如下幾點內(nèi)容組成的。第一，這一類型的事業(yè)單位多數(shù)是以自然界和人類社會為重點的研究對象，如果想要提升科技開發(fā)的效率，實踐中就需要將其和科教興國的戰(zhàn)略有效地結(jié)合；第二，這一類科研型事業(yè)單位主要集中在大中型城市中，實際也和政府部門、企業(yè)和其他不同類型的事業(yè)單位有著很密切的合作關(guān)系；第三，多數(shù)科研型事業(yè)單位的研究方式和手段都存在很大的差異，其管理形式也逐步向差異化的方向發(fā)展。

1.2 科研型事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

目前，我國絕大多數(shù)的科研型事業(yè)單位都是為從事科學(xué)研究或者履行社會公益服務(wù)職能而存在的，相比于其他不同類型的事業(yè)單位，其績效考核的現(xiàn)狀包括如下幾個方面。第一，多數(shù)科研型事業(yè)單位的職能具有很強的公益性，實際根本不以營業(yè)和創(chuàng)收為直接的目的。第二，多數(shù)科研型事業(yè)單位內(nèi)部人員的績效考核和其他企業(yè)的薪酬管理有著顯著的不同，但是內(nèi)部又有一定的模式與其進(jìn)行對比，多數(shù)科研型事業(yè)單位的人員在考核的過程中需要對上級進(jìn)行負(fù)責(zé)，注意將科研的成果直接向上級匯報。第三，多數(shù)科研型事業(yè)單位人員都會從“德、能、勤、績、廉”和其他多個角度進(jìn)行考核，并將平時獲得的科研獎項和項目內(nèi)容有效地內(nèi)化在上述的五個方面內(nèi)部。其項目的執(zhí)行情況和發(fā)表論文的篇數(shù)和自身的績效有著直接的關(guān)系。第四，從實際考核的結(jié)果看，多數(shù)單位并沒有嚴(yán)格和相關(guān)結(jié)果匹配的政策內(nèi)容，甚至?xí)⒖己说膬?nèi)容當(dāng)作一種例行公事，實際缺乏一定的反饋和應(yīng)用。第五，目前諸多聘用管理制度已經(jīng)在事業(yè)單位被廣泛應(yīng)用，其績效管理考核更是其中非常重要的一個部分。對于科技型的事業(yè)單位而言，內(nèi)部崗位管理內(nèi)容、薪資待遇變動和其他不同的內(nèi)容都可以被當(dāng)作評判的依據(jù)，最終可以更好地調(diào)動廣大科研人員的主動性。第六，執(zhí)行科研型事業(yè)單位績效考核時并不一帆風(fēng)順。一方面，科研型事業(yè)單位人員的績效考核內(nèi)容需要以周期性的方式呈現(xiàn)出來，并不是在短時間內(nèi)就可以直接呈現(xiàn)出來的，所以實際也不能夠簡單地采用直觀量化的指標(biāo)來衡量其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，相比于其他事業(yè)單位，科技型事業(yè)單位人員的工作水準(zhǔn)很難直接用工作的時間來有效地判斷，技術(shù)人員需要耗費大量的時間去研究科研的產(chǎn)出和實際成效的比例。

2 科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核中存在的問題

目前科研型的事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時存在如下幾個方面的問題。

2.1 不太重視績效考核

多數(shù)科研型事業(yè)單位的人員并不重視績效考核。第一，很多科研型的事業(yè)單位非常重視技術(shù)的投入和研發(fā)，但是卻不太重視內(nèi)部的績效考核?？蒲行褪聵I(yè)單位自身帶的公益屬性也決定了其在生產(chǎn)的過程中并不能夠直接追求所謂的經(jīng)濟(jì)效益。第二，科研型事業(yè)單位終究屬于事業(yè)單位，單位運營的經(jīng)費都是由國家財政局負(fù)擔(dān)的，單位內(nèi)部也不會在短時間內(nèi)倒閉，所以多數(shù)科研型事業(yè)單位內(nèi)部人員的薪資待遇顯得較為穩(wěn)定。第三，一些科研型事業(yè)單位內(nèi)部的人事部門沒有對績效考核有更加深入地認(rèn)識，或者僅僅將其作為“錦上添花”之物，在考核時也往往容易流于形式，最終在工作中增加了額外的負(fù)擔(dān)。

2.2 內(nèi)部人員思想意識落后

多數(shù)科研型事業(yè)單位內(nèi)部人員的思想觀念非常落后。第一，很多科研型事業(yè)單位內(nèi)部人員的思想顯得過于陳舊，甚至?xí)l(fā)生抵觸的現(xiàn)象，在行動上也不會變通，甚至認(rèn)為科研型事業(yè)單位和一般的事業(yè)單位并沒有太大的區(qū)別。第二，年紀(jì)較大的技術(shù)人員更想要以資歷為導(dǎo)向來進(jìn)行年度考核，并不支持統(tǒng)籌推進(jìn)的績效考核方式。有一些科研型事業(yè)單位內(nèi)部人員會在實踐中面臨很多矛盾，不僅人事制度改革不夠徹底，更沒有讓同事在相互合作的基礎(chǔ)上更好地增強其效益。

2.3 考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

目前，諸多科研型事業(yè)單位內(nèi)部的指標(biāo)設(shè)計得不夠科學(xué)。第一，更多科研型事業(yè)單位內(nèi)部的人員還是照搬其他事業(yè)單位的考核指標(biāo)，很難將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作態(tài)度、工作效率和其他細(xì)微的內(nèi)容更好地融入進(jìn)去。第二，目前諸多考核指標(biāo)設(shè)計的內(nèi)容還不夠完善，不僅內(nèi)部的內(nèi)容不夠精準(zhǔn)和科學(xué)，且沒有更好的經(jīng)驗可以為其提供借鑒。第三，在實際實施的過程中往往顯得過于簡單和粗暴，導(dǎo)致實際的結(jié)果是無法更好地反映技術(shù)人員的績效水平的。

2.4 績效考核應(yīng)用結(jié)果不充分

目前諸多績效考核的結(jié)果顯得不夠充分，實際的影響力也不強。從時間看，諸多科研單位內(nèi)部的績效考核內(nèi)容都是單純地為了考核而考核的，實際并沒有將考核的記過和技術(shù)人員的崗位調(diào)整、職務(wù)變動和其他不同的方面有效地結(jié)合在一起。即便很多科研型事業(yè)單位的工資還是和考核的結(jié)果掛鉤的，但是畢竟所占據(jù)的比重很小，實踐中也很難真正拉開差距。最終，績效考核的結(jié)果并不能夠直接調(diào)動專業(yè)人員的積極性，也無法從內(nèi)部調(diào)動技術(shù)人員的工作熱情。

3 完善科研型事業(yè)單位績效考核的主要策略

3.1 全面建立科學(xué)的考核原則

不同于其他事業(yè)單位，科研型事業(yè)單位內(nèi)部的職能屬性決定其績效考核不是單純以經(jīng)濟(jì)利益為最終目標(biāo)，而是需要有效提升技術(shù)人員自身的水平。因此，在考核時需要全面建立科學(xué)的考核原則。第一，需要讓績效考核的方案和事業(yè)單位總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為的是讓績效考核的內(nèi)容更好地服務(wù)于科學(xué)研究，更應(yīng)該跟隨著單位發(fā)展的總體戰(zhàn)略需求進(jìn)行調(diào)整。第二，注意在績效考核時將技術(shù)人員自身素質(zhì)和科研成果直接掛鉤，并讓其考核的指標(biāo)都可以發(fā)揮更大的作用。一方面要讓其考核的指標(biāo)變得更加科學(xué)和明確，另一方面則需要讓考核的指標(biāo)變得公正，這樣才能盡可能地照顧到每一位科研人員的實際需求。第三，注意在考核體系內(nèi)部建立合適的績效反饋制度，這樣才能保證其考核的結(jié)果可以直接和績效工資以及專業(yè)技術(shù)崗位培訓(xùn)相互掛鉤，最終更好地激勵不同的技術(shù)人員。第四，所有科研型事業(yè)單位內(nèi)部的技術(shù)人員都需要在保持“終身學(xué)習(xí)”理念的基礎(chǔ)上更好地促進(jìn)科研事業(yè)向前發(fā)展。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

重點可以從考核方法、考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)三個方面來建立科學(xué)的考核體系。第一，注意先對整個工作內(nèi)容進(jìn)行分析，并以崗位說明為依據(jù)來明確不同人的崗位需求和工作內(nèi)容，以便更好地確認(rèn)崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)。第二，注意將考核的指標(biāo)確定為定量和定性指標(biāo)兩種類型。定量指標(biāo)就是常見的與品德以及績效相關(guān)的指標(biāo)，而定性的指標(biāo)則主要指的專業(yè)人員自身的工作能力和工作效果。第三，需要在考核的過程中重點確認(rèn)考核的指標(biāo)以及權(quán)重，重點是熟知考核指標(biāo)在考核過程中所發(fā)揮的作用。

3.3 確定合適的考核方法

科研型事業(yè)單位內(nèi)部技術(shù)人員的績效具有長期性和模糊性等特征，更可以每年進(jìn)行定性考核。主要采用的考核方法如下。第一，每年進(jìn)行一次定性考核，為的是讓技術(shù)人員對自己的工作狀態(tài)有一個全面的了解。第二，所有科研型事業(yè)單位內(nèi)部的人員需要有效地分析自身定量考核的結(jié)果，為的是真實地反映出自身考核的效果，并注意將定性考核的結(jié)果和定量考核的結(jié)果相結(jié)合，最終才能反映出真實的情況。第三，為每一位專業(yè)人員展開合適的競聘，為的就是對其他專業(yè)人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。事實證明，合適的考核方法確實可以更好地提升考核的質(zhì)量。

3.4 有效地完善考核結(jié)果

專業(yè)技術(shù)人員需要在工作中充分重視績效考核的結(jié)果，并將其與日常工作、培訓(xùn)以及晉升相互結(jié)合。在發(fā)放年終獎時可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員考核的“優(yōu)秀”“良好”“及格”和“不及格”四個重要的等級發(fā)放，并將考核的結(jié)果和其他崗位的晉升直接掛鉤，對于在考核中取得較好結(jié)果的人可以優(yōu)先上崗?？己私Y(jié)果不合格的人員則不能參與崗位競爭。當(dāng)然，對于考核結(jié)果不合格的人員更應(yīng)該開展針對性的培訓(xùn)工作，提升其綜合素質(zhì)。如果在培訓(xùn)之后仍然不能勝任相關(guān)工作，則可以轉(zhuǎn)崗或者解聘。只有認(rèn)真分析考核的結(jié)果，才能讓其發(fā)揮更大的作用。

4 結(jié)語

綜上所述，本文在具體分析科研型事業(yè)單位的概念和績效考核的現(xiàn)狀后指出績效考核中存在的問題，并對實踐中出現(xiàn)的具體問題來提出合適的策略。相信未來績效考核勢必會在科研型事業(yè)單位中發(fā)揮更大的作用。