張峻石

（信陽師范學(xué)院，河南 信陽 464000）

一、勞動者的言論自由與忠實義務(wù)

（一）勞動者忠實義務(wù)的法理學(xué)論證

勞動者的忠實義務(wù)，可以從三個方面進行論證。一是基于勞動者與用人單位或者雇傭者個人之間所訂立的勞動合同所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者對于用人單位承擔(dān)忠實義務(wù)，用人單位對勞動者承擔(dān)照顧義務(wù)。二是德國有學(xué)者提出之于勞動法的誠實信用原則，勞動者天然的具有忠實義務(wù)，需要自覺保護用人單位或雇傭者的商業(yè)秘密，不詆毀、損害用人單位的商業(yè)信譽，在職期間的競業(yè)禁止義務(wù)及其他勞動者需要遵守的忠實義務(wù)。三是為了制衡勞動者與用人單位和雇傭者之間的保護傾斜。勞動者天然具有弱勢地位，勞動法對其保護固然具有合理性，但是只保護一方利益的法律未免有失偏頗，不能全面調(diào)整勞動法律關(guān)系。

（二）勞動者的忠實義務(wù)與言論自由

“社交媒體上發(fā)表不當(dāng)言論遭解雇”是一種自帶輿論和爭議的新型案件。勞動者天然享有言論自由，社交媒體也是當(dāng)代勞動者生活交流所使用的重要媒介，在社交媒體上發(fā)表有損雇主利益言論時，該優(yōu)先保護勞動者利益還是雇主的利益成為解決此類案件的爭議焦點之所在。以“社交媒體”“解雇”“不當(dāng)言論”為關(guān)鍵詞進行檢索，可以查閱到用人單位以“勞動者在社交媒體上發(fā)表不當(dāng)言論有損公司利益”與勞動者解除勞動關(guān)系的相關(guān)案例有28件左右。在這些案例中，法院支持用人單位解雇的16件，占比57%；不支持用人單位與勞動者解除勞動合同的有12件，占比43%。從這個數(shù)據(jù)可以看出，現(xiàn)階段我國各地法院對此種案件的判決結(jié)果沒有明確的態(tài)度，主要是因為勞動者的忠實義務(wù)與勞動者言論自由權(quán)利的邊界是模糊的。判斷勞動者在社交媒體上所發(fā)表的言論是言論自由的體現(xiàn)還是侵犯用人單位的利益，違反忠實義務(wù)，首先需要明確二者之間的邊界。

二、勞動者忠實義務(wù)的分類

用比較法的目光來審視勞動者忠實義務(wù)，可以發(fā)現(xiàn)忠實義務(wù)被普遍視為雇員義務(wù)的重要分屬，在忠實義務(wù)之下，我們可以將忠實義務(wù)根據(jù)勞動者言論范圍和形態(tài)分為可為義務(wù)、應(yīng)為義務(wù)和不為義務(wù)［1］。

（一）可為義務(wù)

當(dāng)勞動者所要維護的用人單位的利益與公眾利益發(fā)生沖突時，勞動者的公民身份，道德良知需要給公眾利益讓位，進行“公益告發(fā)”，勞動者向社會公眾揭露雇主的不合法行為，不會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。典型的案例如“南寧鄉(xiāng)水源火鍋店被曝‘內(nèi)幕’‘員工’揭店家短”員工對用工單位的不合法行為進行公益告發(fā)，可以阻卻更多的違法行為的發(fā)生。從比較法的角度來看，員工不僅可以對違法行為進行舉報，而且可以對尚未違法，但是違反行業(yè)規(guī)定和公序良俗的行為進行披露，不視為侵犯用人單位的利益。

可為義務(wù)的目的在于事前的糾錯并不是在于事后的懲罰，員工向社會揭露用工單位的違法違反行業(yè)規(guī)范的行為并不產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，在后續(xù)的司法實踐活動中，可以作為立案理由或者證據(jù)參考，但是不能據(jù)此作為定罪依據(jù)。

（二）應(yīng)為義務(wù)

應(yīng)為義務(wù)即“妨害告知義務(wù)”，當(dāng)勞動者在工作中，遇到會對用人單位利益造成損害事件將要發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時，應(yīng)該及時上報用人單位，避免損失的擴大化。

在應(yīng)為義務(wù)下，還需要進一步討論對妨害告知義務(wù)的限縮。首先當(dāng)用人單位以此為理由解雇勞動者時，無疑是對此項權(quán)利的踐踏，因此我們應(yīng)該去討論這個妨害告知義務(wù)的邊界：什么樣的事情需要告知？什么樣的事情不用告知？在告知可以避免或者減輕用人單位的利益損失時，需要告知，告知但不能阻卻后果發(fā)生時，那么勞動者的妨害告知義務(wù)價值便大大降低。其次是如果用人單位動輒要求勞動者報告工作情況，可能會侵犯勞動者的隱私權(quán)。例如用人單位借“不報告同事平日工作狀況就是違反妨害告知義務(wù)”為由要求勞動者向用人單位舉報其他勞動者的工作狀況，不僅是對他人隱私權(quán)的一種侵犯，同時也越過了妨害告知義務(wù)的邊界，對勞動者增加了倫理負擔(dān)。因此應(yīng)將妨害告知義務(wù)限制于與工作有實際關(guān)系的事件上，不能有違設(shè)置“妨害告知義務(wù)”的初衷。

（三）不為義務(wù)

忠實義務(wù)中，不作為義務(wù)系對雇員最低限度的要求，即勞動者的言論不作為。不僅包括了傳統(tǒng)公司法中的保密義務(wù)、競業(yè)禁止義務(wù)，而且還包括在現(xiàn)代角度下的真實網(wǎng)絡(luò)言論義務(wù)。在2019年，沈某作為“空中客車”公司前員工，在各大社交平臺上發(fā)表文章，指責(zé)空客公司對其進行職場壓迫，空客公司認為沈某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表文章是在詆毀公司商譽，損害公司形象，違反了勞動者的忠實義務(wù)，要求沈某停止侵權(quán)，刪除其所發(fā)表的文章。北京市第三中級人民法院判決認為沈某違反員工的忠實義務(wù)，超越了言論自由的權(quán)限，應(yīng)該刪除文章［2］。此案例是員工不為義務(wù)的典型案例，由此可以看出，不為義務(wù)可以對勞動者的言論自由進行邊界限制。

三、忠實義務(wù)的架構(gòu)

（一）內(nèi)部機制和外部機制的構(gòu)建

毫無疑問，當(dāng)前我國的法律對忠實義務(wù)的規(guī)定尚且處于初級階段，在司法實踐中，忠實義務(wù)和言論自由的邊界依靠法官的自由裁量權(quán)，雖然國外的相關(guān)案件也需要法官的自由心證來衡量兩者之間的界限，但是英美法國家的裁量標準會更加細致，會考慮到社交媒體的種類、言論傳播的范圍、言論發(fā)表時間的長短、發(fā)表后多長時間刪除、解雇與勞動者“不當(dāng)言論”相稱性等問題。因此完善我國的忠實義務(wù)架構(gòu)問題勢在必行，這樣有利于實現(xiàn)更平公正的勞動就業(yè)環(huán)境。

忠實義務(wù)的構(gòu)建可以從兩個方面來建立［3］，一種是內(nèi)部機制的構(gòu)建，從用人單位內(nèi)部構(gòu)建一種良好正向的糾錯機制，從而減少員工向外部尋求幫助的言論發(fā)表；一種是外部法律的制約，明確忠實義務(wù)和言論自由的界限，增加更多的標準去衡量勞動者的言論。

（二）企業(yè)內(nèi)部設(shè)立行政機構(gòu)初步解決問題

在應(yīng)為義務(wù)和可為義務(wù)的前提之下，勞動者向外界或者內(nèi)部發(fā)表言論時，應(yīng)該設(shè)立一種專門受理勞動者意見的行政部門處理此種情況，在用人單位內(nèi)部對問題進行初步處理，減少勞動者向外界尋求幫助從而越過忠實義務(wù)的邊界造成公司利益損失的情況［4］。這種“內(nèi)部告發(fā)”的前提是用人單位內(nèi)部已經(jīng)構(gòu)建了相應(yīng)完善的處理機制，可以讓勞動者的問題得到合理解決。這種機構(gòu)目前主要存在于跨國公司和大型企業(yè)之中，在我國類似于工會的部分職能，但是與這種理想化體系相比，工會尚且沒有設(shè)置這樣完善專業(yè)的功能，我國的用人單位也可以參考跨國公司中這樣的機構(gòu)設(shè)置，并將這種內(nèi)部處理作為外部告發(fā)的前置要件，從而可以減少勞動者跨越言論忠實義務(wù)的界限的可能，降低勞資雙方的矛盾。

（三）進一步細化勞動者言論自由的界限

不為義務(wù)，即勞動者跨越了忠實義務(wù)的邊界，行為違反了法律的規(guī)定。但是勞動者忠實義務(wù)的邊界在哪里？在中外法律中都是一個模糊曖昧的問題，但是我們可以從大量的案例中得出結(jié)論，如果勞動者的言論觸犯了法律，對用人單位的形象商業(yè)信譽造成了損失，就是對忠實義務(wù)的違反。根據(jù)傳統(tǒng)的侵權(quán)四要件理論也可以判斷勞動者的言論是否有違忠實義務(wù)［5］：即從言行是否具有違反職業(yè)道德與雇員忠實義務(wù)、損害事實是否存在、言行與損害結(jié)果之間是否具有因果關(guān)系、勞動者主觀上是否有過錯等四個方面進行評判。滿足構(gòu)成要件則為侵犯雇主權(quán)益的行為；缺乏任何一個構(gòu)成要素可能導(dǎo)致不滿足侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件。

四、結(jié)語

勞動者作為法律主體，享有由憲法賦予其的言論自由權(quán)利。勞動者在社交媒體上發(fā)表言論而被用人單位辭退的現(xiàn)象近年來屢引熱議，通過對勞動者忠實義務(wù)的劃分以及根據(jù)不同的忠實義務(wù)提出的相關(guān)對策，可以幫助我們厘清忠實義務(wù)的邊界，更好解決實務(wù)中勞動者爭議問題。