文/徐晨晨

百年大計(jì)，教育為本。教育的興衰，取決于教師。教師是人類靈魂的工程師，抓好教師成長發(fā)展不僅有利于提高教學(xué)質(zhì)量，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)新能力，推動教學(xué)改革向深度和廣度發(fā)展，而且有利于校園形成良好的教書育人環(huán)境。然而在新時(shí)代背景下，高校教師卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，例如科研壓力、職稱壓力、新媒體背景下教學(xué)壓力等。面對各方面的壓力和學(xué)校各項(xiàng)管理制度的約束，一些高校教師職業(yè)倦怠明顯，這不僅影響教師的身心健康，而且必然會對正常的學(xué)?？蒲泻徒虒W(xué)水平造成相當(dāng)大的影響。

一、高校教師職業(yè)倦怠成因

教師職業(yè)倦怠主要指與他人相處時(shí)一種慢性的緊張情緒。高校教師的職業(yè)倦怠指的是教師在職業(yè)中因各種消極情緒體驗(yàn)久積成疾而產(chǎn)生的各種不良心理反應(yīng)。教師職業(yè)倦怠不僅給教師自身的身體和心理健康帶來挑戰(zhàn)，同時(shí)，學(xué)生在學(xué)?？赡芤矔蔀椴涣记榫w的受害者，成為教師宣泄不良情緒的出氣筒。因此，探究高校教師職業(yè)倦怠的成因可以幫助教師擺脫不良心態(tài)帶來的苦惱，同時(shí)對保障學(xué)生心理健康成長起重要作用。

（一）教師個(gè)體基本特征

1.性別特征

性別區(qū)分在職業(yè)倦怠中有明顯影響，一些高校教師中女性占大多數(shù)。而社會賦予女性多重角色，需要投入更多的精力在家庭生活上，同時(shí)在事業(yè)上升期，容易受到家庭因素干擾，如生育，孩子教育等。繁雜的家庭事務(wù)讓很多女教師難以平衡工作和生活，繼而難以投入更多的精力在職業(yè)發(fā)展上。

2.年齡特征

高校教師大多是碩士及以上的學(xué)歷，青年教師的年齡大都是25歲～30歲之間，這個(gè)年齡的年輕人思路活、干勁足、精力充沛。但這些新入職的年輕教師還面臨著一些實(shí)際問題，一方面這個(gè)年級處于成家立業(yè)的階段，他們需要結(jié)婚、買房，因此在經(jīng)濟(jì)方面的壓力較為突出。另外，剛?cè)肼毜慕處熡捎诮?jīng)驗(yàn)不足，一進(jìn)校就要承擔(dān)大量的課程教學(xué)任務(wù)，部分教師除了正常的教學(xué)任務(wù)以外還需要承擔(dān)行政工作，因此工作壓力較大，大多數(shù)的時(shí)間都是用于應(yīng)付事務(wù)性工作，幾乎很少有時(shí)間用于科研。然而，一般高校又制定了嚴(yán)密的教師考核制度，有詳細(xì)的科研量規(guī)定，因此對于這些青年教師而言，教學(xué)質(zhì)量難以完全保障。

另外部分科研項(xiàng)目對年齡和職稱有很嚴(yán)格的要求，例如部分省級項(xiàng)目需要副高職稱以上，導(dǎo)致無法調(diào)動一些年輕教師的積極性，而滿足這些條件的教師，又限制于家庭因素和工作而疲于應(yīng)對。

3.學(xué)歷特征

隨著高校的快速發(fā)展，高校對于學(xué)歷的要求越來越高，這導(dǎo)致早期以碩士身份進(jìn)來的教師加入考博大軍。由于這些教師多年沒有進(jìn)行高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)，因此博士備考就是這些教師面臨的第一道難關(guān)，部分教師需要連續(xù)幾年的準(zhǔn)備才能取得博士入學(xué)資格，而后期進(jìn)入博士階段學(xué)習(xí)后，畢業(yè)又是一個(gè)大問題，因此使得這部分教師感到職業(yè)倦怠，沒有歸屬感。

4.職稱因素

現(xiàn)在高校的薪資水平大都是與職稱掛鉤，因此教師有很大的職稱評定壓力，部分教師年年申報(bào)，卻屢報(bào)屢敗，嚴(yán)重打擊了教師的積極性。同時(shí)，高校的職稱現(xiàn)在評定要求較為嚴(yán)格，需要有著作、相當(dāng)級別的發(fā)表文章和項(xiàng)目等，這需要相當(dāng)長的時(shí)間積累，因此每年繁重的科研壓力導(dǎo)致教師不堪重負(fù)。

（二）工作環(huán)境對高校教師職業(yè)倦怠影響

1.教學(xué)科研匹配度

教學(xué)內(nèi)容和科研方向的匹配與否會直接影響高校教師的職業(yè)倦怠程度。部分高校的教學(xué)安排沒有和教師的專業(yè)吻合，科研和專業(yè)不匹配。相反，如果教師的教學(xué)內(nèi)容和科研方向較為一致，教師可以在課堂與學(xué)生分享最新的科研成果，啟發(fā)學(xué)生思考。反之，教學(xué)科研嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致教師難以平衡教學(xué)和科研，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.教師評價(jià)

教師評價(jià)是高校提升教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展的一種有效手段，教師評價(jià)一般包括教師自評、同行和學(xué)生對教師的評價(jià)以及科研方面成果的數(shù)量和質(zhì)量的考評。此外，教學(xué)數(shù)量和課時(shí)費(fèi)會影響教師的授課傾向，科研成果計(jì)量方式和獎勵力度也會對教師的科研產(chǎn)生很大的影響。因此教師的考核方式與獎勵尺度都會影響高校教師的職業(yè)倦怠[1]。

3.繼續(xù)教育

教師必須與時(shí)俱進(jìn)才能跟上時(shí)代發(fā)展潮流，繼續(xù)教育一般指高校組織的師資培訓(xùn)，現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，作為教師必須保持有終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，教師如果沒有及時(shí)地參加培訓(xùn)學(xué)校，授課內(nèi)容可能會陳舊，不能適應(yīng)社會發(fā)展。因此教師需要接受新的授課理念和授課方式，接受新鮮事物。此外，學(xué)校的教育資助力度也可能影響高校教師的工作積極性，若期望值和實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，則會引發(fā)教師的教學(xué)倦怠。

4.收入

部分高校課時(shí)費(fèi)相對較低，多年來增幅較慢，導(dǎo)致教師群體整體收入不高，因此部分教師工作積極性較差，會選擇課外兼職，但長期周旋于校內(nèi)校外雙工作，可能會導(dǎo)致教師工作負(fù)荷較大，不能很好地完成本職工作，從而導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠。

5.公平

公平主要指校內(nèi)和校外在教師切身利益方面的公平程度。校內(nèi)公平主要包括在同等情況下，同校教師在收入待遇、職稱評選等方面的公平程度；而校外公平程度則為同一級別的不同高校在收入、福利、職稱評定的公平程度。高校特別要注意公平尺度，因?yàn)槊黠@的不公會使得教師內(nèi)心失衡，對學(xué)校和個(gè)人發(fā)展失去信心，從而影響高校教師的工作積極性。

二、教師職業(yè)倦怠的解決路徑

（一）薪酬激勵

亞當(dāng)·斯密曾指出，薪酬對教師倦怠有影響。而在實(shí)際生活中，也確實(shí)合乎常理。他認(rèn)為，對代理人最傳統(tǒng)最直接的激勵方式是激勵性報(bào)酬。對于教師而言，他既有其專業(yè)性的一面，也有其與常人共同的一面。激勵性的報(bào)酬安排表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是教師作為一個(gè)職業(yè)在所有職業(yè)收入中所占的地位的高低位次；二是教師工資增長機(jī)制和激勵機(jī)制，即建立在從教年限和國家政策基礎(chǔ)上的增長和績效上的激勵。第一個(gè)方面可以吸引優(yōu)秀各界人才投身教育事業(yè)，同時(shí)是激勵在職教師繼續(xù)從教的有效手段；第二個(gè)方面則可以調(diào)動教師積極性，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，從而提高教學(xué)質(zhì)量，保持職業(yè)忠誠度。

（二）晉升制度

晉升是一個(gè)選拔優(yōu)秀人才的媒介，是對教師工作與能力的認(rèn)可。在高校中尤其是一些985和211院校一直流行著非升即走的晉升制度。這種原本在企業(yè)中常用的制度在對聘任制教師管理中發(fā)揮了重要作用。這種制度是建立在教齡和績效基礎(chǔ)上的，能夠充分發(fā)揮個(gè)體素質(zhì)和能力，既可以表示對教師的認(rèn)可，鼓勵其繼續(xù)努力：也起到淘汰一批不符合崗位發(fā)展的人員，做到優(yōu)化人力資源配置。因此在這種制度下，對于年輕教師被賦予更多的機(jī)會，可以打破編制的束縛，實(shí)現(xiàn)人力資源有效地自由流通，同時(shí)對于能力強(qiáng)，水平高的教師可以縮短他們成長時(shí)間，為學(xué)校獲得更大收益[2]。

（三）授權(quán)與問責(zé)

完整的授權(quán)與問責(zé)機(jī)制是高校應(yīng)該在制度建設(shè)方面需要完善的。人們通常容易抗拒高壓之下做事，尤其是在時(shí)間有限，規(guī)則嚴(yán)苛的情況下，因?yàn)檫@些巨大的外部壓力嚴(yán)重阻礙的教師們主觀能動性的發(fā)揮，只能是敷衍性地完成事務(wù)性工作。相反，當(dāng)人擁有較大自主權(quán)時(shí)，自己會給自己施壓，對自己提出更高的要求也會更自信。通過鼓勵教師發(fā)揮主觀能動性進(jìn)行自治與自我決策，可以增進(jìn)他們的自主與自我決定需要。因此設(shè)置問責(zé)是監(jiān)督檢查授權(quán)效果的一種有效方式，以激勵教師，提高教師的工作積極性。

（四）人文關(guān)懷

教師在社會中總是處于一個(gè)人類光輝者的形象，贊美是蠟燭，是人類靈魂的工程師。因此對于教師的要求總是很高，一點(diǎn)點(diǎn)的不足就會在社會中產(chǎn)生很大的輿論影響；相反，他們的過度的付出卻認(rèn)為是理所當(dāng)然的。長此以往，教師心中的心理負(fù)擔(dān)會非常重，甚至常常感到疲憊不堪。教師這個(gè)職業(yè)也是一個(gè)普通職業(yè)，在看到光鮮亮麗的背后，我們更要看的這個(gè)高情感的高投入的工作，其遭受的折磨及挫傷也可能更大[3]。從學(xué)校的角度來看，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以對教師進(jìn)行關(guān)懷，例如設(shè)立專場談心談話會，傾聽教師們的訴求，努力解決教師在工作生活中遇到的困難，這樣一來，可以有效地激勵教師的工作熱情。對教師的人文關(guān)懷體現(xiàn)在方方面面：善于傾聽對教師工作的表揚(yáng)與支持、多與教師交流、關(guān)心教師的家庭生活、重視對教師的培訓(xùn)等，這些措施可以大大提升教師的幸福感，可以讓教師群體感受到自己被尊重，同時(shí)建立起領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的信任感。此外，教師也是普通人，也有缺點(diǎn)和不足，在教師職業(yè)生涯中難免遇到一些發(fā)展瓶頸和難題，此時(shí)，批評和數(shù)落只會增加教師的心理負(fù)擔(dān)。相反，應(yīng)該伸出手來幫助他們順利走出困境。

總體而言，高校教師的職業(yè)倦怠受到個(gè)體、學(xué)校、社會、環(huán)境等多因素影響。高校需要給予暢通的晉升渠道、合理的薪資、充分的人文關(guān)懷以及鼓勵發(fā)揮其主觀能動性，激發(fā)高校教師的潛能，避免教師職業(yè)倦怠的發(fā)生，從而促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展，提升學(xué)校綜合實(shí)力。