管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策分析

文/楊永超

（北京字節(jié)跳動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）

企業(yè)管理人員指的是企業(yè)當(dāng)中擁有管理職能、指揮并幫助他人完成實(shí)際任務(wù)的操作者，本身?yè)碛新毼凰x予的一定權(quán)力。人員選拔指的是在前來企業(yè)應(yīng)聘的人才中為企業(yè)選出最為適合的管理人才，主要涉及初步選擇、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)等，培訓(xùn)指的是企業(yè)為了提高管理人員的專業(yè)技能，結(jié)合企業(yè)的人才需求情況引入對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)手段對(duì)管理人員進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)的活動(dòng)。在時(shí)代的快速更新過程中，企業(yè)對(duì)管理人員的要求不斷提升，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的管理人員，才能有力應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的沖擊，才能實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展，因此企業(yè)管理人員的選拔與培訓(xùn)至關(guān)重要，決定著企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)是否能夠得到穩(wěn)定發(fā)展。

一、管理人員選拔與培訓(xùn)中存在的問題

（一）決策與能力不足

當(dāng)前，企業(yè)管理人員不能及時(shí)確定戰(zhàn)略背景、科學(xué)制訂戰(zhàn)略目標(biāo)、保障戰(zhàn)略切實(shí)落實(shí)，表明管理人員在上述各個(gè)方面的能力不足，必須要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷，解決管理人員在上述各個(gè)方面存在的問題，務(wù)必要保障管理人員在企業(yè)運(yùn)行中及時(shí)捕捉存在的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)，并采取合理的措施進(jìn)行處理[1]。

（二）市場(chǎng)控制能力不足

每一家企業(yè)均需應(yīng)對(duì)大量強(qiáng)有力對(duì)手的沖擊，在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，管理人員不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能全面分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的各種資料，不能就當(dāng)前市場(chǎng)運(yùn)行情況做出準(zhǔn)確判斷，在競(jìng)爭(zhēng)過程中，不能有效保護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，不能幫助企業(yè)獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）創(chuàng)新能力不足

企業(yè)管理人員必須要具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，才能有效應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況。當(dāng)前，企業(yè)管理人員不具備開放性思維與合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，承受外界沖擊的心理能力不足，不善于及時(shí)捕捉各種發(fā)展機(jī)會(huì)，不能就自己存在的短板進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)能力有待提升，創(chuàng)新欲望與創(chuàng)新勇氣有待提升[2]。

（四）國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力不足

企業(yè)管理人員不具備較強(qiáng)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力，不能完全掌握對(duì)方國(guó)家的文化風(fēng)俗習(xí)慣，甚至不完全了解自己、對(duì)自己的能力存在質(zhì)疑，對(duì)他國(guó)文化、異域風(fēng)情、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維模式等一知半解，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中過于看重眼前利益，不能著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能理性分析國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略，決策能力不強(qiáng)。

二、管理人員選拔與培訓(xùn)中存在的問題分析

（一）一味強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)選拔

當(dāng)前，企業(yè)選拔人員大多根據(jù)本身?yè)碛休^長(zhǎng)的工作時(shí)間與豐富的工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行選拔，而沒有涉及完善的選拔知識(shí)培訓(xùn)與技巧練習(xí)。在管理人員選拔過程中，大多選拔者不會(huì)針對(duì)管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商與討論，他們均結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)被選拔者做出判斷，不會(huì)顧及企業(yè)制訂的管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)[3]。

（二）大多應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試

本文在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)選拔管理人員時(shí)應(yīng)用最多的方法當(dāng)屬結(jié)構(gòu)化面試，占到了一半以上，而其他內(nèi)容包括人員經(jīng)歷分析（24%）、筆試與心理測(cè)驗(yàn)等。由此表明，企業(yè)大量管理人員是根據(jù)對(duì)其經(jīng)歷分析與結(jié)構(gòu)化面試而進(jìn)入企業(yè)的，參加筆試與心理測(cè)驗(yàn)的人員極少。

（三）選拔標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬脫節(jié)

在管理人員選拔過程中，企業(yè)對(duì)管理人員的能力具有下面這些要求：較高的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、管理、協(xié)調(diào)、交流等能力。針對(duì)擁有上述能力的管理人員，企業(yè)并沒有結(jié)合其能力支付相應(yīng)的報(bào)酬，有數(shù)據(jù)顯示，一半以上的企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)支付的報(bào)酬不滿意，認(rèn)為企業(yè)支付的報(bào)酬過少[4]。

（四）培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單

當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)用的管理人員培訓(xùn)方式以灌輸式為主，要求管理人員在規(guī)定時(shí)間、規(guī)定地點(diǎn)參加培訓(xùn)，培訓(xùn)人員強(qiáng)行將培訓(xùn)知識(shí)灌輸給被培訓(xùn)者，一味應(yīng)用講授式培訓(xùn)法，主要表現(xiàn)為課程班學(xué)習(xí)與參觀學(xué)習(xí)二種，不能對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單，這種培訓(xùn)方式不能有效吸引被培訓(xùn)人員，不能調(diào)動(dòng)被培訓(xùn)人員的參與積極性，培訓(xùn)效果令人擔(dān)憂。

（五）培訓(xùn)資源不完善

在當(dāng)前企業(yè)管理人員培訓(xùn)過程中，大多企業(yè)不具備豐富的課程資源、高質(zhì)量的培訓(xùn)師資、充足的培訓(xùn)資料以及不能實(shí)施信息管理等。不同企業(yè)在培訓(xùn)資源建設(shè)方面存在較大差異，本文在研究中發(fā)現(xiàn)，大量企業(yè)針對(duì)上述問題主要表現(xiàn)為：課程資源、師資配備、培訓(xùn)資料等還需進(jìn)一步加強(qiáng)，數(shù)字化與信息化程度有待進(jìn)一步提升，培訓(xùn)信息管理平臺(tái)與學(xué)習(xí)平臺(tái)還需繼續(xù)完善[5]。

（六）培訓(xùn)體系不完善

大量企業(yè)在管理人員培訓(xùn)方面還沒有形成完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程設(shè)置一味依據(jù)自身意愿進(jìn)行，管理人員培訓(xùn)不具備較強(qiáng)的目的性與針對(duì)性，不能合理選擇培訓(xùn)內(nèi)容，管理人員培訓(xùn)實(shí)施過于分散，大多企業(yè)依據(jù)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)積累的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)確定培訓(xùn)課程、建立培訓(xùn)部門，而不能及時(shí)監(jiān)督培訓(xùn)效果，不能就培訓(xùn)考核及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)課程與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單，實(shí)效性不強(qiáng)，師資隊(duì)伍建設(shè)水平不高，以聘請(qǐng)名聲較大的教師來企業(yè)培訓(xùn)為主，雖然老師精通講解與傳授，但收到的效果卻差強(qiáng)人意[6]。

三、管理人員選拔與培訓(xùn)對(duì)策

（一）創(chuàng)建完善的選拔體系

第一，建立完善的管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，只有針對(duì)全體管理人員應(yīng)用相同的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并以此去嚴(yán)格審核每一位選拔人員，才能展現(xiàn)企業(yè)在管理人員選拔中公平公正的原則。第二，綜合引入結(jié)構(gòu)化面試與行為面試的方法，才能為企業(yè)選拔最為合理的管理人員，幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）制訂完善的選拔方案

結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與管理人員的需求制訂選拔條件，并組建專業(yè)水平較高的考核小組來制訂完善的選拔方案，并將企業(yè)制訂的管理人員選拔條件與選拔程序及時(shí)公開，考評(píng)小組以管理人員選拔條件與資格為標(biāo)準(zhǔn)明確本次人員選拔項(xiàng)目。

（三）增加選拔費(fèi)用

一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展離不開高質(zhì)量的管理人員，在企業(yè)管理人員選拔過程中，企業(yè)務(wù)必要高度關(guān)注管理人員的選拔，在選拔費(fèi)用投入方面不斷加大力度。在看到選拔費(fèi)用不斷上升的情況下，被選拔者必定為了進(jìn)入相關(guān)職位而付出較大的努力，而且選拔人員也會(huì)在管理人員選拔過程中基于企業(yè)的視角考慮問題，幫助企業(yè)選拔最為合理的管理人才[7]。

（四）增加培訓(xùn)力度

在要求企業(yè)管理人員必須具備較強(qiáng)國(guó)際化能力的情況下，企業(yè)務(wù)必要盡快建立管理人員國(guó)際合作培訓(xùn)機(jī)制，以“外出學(xué)習(xí)、引進(jìn)人才”為基本條件，對(duì)當(dāng)前管理人員培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，綜合應(yīng)用專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、相互學(xué)習(xí)、項(xiàng)目嵌入等各種方法，與合作者共同就管理人員培訓(xùn)問題進(jìn)行協(xié)商，聯(lián)合國(guó)外專業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（五）創(chuàng)新培訓(xùn)模式

為了進(jìn)一步提升管理人員培訓(xùn)的高效性，要意識(shí)到過去較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)一直應(yīng)用的課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)等培訓(xùn)模式已與時(shí)代發(fā)展不相適應(yīng)，要盡快對(duì)管理人員培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，如案例研討式培訓(xùn)，征集大家的培訓(xùn)意見、相互學(xué)習(xí)、相互借鑒，解決當(dāng)前管理人員培訓(xùn)中存在的不足。

實(shí)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，充分發(fā)揮多媒體課件、同步虛擬課堂等培訓(xùn)手段的作用，不受時(shí)間與空間的影響，將管理人員培訓(xùn)拓展到實(shí)際生活當(dāng)中，有利于壓縮培訓(xùn)成本。實(shí)行行動(dòng)式培訓(xùn)，就當(dāng)前企業(yè)管理課題，根據(jù)實(shí)際工作需求，建立專題培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，將提高技能與處理實(shí)際問題結(jié)合在一起[8]。

（六）引進(jìn)高質(zhì)量師資

充分發(fā)揮各級(jí)黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院等在企業(yè)管理人員培訓(xùn)中的功能，幫助企業(yè)管理人員切實(shí)提升思想境界、樹立遠(yuǎn)大理想、提高黨性修養(yǎng)與政治素質(zhì)。以彌補(bǔ)企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)部門的不足，展現(xiàn)其在人才開發(fā)、培訓(xùn)指導(dǎo)、項(xiàng)目實(shí)施中的引領(lǐng)功能，企業(yè)可結(jié)合自身需求，逐步推出功能齊全的信息化管理，鼓勵(lì)管理人員開展網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，逐步形成有內(nèi)有外、有專有兼、專業(yè)完善、能力突出的師資團(tuán)隊(duì)。

四、結(jié)論

企業(yè)管理人員負(fù)有制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與決策的職責(zé)，一個(gè)企業(yè)管理者的正確決策與切實(shí)執(zhí)行在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性作用。本文主要分析了企業(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)中存在的不足，并對(duì)產(chǎn)生這些不足的原因進(jìn)行了深入探索，最后提出了合理的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)企業(yè)管理人員提高專業(yè)技能不無裨益，希望通過本文研究對(duì)充實(shí)我國(guó)企業(yè)管理人員團(tuán)隊(duì)有所幫助。